Diversos fatores como a globalização, a rapidez dos avanços tecnológicos, a economia informal, entre outros, proporcionam um ambiente convidativo para que as empresas expandam seus negócios além das fronteiras de seus países de origem. Este processo de internacionalização afeta a forma de gerenciamento dos processos organizacionais e com isso, surgem demandas de competências e de profissionais específicas a atender a internacionalização. A expatriação atende diversas necessidades do processo de internacionalização. Entretanto, os processos de expatriação são complexos e exigem atenção e dedicação especial das áreas de gestão de pessoas das organizações. Isso porque o processo de expatriação envolve fatores relacionados a adaptação cultural do expatriado e de sua família. Esta dissertação teve por intenção entender quais são as implicações das características culturais brasileiras na adaptação cultural de expatriados brasileiros. A abordagem do tema expatriação sob a ótica de uma problemática regional enseja aprofundar o conhecimento de um tema pouco explorado sob uma perspectiva que leve em consideração as características culturais peculiares aos brasileiros sendo uma forma de valorização das identidades locais com resposta às tendências globalizantes. O método utilizado foi o estudo de caso com uma empresa multinacional. A pesquisa teve caráter qualitativo e foi utilizada técnica de entrevista semi-estruturada e de análise de conteúdo na interpretação dos depoimentos dos 6 entrevistados. Os resultados da pesquisa evidenciam que as características sociais da cultura brasileira têm influência positiva nas designações no que diz respeito à aceitação de culturas diferentes e de formas de viver e trabalhar distintas. Aparentemente, o brasileiro gosta de se expor a diversidade cultural. Entretanto, em países com cultura muito conservada e fechada, as características sociais referentes à índole relacional pesam contra, tendo em vista que nestes países a cultura é muito diferente do Brasil. A empresa por sua vez pode influenciar no processo incentivando a participação em treinamentos interculturais assim como atentando para o processo de repatriação. / Several factors such as globalization, fast technological advances, the informal economy and other ones, offer an inviting environment for companies to expand their businesses beyond the borders of their original countries. This process of internationalization affects the way the organizational management processes and demands for specific professional skills. The expatriation attempts many internationalization needs. However, the process of expatriation is complex and requires special attention and dedication of the areas of Human Resources management organizations. The expatriation process involves factors related to cultural adaptation of the expatriate and his family. This research had the intention to understand what are the implications of Brazilian cultural characteristics in the adaptation of Brazilians assignees. The theme expatriation, from the perspective of a regional issue, brings about greater understanding of a topic not well explored from a perspective that consider the cultural characteristics and intend to be a form to appreciate local identities in response to globalizing trends. The method used was a case study of a multinational company. The research was qualitative and has used technique of semi-structured interviews and content analysis in the interpretation of the testimonies of six respondents. The survey results show that the social characteristics of Brazilian culture have positive influence on assignments with regard to the acceptance of different cultures and ways of living and work differently. Apparently, the Brazilians like to be exposed to cultural diversity. However, in countries with very well preserved and closed culture, the social characteristics related to the relational nature weigh against, given that these countries the culture is very different from Brazil. The company can influence the process by encouraging participation in intercultural training as well as observing the process of repatriation.

Diversos fatores como a globalização, a rapidez dos avanços tecnológicos, a economia informal, entre outros, proporcionam um ambiente convidativo para que as empresas expandam seus negócios além das fronteiras de seus países de origem. Este processo de internacionalização afeta a forma de gerenciamento dos processos organizacionais e com isso, surgem demandas de competências e de profissionais específicas a atender a internacionalização. A expatriação atende diversas necessidades do processo de internacionalização. Entretanto, os processos de expatriação são complexos e exigem atenção e dedicação especial das áreas de gestão de pessoas das organizações. Isso porque o processo de expatriação envolve fatores relacionados a adaptação cultural do expatriado e de sua família. Esta dissertação teve por intenção entender quais são as implicações das características culturais brasileiras na adaptação cultural de expatriados brasileiros. A abordagem do tema expatriação sob a ótica de uma problemática regional enseja aprofundar o conhecimento de um tema pouco explorado sob uma perspectiva que leve em consideração as características culturais peculiares aos brasileiros sendo uma forma de valorização das identidades locais com resposta às tendências globalizantes. O método utilizado foi o estudo de caso com uma empresa multinacional. A pesquisa teve caráter qualitativo e foi utilizada técnica de entrevista semi-estruturada e de análise de conteúdo na interpretação dos depoimentos dos 6 entrevistados. Os resultados da pesquisa evidenciam que as características sociais da cultura brasileira têm influência positiva nas designações no que diz respeito à aceitação de culturas diferentes e de formas de viver e trabalhar distintas. Aparentemente, o brasileiro gosta de se expor a diversidade cultural. Entretanto, em países com cultura muito conservada e fechada, as características sociais referentes à índole relacional pesam contra, tendo em vista que nestes países a cultura é muito diferente do Brasil. A empresa por sua vez pode influenciar no processo incentivando a participação em treinamentos interculturais assim como atentando para o processo de repatriação. / Several factors such as globalization, fast technological advances, the informal economy and other ones, offer an inviting environment for companies to expand their businesses beyond the borders of their original countries. This process of internationalization affects the way the organizational management processes and demands for specific professional skills. The expatriation attempts many internationalization needs. However, the process of expatriation is complex and requires special attention and dedication of the areas of Human Resources management organizations. The expatriation process involves factors related to cultural adaptation of the expatriate and his family. This research had the intention to understand what are the implications of Brazilian cultural characteristics in the adaptation of Brazilians assignees. The theme expatriation, from the perspective of a regional issue, brings about greater understanding of a topic not well explored from a perspective that consider the cultural characteristics and intend to be a form to appreciate local identities in response to globalizing trends. The method used was a case study of a multinational company. The research was qualitative and has used technique of semi-structured interviews and content analysis in the interpretation of the testimonies of six respondents. The survey results show that the social characteristics of Brazilian culture have positive influence on assignments with regard to the acceptance of different cultures and ways of living and work differently. Apparently, the Brazilians like to be exposed to cultural diversity. However, in countries with very well preserved and closed culture, the social characteristics related to the relational nature weigh against, given that these countries the culture is very different from Brazil. The company can influence the process by encouraging participation in intercultural training as well as observing the process of repatriation.

