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Previous issue date: 2011-02-16 / The increasing internationalization has extended the number of expatriate employees, sent by companies to live and work abroad. Companies tend to believe that the repatriation, which is the return of these professionals to their home country, is easy, since the individual is returning home. However, problems associated with repatriation often causes the repatriates to leave the multinational that sent them abroad. Thant represents a significant loss of investments and knowledge created. Considering that repatriation has received little attention from academics, this research sought to examine how the process of repatriation occurred according to Brazilian returnees. Twenty repatriates from Brazilian and foreign companies were interviewed. Data analysis indicates that the repatriation process can be divided into five phases. Stages one and two occur in the foreign country of expatriation and the following ones happen in the home country. The first phase involves negotiating the position to be filled in Brazil once they return, while the second stage comprises the preparation for the return. Phase three - professional adjustment, back to the home country, involves the resocialization at the domestic unit. The fourth stage, personal adaptation, refers to the reorganization of domestic life and the last stage, called family adaptation, occurs only in cases where the family accompanied the expatriate during the assignment and involves the return of the spouse to the labor market and the children’s adjustment to school. From the analysis of policies and practices of repatriation, it seems that the emerging perspective is more appropriate to explain the retention of returnees. The findings suggest that even if the company does not support the employee during the international assignment, if it offers a suitable position after the return, there are fewer chances for the repatriate to leave. We conclude, therefore, that repatriation is a process, endowed with five stages, beginning in the foreign country and continued months after returning to the home country. With respect to policies and practices, they seem to be more of a logistical and financial matter than strategic. Nevertheless, only one interviewee left the company, which suggests that the satisfaction with the position held after the repatriation, which occurred in most cases, is the key to understanding the retention of returnees. / A internacionalização crescente vem aumentando o número de funcionários expatriados, enviados pelas empresas para viver e trabalhar no exterior. Tende-se acreditar que a repatriação, que é o retorno destes profissionais ao país de origem, é fácil, já que o indivíduo está retornando para casa. Porém, os problemas associados à repatriação costumam ser responsáveis pela saída do profissional da multinacional que o expatriou, o que representa uma perda significativa dos altos investimentos realizados e do conhecimento gerado. Considerando que o fenômeno da repatriação ainda é pouco estudado, esta pesquisa procurou analisar como se deu o processo de repatriação na visão de profissionais repatriados brasileiros. Foram entrevistados vinte funcionários repatriados brasileiros de empresas de capital nacional e estrangeiro. A análise dos dados indica que o processo de repatriação pode ser dividido em cinco etapas, sendo que as duas primeiras se dão ainda no país de destino da expatriação e as seguintes no país de origem. A primeira fase envolve a negociação do cargo a ser ocupado no retorno ao Brasil, enquanto que a segunda etapa compreende as providências a serem tomadas para a preparação para a volta. A fase três – adaptação profissional, já de volta ao país de origem, envolve a ressocialização na unidade doméstica. A quarta etapa, adaptação pessoal, refere-se à reorganização da vida doméstica e a última etapa, denominada adaptação familiar, ocorre apenas nos casos em que a família acompanhou o expatriado durante a designação e envolve o retorno do cônjuge ao mercado de trabalho e a readaptação dos filhos à escola. A partir da análise das políticas e práticas de repatriação, conclui-se que a perspectiva emergente se mostra mais adequada para explicar a retenção dos repatriados, já que mesmo se a empresa não apoiar o funcionário durante a atribuição internacional, se oferecer uma posição adequada às suas expectativas, as chances de o repatriado deixá-la diminuem. Conclui-se, portanto, que a repatriação é um processo, dotado de cinco etapas, que tem início no país de destino da expatriação e continua nos primeiros meses após a volta ao país de origem. Com relação às políticas e práticas adotadas, estas parecem ser mais de natureza logística e financeira do que estratégica. Apesar disso, foi identificado apenas um caso de saída do profissional da empresa, o que sugere que a satisfação com o cargo ocupado após a repatriação, que ocorreu na maioria dos casos, é a chave para entender a retenção de profissionais repatriados.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:IBICT/oai:bibliotecadigital.fgv.br:10438/8193 |
| Date | 16 February 2011 |
| Creators | Spohr, Nicole |
| Contributors | Tanure, Betania, Lacombe, Beatriz Maria Braga, Escolas::EAESP, Fleury, Maria Tereza Leme |
| Source Sets | IBICT Brazilian ETDs |
| Language | Portuguese |
| Detected Language | English |
| Type | info:eu-repo/semantics/publishedVersion, info:eu-repo/semantics/masterThesis |
| Source | reponame:Repositório Institucional do FGV, instname:Fundação Getulio Vargas, instacron:FGV |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
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