Diversos fatores como a globalização, a rapidez dos avanços tecnológicos, a economia informal, entre outros, proporcionam um ambiente convidativo para que as empresas expandam seus negócios além das fronteiras de seus países de origem. Este processo de internacionalização afeta a forma de gerenciamento dos processos organizacionais e com isso, surgem demandas de competências e de profissionais específicas a atender a internacionalização. A expatriação atende diversas necessidades do processo de internacionalização. Entretanto, os processos de expatriação são complexos e exigem atenção e dedicação especial das áreas de gestão de pessoas das organizações. Isso porque o processo de expatriação envolve fatores relacionados a adaptação cultural do expatriado e de sua família. Esta dissertação teve por intenção entender quais são as implicações das características culturais brasileiras na adaptação cultural de expatriados brasileiros. A abordagem do tema expatriação sob a ótica de uma problemática regional enseja aprofundar o conhecimento de um tema pouco explorado sob uma perspectiva que leve em consideração as características culturais peculiares aos brasileiros sendo uma forma de valorização das identidades locais com resposta às tendências globalizantes. O método utilizado foi o estudo de caso com uma empresa multinacional. A pesquisa teve caráter qualitativo e foi utilizada técnica de entrevista semi-estruturada e de análise de conteúdo na interpretação dos depoimentos dos 6 entrevistados. Os resultados da pesquisa evidenciam que as características sociais da cultura brasileira têm influência positiva nas designações no que diz respeito à aceitação de culturas diferentes e de formas de viver e trabalhar distintas. Aparentemente, o brasileiro gosta de se expor a diversidade cultural. Entretanto, em países com cultura muito conservada e fechada, as características sociais referentes à índole relacional pesam contra, tendo em vista que nestes países a cultura é muito diferente do Brasil. A empresa por sua vez pode influenciar no processo incentivando a participação em treinamentos interculturais assim como atentando para o processo de repatriação. / Several factors such as globalization, fast technological advances, the informal economy and other ones, offer an inviting environment for companies to expand their businesses beyond the borders of their original countries. This process of internationalization affects the way the organizational management processes and demands for specific professional skills. The expatriation attempts many internationalization needs. However, the process of expatriation is complex and requires special attention and dedication of the areas of Human Resources management organizations. The expatriation process involves factors related to cultural adaptation of the expatriate and his family. This research had the intention to understand what are the implications of Brazilian cultural characteristics in the adaptation of Brazilians assignees. The theme expatriation, from the perspective of a regional issue, brings about greater understanding of a topic not well explored from a perspective that consider the cultural characteristics and intend to be a form to appreciate local identities in response to globalizing trends. The method used was a case study of a multinational company. The research was qualitative and has used technique of semi-structured interviews and content analysis in the interpretation of the testimonies of six respondents. The survey results show that the social characteristics of Brazilian culture have positive influence on assignments with regard to the acceptance of different cultures and ways of living and work differently. Apparently, the Brazilians like to be exposed to cultural diversity. However, in countries with very well preserved and closed culture, the social characteristics related to the relational nature weigh against, given that these countries the culture is very different from Brazil. The company can influence the process by encouraging participation in intercultural training as well as observing the process of repatriation.

A expatriação pode ser entendida pela prática de convidar um funcionário a assumir um cargo pela empresa em um país estrangeiro por um período de um ou dois anos. Essa prática, ás vezes, tem sido estudada somente pela missão em si, enquanto que é um processo amplo e único composto por três etapas: a preparação, a expatriação em si e a repatriação, momento este pouco abordado nos estudos. A repatriação compreende a etapa em que o expatriado volta para o país de origem, tendo que se readaptar ao ambiente de trabalho e social. Dentro da perspectiva profissional, um dos problemas que dificulta a adaptação do expatriado é a questão da carreira, pois, na expatriação, geralmente, os funcionários exercem atividades mais amplas. Assim, quando retornam ao país de origem, muitos voltam a exercer as mesmas atividades de antes da expatriação. Dessa maneira, este estudo tem o propósito de analisar as mudanças ocorridas com a expatriação para os funcionários que tiveram/estão tendo uma experiência profissional internacional e sua relação com as expectativas de carreira geradas com a repatriação. Para atender esse objetivo, foi realizado um estudo de caso na empresa Alpha, na qual foram realizadas 21 entrevistas: dois representantes da área dos Recursos Humanos (RH) e 19 expatriados. Como principais resultados, destacam-se: a empresa, apesar de ter um programa de expatriação há 12 anos, ainda precisa de políticas e práticas mais estruturadas, muito em função de que a internacionalização tomou uma dimensão maior do que a organização estava preparada para suportar, o que tem refletido na área de RH. Assim, as dificuldades em relação à adaptação cultural, família, língua estrangeira sobressaem-se e o expatriado não percebe como a sua carreira está se desenvolvendo nesse momento. Entretanto, a expatriação permite possibilidades para os profissionais e para a empresa, mas também tem muitos desafios a serem superados. Como possibilidades foram destacadas: maior competência para a tomada de decisão, ampliação do network interno, conhecimento de outras culturas, maior aprendizado, desafio profissional, entre outros. E como desafios têm-se: conciliar as expectativas da empresa com a do funcionário, reconhecimento do processo de expatriação, atuação do RH, planejamento da carreira, melhor preparação e acompanhamento da família, treinamento e adaptação do expatriado, práticas e políticas ampliadas e atenção ao perfil dos expatriados. Como principal achado tem-se que os repatriados passam a dar mais valor a sua carreira interna do que a organizacional, pois quando retornam a empresa não apresenta um planejamento para aproveitar esse funcionário em posições que demandem mais responsabilidades, como as na missão. Dessa forma, a carreira fica comprometida no momento em que a organização não reconhece o aprendizado do repatriado e esse busca outras oportunidades no mercado de trabalho. Os que buscam espaço dentro da organização acabam se “tornando um problema” para a empresa. / The expatriation can be understood as the practice of inviting an employee to take a job within his company in a foreign country for a period of one or two years. This practice has been studied only as the mission itself, when it is a broad and unique process involving three stages: preparation, expatriation and a stage that is rarely addressed in studies: the repatriation. The repatriation encompasses the step where the expatriate returns to his country, which requires him the readjustment to social and working place. From a professional perspective, one of the difficult problems in the expatriate adaptation is the issue of career, because in expatriation, generally, the employees are responsible for broader activities. Thus, when they return to their origin country, many of them are responsible for the same activities that they were before expatriation. Thus, this study aims to analyze the changes from expatriation allowance regarding employees who have had/ are having an international professional experience and their relation to career expectations generated from the repatriation. To achieve this objective, a case study has been done in Alpha Company, in which 21 people have been interviewed: two persons who represent the Human Resources (HR) and 19 expatriates. The main results concluded: the company, despite having a 12 year expatriation program, still lacks more structured policies and practices, mostly because that internationalization has taken as a major dimension than the organization was prepared to hold, which has been reflected in the HR area. Thus, the difficulties related to cultural adaptation, family, foreign language end up having a bigger dimension and the expatriate can not perceive how his career is being developed at that time. However, the expatriation provides many opportunities for the professionals and for the company, and also there are many challenges that need to be overcome. The possibilities that were mentioned: more competence for decision making, expansion of the internal network, knowledge of other cultures, higher learning, professional challenge, among others. And as challenges, they indicated: to reconcile the company's expectations with the employee's, more valorization of the expatriation process, greater activity of HR, career planning, better family preparation and monitoring, training and adaptation of expatriate, policies and practices expanded and greater attention to the profile of expatriates. The main result showed that the repatriates are giving much more value to their internal career than to the organizational, because when they return, the company does not have a structure to allocate them in positions that require more responsibilities, as it was required in their mission. Thus, the expatriate’s career becomes jeopardized since the organization does not recognize his learning, and this disregard influences him to seek for others opportunities in the marketplace. And those who seek for a space within the organization, end up "becoming a problem" for the company.

A expatriação pode ser entendida pela prática de convidar um funcionário a assumir um cargo pela empresa em um país estrangeiro por um período de um ou dois anos. Essa prática, ás vezes, tem sido estudada somente pela missão em si, enquanto que é um processo amplo e único composto por três etapas: a preparação, a expatriação em si e a repatriação, momento este pouco abordado nos estudos. A repatriação compreende a etapa em que o expatriado volta para o país de origem, tendo que se readaptar ao ambiente de trabalho e social. Dentro da perspectiva profissional, um dos problemas que dificulta a adaptação do expatriado é a questão da carreira, pois, na expatriação, geralmente, os funcionários exercem atividades mais amplas. Assim, quando retornam ao país de origem, muitos voltam a exercer as mesmas atividades de antes da expatriação. Dessa maneira, este estudo tem o propósito de analisar as mudanças ocorridas com a expatriação para os funcionários que tiveram/estão tendo uma experiência profissional internacional e sua relação com as expectativas de carreira geradas com a repatriação. Para atender esse objetivo, foi realizado um estudo de caso na empresa Alpha, na qual foram realizadas 21 entrevistas: dois representantes da área dos Recursos Humanos (RH) e 19 expatriados. Como principais resultados, destacam-se: a empresa, apesar de ter um programa de expatriação há 12 anos, ainda precisa de políticas e práticas mais estruturadas, muito em função de que a internacionalização tomou uma dimensão maior do que a organização estava preparada para suportar, o que tem refletido na área de RH. Assim, as dificuldades em relação à adaptação cultural, família, língua estrangeira sobressaem-se e o expatriado não percebe como a sua carreira está se desenvolvendo nesse momento. Entretanto, a expatriação permite possibilidades para os profissionais e para a empresa, mas também tem muitos desafios a serem superados. Como possibilidades foram destacadas: maior competência para a tomada de decisão, ampliação do network interno, conhecimento de outras culturas, maior aprendizado, desafio profissional, entre outros. E como desafios têm-se: conciliar as expectativas da empresa com a do funcionário, reconhecimento do processo de expatriação, atuação do RH, planejamento da carreira, melhor preparação e acompanhamento da família, treinamento e adaptação do expatriado, práticas e políticas ampliadas e atenção ao perfil dos expatriados. Como principal achado tem-se que os repatriados passam a dar mais valor a sua carreira interna do que a organizacional, pois quando retornam a empresa não apresenta um planejamento para aproveitar esse funcionário em posições que demandem mais responsabilidades, como as na missão. Dessa forma, a carreira fica comprometida no momento em que a organização não reconhece o aprendizado do repatriado e esse busca outras oportunidades no mercado de trabalho. Os que buscam espaço dentro da organização acabam se “tornando um problema” para a empresa. / The expatriation can be understood as the practice of inviting an employee to take a job within his company in a foreign country for a period of one or two years. This practice has been studied only as the mission itself, when it is a broad and unique process involving three stages: preparation, expatriation and a stage that is rarely addressed in studies: the repatriation. The repatriation encompasses the step where the expatriate returns to his country, which requires him the readjustment to social and working place. From a professional perspective, one of the difficult problems in the expatriate adaptation is the issue of career, because in expatriation, generally, the employees are responsible for broader activities. Thus, when they return to their origin country, many of them are responsible for the same activities that they were before expatriation. Thus, this study aims to analyze the changes from expatriation allowance regarding employees who have had/ are having an international professional experience and their relation to career expectations generated from the repatriation. To achieve this objective, a case study has been done in Alpha Company, in which 21 people have been interviewed: two persons who represent the Human Resources (HR) and 19 expatriates. The main results concluded: the company, despite having a 12 year expatriation program, still lacks more structured policies and practices, mostly because that internationalization has taken as a major dimension than the organization was prepared to hold, which has been reflected in the HR area. Thus, the difficulties related to cultural adaptation, family, foreign language end up having a bigger dimension and the expatriate can not perceive how his career is being developed at that time. However, the expatriation provides many opportunities for the professionals and for the company, and also there are many challenges that need to be overcome. The possibilities that were mentioned: more competence for decision making, expansion of the internal network, knowledge of other cultures, higher learning, professional challenge, among others. And as challenges, they indicated: to reconcile the company's expectations with the employee's, more valorization of the expatriation process, greater activity of HR, career planning, better family preparation and monitoring, training and adaptation of expatriate, policies and practices expanded and greater attention to the profile of expatriates. The main result showed that the repatriates are giving much more value to their internal career than to the organizational, because when they return, the company does not have a structure to allocate them in positions that require more responsibilities, as it was required in their mission. Thus, the expatriate’s career becomes jeopardized since the organization does not recognize his learning, and this disregard influences him to seek for others opportunities in the marketplace. And those who seek for a space within the organization, end up "becoming a problem" for the company.

A expatriação pode ser entendida pela prática de convidar um funcionário a assumir um cargo pela empresa em um país estrangeiro por um período de um ou dois anos. Essa prática, ás vezes, tem sido estudada somente pela missão em si, enquanto que é um processo amplo e único composto por três etapas: a preparação, a expatriação em si e a repatriação, momento este pouco abordado nos estudos. A repatriação compreende a etapa em que o expatriado volta para o país de origem, tendo que se readaptar ao ambiente de trabalho e social. Dentro da perspectiva profissional, um dos problemas que dificulta a adaptação do expatriado é a questão da carreira, pois, na expatriação, geralmente, os funcionários exercem atividades mais amplas. Assim, quando retornam ao país de origem, muitos voltam a exercer as mesmas atividades de antes da expatriação. Dessa maneira, este estudo tem o propósito de analisar as mudanças ocorridas com a expatriação para os funcionários que tiveram/estão tendo uma experiência profissional internacional e sua relação com as expectativas de carreira geradas com a repatriação. Para atender esse objetivo, foi realizado um estudo de caso na empresa Alpha, na qual foram realizadas 21 entrevistas: dois representantes da área dos Recursos Humanos (RH) e 19 expatriados. Como principais resultados, destacam-se: a empresa, apesar de ter um programa de expatriação há 12 anos, ainda precisa de políticas e práticas mais estruturadas, muito em função de que a internacionalização tomou uma dimensão maior do que a organização estava preparada para suportar, o que tem refletido na área de RH. Assim, as dificuldades em relação à adaptação cultural, família, língua estrangeira sobressaem-se e o expatriado não percebe como a sua carreira está se desenvolvendo nesse momento. Entretanto, a expatriação permite possibilidades para os profissionais e para a empresa, mas também tem muitos desafios a serem superados. Como possibilidades foram destacadas: maior competência para a tomada de decisão, ampliação do network interno, conhecimento de outras culturas, maior aprendizado, desafio profissional, entre outros. E como desafios têm-se: conciliar as expectativas da empresa com a do funcionário, reconhecimento do processo de expatriação, atuação do RH, planejamento da carreira, melhor preparação e acompanhamento da família, treinamento e adaptação do expatriado, práticas e políticas ampliadas e atenção ao perfil dos expatriados. Como principal achado tem-se que os repatriados passam a dar mais valor a sua carreira interna do que a organizacional, pois quando retornam a empresa não apresenta um planejamento para aproveitar esse funcionário em posições que demandem mais responsabilidades, como as na missão. Dessa forma, a carreira fica comprometida no momento em que a organização não reconhece o aprendizado do repatriado e esse busca outras oportunidades no mercado de trabalho. Os que buscam espaço dentro da organização acabam se “tornando um problema” para a empresa. / The expatriation can be understood as the practice of inviting an employee to take a job within his company in a foreign country for a period of one or two years. This practice has been studied only as the mission itself, when it is a broad and unique process involving three stages: preparation, expatriation and a stage that is rarely addressed in studies: the repatriation. The repatriation encompasses the step where the expatriate returns to his country, which requires him the readjustment to social and working place. From a professional perspective, one of the difficult problems in the expatriate adaptation is the issue of career, because in expatriation, generally, the employees are responsible for broader activities. Thus, when they return to their origin country, many of them are responsible for the same activities that they were before expatriation. Thus, this study aims to analyze the changes from expatriation allowance regarding employees who have had/ are having an international professional experience and their relation to career expectations generated from the repatriation. To achieve this objective, a case study has been done in Alpha Company, in which 21 people have been interviewed: two persons who represent the Human Resources (HR) and 19 expatriates. The main results concluded: the company, despite having a 12 year expatriation program, still lacks more structured policies and practices, mostly because that internationalization has taken as a major dimension than the organization was prepared to hold, which has been reflected in the HR area. Thus, the difficulties related to cultural adaptation, family, foreign language end up having a bigger dimension and the expatriate can not perceive how his career is being developed at that time. However, the expatriation provides many opportunities for the professionals and for the company, and also there are many challenges that need to be overcome. The possibilities that were mentioned: more competence for decision making, expansion of the internal network, knowledge of other cultures, higher learning, professional challenge, among others. And as challenges, they indicated: to reconcile the company's expectations with the employee's, more valorization of the expatriation process, greater activity of HR, career planning, better family preparation and monitoring, training and adaptation of expatriate, policies and practices expanded and greater attention to the profile of expatriates. The main result showed that the repatriates are giving much more value to their internal career than to the organizational, because when they return, the company does not have a structure to allocate them in positions that require more responsibilities, as it was required in their mission. Thus, the expatriate’s career becomes jeopardized since the organization does not recognize his learning, and this disregard influences him to seek for others opportunities in the marketplace. And those who seek for a space within the organization, end up "becoming a problem" for the company.

Com a abertura econômica brasileira, sobretudo após 1990, muitas são as empresas que enviam funcionários para viver e trabalhar no exterior e pouco se explora sobre os casos de mulheres em contexto de expatriação. Neste trabalho, buscou-se analisar as trajetórias de mulheres expatriadas, utilizando como bases conceituais as interfaces de gênero, carreira e expatriação. Diante dos diversos questionamentos emergidos a partir do tema, firmou-se a seguinte questão de pesquisa: como são construídas as trajetórias de mulheres brasileiras expatriadas? Para analisar a construção da trajetória das 19 mulheres pesquisadas e as implicações advindas dessa experiência, a pesquisa iniciou com uma fase de exploração do campo, por meio de entrevista com duas expatriadas. Os relatos destas serviram como um suporte inicial da pesquisa e possibilitaram vislumbrar algumas possibilidades de categorias de análises e pontos a serem explorados. Como técnica de coleta de informações foram realizadas entrevistas em profundidade, com base em roteiro semiestruturado, pessoal ou virtualmente e, após transcritas integralmente, foram interpretadas por análise de conteúdo. As vivências das protagonistas dessa pesquisa, embora muitas vezes se aproximem, compõem trajetórias singulares, incluindo campo pessoal e profissional. A análise conjunta das entrevistas permitiu identificar a construção da trajetória de mulheres expatriadas como uma categorial principal. Os elementos que edificam e influenciam essa categoria são: as características pessoais, o apoio e a influência familiar; os relacionamentos afetivos e a maternidade; os planos profissionais e as organizações em que elas trabalham; os países de destino e, por fim e ancorado nesses elementos, destacou-se um modo de ser e portar-se no ambiente de trabalho, compreendido como “o/a” profissional mulher expatriada, que intercala elementos percebidos como “de homens” e/ou “de mulheres”. Com os resultados da pesquisa, vislumbram-se caminhos possíveis para outras mulheres que buscam esta experiência, levando em conta as implicações advindas. / With Brazil's economic opening, especially after 1990, many companies send their employees to live and work abroad, however, few academic research explores the cases of women in expatriation context. This research aimed to analyze the paths of female expatriates, using as conceptual basis the interfaces of gender, career and expatriation. Given several questions that have been emerged from the subject, it was established as the central research problem the following question: how the career path of expatriate Brazilian women are built? To analyze the career construction of the 19 surveyed women and the implications arising from this experience, the research started with an exploration phase of the field, through interviews with two female expatriates. Their reports worked as initial research support, which made possible to preview some possible categories of analysis and points to be explored. As information collection technique, in-depth interviews, taken personally or virtually, were conducted based on a semi-structured script and, after fully transcribed, interpreted by content analysis. The experiences of these research protagonists, though share similarities, compose singular trajectories, including personal and professional field. The interviews analysis allowed the identification of the career path construction of expatriate women as a major category. The elements that build and influence this category are: personal characteristics, support and family influence; affective relationships and motherhood; professional plans and the organizations in which they work; destination countries and, finally, anchoring these elements, stood out a way to be and behave at work, understood as a professional expatriate woman, without an specific gender/sex, that combines elements perceived as of men and/or of women. With the results it is possible to forecast possible paths for other women seeking for this experience, taking into account the resulting implications.

Com a abertura econômica brasileira, sobretudo após 1990, muitas são as empresas que enviam funcionários para viver e trabalhar no exterior e pouco se explora sobre os casos de mulheres em contexto de expatriação. Neste trabalho, buscou-se analisar as trajetórias de mulheres expatriadas, utilizando como bases conceituais as interfaces de gênero, carreira e expatriação. Diante dos diversos questionamentos emergidos a partir do tema, firmou-se a seguinte questão de pesquisa: como são construídas as trajetórias de mulheres brasileiras expatriadas? Para analisar a construção da trajetória das 19 mulheres pesquisadas e as implicações advindas dessa experiência, a pesquisa iniciou com uma fase de exploração do campo, por meio de entrevista com duas expatriadas. Os relatos destas serviram como um suporte inicial da pesquisa e possibilitaram vislumbrar algumas possibilidades de categorias de análises e pontos a serem explorados. Como técnica de coleta de informações foram realizadas entrevistas em profundidade, com base em roteiro semiestruturado, pessoal ou virtualmente e, após transcritas integralmente, foram interpretadas por análise de conteúdo. As vivências das protagonistas dessa pesquisa, embora muitas vezes se aproximem, compõem trajetórias singulares, incluindo campo pessoal e profissional. A análise conjunta das entrevistas permitiu identificar a construção da trajetória de mulheres expatriadas como uma categorial principal. Os elementos que edificam e influenciam essa categoria são: as características pessoais, o apoio e a influência familiar; os relacionamentos afetivos e a maternidade; os planos profissionais e as organizações em que elas trabalham; os países de destino e, por fim e ancorado nesses elementos, destacou-se um modo de ser e portar-se no ambiente de trabalho, compreendido como “o/a” profissional mulher expatriada, que intercala elementos percebidos como “de homens” e/ou “de mulheres”. Com os resultados da pesquisa, vislumbram-se caminhos possíveis para outras mulheres que buscam esta experiência, levando em conta as implicações advindas. / With Brazil's economic opening, especially after 1990, many companies send their employees to live and work abroad, however, few academic research explores the cases of women in expatriation context. This research aimed to analyze the paths of female expatriates, using as conceptual basis the interfaces of gender, career and expatriation. Given several questions that have been emerged from the subject, it was established as the central research problem the following question: how the career path of expatriate Brazilian women are built? To analyze the career construction of the 19 surveyed women and the implications arising from this experience, the research started with an exploration phase of the field, through interviews with two female expatriates. Their reports worked as initial research support, which made possible to preview some possible categories of analysis and points to be explored. As information collection technique, in-depth interviews, taken personally or virtually, were conducted based on a semi-structured script and, after fully transcribed, interpreted by content analysis. The experiences of these research protagonists, though share similarities, compose singular trajectories, including personal and professional field. The interviews analysis allowed the identification of the career path construction of expatriate women as a major category. The elements that build and influence this category are: personal characteristics, support and family influence; affective relationships and motherhood; professional plans and the organizations in which they work; destination countries and, finally, anchoring these elements, stood out a way to be and behave at work, understood as a professional expatriate woman, without an specific gender/sex, that combines elements perceived as of men and/or of women. With the results it is possible to forecast possible paths for other women seeking for this experience, taking into account the resulting implications.

Submitted by IVAN WALLAN TERTULIANO null (ivanwallan@gmail.com) on 2016-12-12T13:25:34Z No. of bitstreams: 1 TERTULIANO_IVAN_TESE_VERSAO_FINAL_2016_EXPATRIACAO_DE_VOLEIBOLISTAS.pdf: 2878359 bytes, checksum: 84707042bfac0547d15538cf3bc6b1a3 (MD5) / Approved for entry into archive by Felipe Augusto Arakaki (arakaki@reitoria.unesp.br) on 2016-12-15T14:56:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 tertuliano_iw_dr_rcla.pdf: 2878359 bytes, checksum: 84707042bfac0547d15538cf3bc6b1a3 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-12-15T14:56:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tertuliano_iw_dr_rcla.pdf: 2878359 bytes, checksum: 84707042bfac0547d15538cf3bc6b1a3 (MD5) Previous issue date: 2016-11-29 / Expatriação é um fenômeno que cresce a cada ano, muito influenciada pelas dinâmicas econômicas ou pela busca de novos objetivos de carreira. No esporte, essa dinâmica tem o objetivo de levar o atleta a melhorias de vida ou de carreira. Sendo assim, o objetivo deste trabalho foi identificar os fatores que levam o jogador de Voleibol à mudança de equipe e país e sua adaptação ao processo de expatriação. Para isso, participaram do estudo 68 pessoas (48 atletas e 20 exatletas), sendo 43 homens e 25 mulheres, com idade média de 27 anos. Os participantes foram divididos em 2 grupos de investigação: G1 (Atletas Internacionais) e G2 (Atletas Nacionais). O grupo G1 foi composto por 30 participantes (19 homens e 11 mulheres) e o grupo G2 por 38 participantes (24 homens e 14 mulheres). Para este estudo foi desenvolvido um instrumento, em formato de questionário, dividido em 2 partes: a primeira parte procurou compreender as características gerais, de ordem socioeconômica e de dinâmicas da expatriação; a segunda parte procurou compreender a adaptação do participante ao processo de expatriação. O instrumento constou de questões estruturadas, as quais poderiam ter respostas abertas ou fechadas. Por se tratar de 2 grupos experimentais, o instrumento foi elaborado com questões que eram similares aos 2 grupos, mais questões exclusivas para cada grupo. O estudo envolveu a aplicação do instrumento via internet, por meio do Google Formulários. A análise dos resultados foi conduzida via análise descritiva e análise inferencial, tanto entre grupos quanto intragrupo. Além disso, para análise intragrupo utilizou-se: Anova one-way com medidas repetidas no último fator, Teste t pareado e teste de Correlação de Pearson ou Spearman. Para análise entre grupos, utilizou-se: Teste t para amostras independentes. Os resultados apresentaram que os atletas tiveram boa capacidade de adaptação ao novo contexto, seja ele ao clube ou à nova cidade (para os dois grupos), não apresentando diferenças significantes entre os grupos. Além disso, os resultados foram explicados por meio da Teoria Bioecológica, demonstrando que o processo de adaptação contribuiu com o desenvolvimento dos atletas, principalmente com a disponibilidade de recursos frente às adversidades que os atletas encontraram durante a expatriação. Pode-se concluir que a teoria Bioecológica apresenta constructo coerente e robusto, pois foi utilizada na explicação dos resultados, que a família é importante no processo de expatriação, já que a saudade da família foi determinante para o retorno do atleta ao Brasil e que existe a necessidade da elaboração de estratégias de treinamento para o processo de expatriação, assumindo a ambientação do atleta ao novo clube, a nova cidade, ao novo país e o envolvimento na família nesse processo. / Expatriation is a phenomenon that grows every year, greatly influenced by economic dynamics or the pursuit of new career goals. In sport, this dynamic has the goal of leading the athlete to life or career improvements. Therefore, the study aimed to identify the factors that lead volleyball players to change team and country and their adaptation on expatriation process. For this, 68 people had participated in the study which are 48 players and 20 former athletes, 43 men and 25 women, with an average age of 27 years. Participants were divided into two research groups: G1 (International Athletes) and G2 (National Athletes). G1 group was composed by 30 participants (19 men and 11 women) and G2 group had 38 participants (24 men and 14 women). For this research, it was developed a questionnaire-format tool, which was divided into two parts: the first part sought to understand the general socioeconomic characteristics and dynamics of expatriation; the second part focused on the adaptation of the participant to the expatriation process. The instrument consisted of structured questions with either open-ended or closed-ended answers. Since there were two experimental groups, the instrument was prepared with similar questions for both groups, and also unique topics for each one. The study involved the application of the instrument which was done by internet, through Google Forms. The analysis was conducted through descriptive and inferential analysis both of them between groups and intra-group. In addition, to intra-group analysis was used: one-way Anova with repeated measures on the last factor, paired to test and Pearson or Spearman correlation test. In the analysis between groups a test for independent samples were used. The results showed that athletes had good ability to adapt to the new context, either the new club or city (for both groups), which showed no significant differences between groups. Moreover, the results were explained through the Bioecological theory, demonstrating that the adaptation process contributed to the development of the athletes, especially with the availability of resources against the adversities that the athletes encountered during the expatriation. It can be concluded that the Bioecological theory presents a coherent and robust construct, since it was used in the explanation of the results, that the family is important in the process of expatriation, since the homesickness of the family was determinant for the return of the athlete to Brazil and that exists The need to elaborate training strategies for the expatriation process, assuming the athlete's environment to the new club, new city, new country and the involvement of the family in this process.

Ao considerar a globalização uma aliada à expansão das estratégias das organizações na internacionalização de seus negócios, a expatriação de seus funcionários surge como um recurso de gestão de pessoas e, com isso, oportuniza benefícios para as empresas e para o crescimento profissional e pessoal dos indivíduos. Conceituada como um processo contínuo, onde criação e apropriação de conhecimento fazem parte do cotidiano do indivíduo em contextos organizacionais, o tema aprendizagem organizacional ganha espaço na expatriação. Esta dissertação de mestrado tem por objetivo analisar a contribuição da expatriação para os processos de aprendizagem organizacional, tanto formais quanto informais. A metodologia utilizada foi um estudo de casos múltiplos, o qual permitiu analisar com maior profundidade os resultados. A partir do desenvolvimento do referencial teórico, foi elaborado um roteiro de entrevistas e também foram analisados documentalmente dados das empresas participantes do estudo. As empresas selecionadas são de ramos diferentes de mercado, tais como moveleiro, metalmecânico e calçadista e com importância para a atividade exportadora do estado do Rio Grande do Sul. Foram realizadas onze entrevistas com funcionários que já foram expatriados dessas organizações ou que ainda encontram-se em processo de expatriação. O método de análise selecionado foi a análise de conteúdo. Desta forma, pretendeu-se apresentar quais são as contribuições da expatriação para os processos de aprendizagem organizacional, com vistas a propagar os resultados advindos de experiências positivas e negativas de expatriados que retornaram ao país de origem e conseguiram cargos melhores nas organizações ou que ainda encontram-se expatriados; e experiências de como as empresas conseguiram aprimorar suas políticas de gestão de pessoas através dos resultados da expatriação. Como resultados, pode-se observar que a expatriação tende a desencadear processos de aprendizagem organizacional que se encontram embutidos nas atividades do cotidiano do indivíduo. Verificou-se que os funcionários aprenderam a partir de suas experiências de expatriação e ao enfrentaram um problema ou desafio, através da reflexão e interação e colaboração com colegas. Além disso, a expatriação indica uma contribuição na qual o expatriado enxerga a sua própria cultura sob uma nova ótica, toma conhecimento de outras culturas organizacionais e identifica novas formas de lidar com pessoas na equipe do país da empresa subsidiária. Mudanças de perspectiva e de comportamento que fazem os expatriados modificar e repensar suas premissas e entender as consequências das diferenças culturais e reconhecer fracassos também foram identificadas como contribuições da expatriação para os processos de aprendizagem. / Submitted by Ana Guimarães Pereira (agpereir@ucs.br) on 2016-05-11T18:30:28Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Ana Virginia Alberici Giordani Bertolini.pdf: 1502380 bytes, checksum: 50f317ff4791c39412f8a30eb2ce70b7 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-11T18:30:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Ana Virginia Alberici Giordani Bertolini.pdf: 1502380 bytes, checksum: 50f317ff4791c39412f8a30eb2ce70b7 (MD5) Previous issue date: 2016-05-11 / Allied to the strategy of business expansion of the organizations, considering globalization and the business internationalization, expatriation of employees emerges as a personnel management resource and, therefore, provides benefit for companies and for professional and personal growth of individuals. Conceptualized as an ongoing process where knowledge creation and appropriation are part of the daily life of individuals and organizations, organizational learning gain ground within the expatriation discussions. This dissertation aims to analyze the contribution of expatriation to the processes of organizational learning - formal and informal. The methodology used was the multiple case study, which allowed an in-depth analyze of results. With the development of the theoretical framework, were designed a set of interviews and collected and analyzed data from the companies participants. The selected companies belong to different business sectors such as furniture, metal mechanic and footwear; and have significant importance to the exporting activity of the state of Rio Grande do Sul – Souther Brazil. Were conducted eleven interviews with employees who had already experienced expatriation or employees that still expatriated. After data collection was realized the content analysis of data. Furthermore, the study also aims to present the contributions of expatriation for organizational learning processes, to propagate the proceeds from positive and negative experiences of expatriates. As a result, it can be seen that the expatriation tends to trigger organizational learning processes that are embedded in the individual's daily activities. It was found that employees learned from their expatriation experiences and faced a problem or challenge, through reflection and interaction and collaboration with colleagues. In addition, the expatriation indicates a contribution in which the expatriate sees their own culture in a new perspective, becomes aware of other organizational cultures and identify new ways of dealing with people in the country and the group of the subsidiary. Perspective changes and behavioral changes that make expats modify and rethink their assumptions and understand the consequences of cultural differences and recognize failures were also identified as expatriation contributions to the learning process.