Submitted by Joel de Lima Pereira Castro Junior (joelpcastro@uol.com.br) on 2017-06-05T21:42:21Z No. of bitstreams: 1 Dissertação - Paula Pacheco.pdf: 1468442 bytes, checksum: 529fa8efca0d707cff789599e29b0ace (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca de Administração e Ciências Contábeis (bac@ndc.uff.br) on 2017-06-06T19:28:17Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Paula Pacheco.pdf: 1468442 bytes, checksum: 529fa8efca0d707cff789599e29b0ace (MD5) / Made available in DSpace on 2017-06-06T19:28:17Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação - Paula Pacheco.pdf: 1468442 bytes, checksum: 529fa8efca0d707cff789599e29b0ace (MD5) / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Diante de um intenso processo de internacionalização mundial, a expatriação é realidade em muitas organizações. Nela, são proporcionadas diversas oportunidades de aprendizagem ao expatriado, entre elas o desenvolvimento de competências (RUAS, 2005; TANURE; EVANS; PUCIK, 2007; SOUZA, 2007). A aplicação destas competências é de extrema importância tanto para os objetivos pessoais e profissionais do funcionário quanto para a organização. É feito um grande investimento no empregado para que na repatriação, etapa crítica, seja colocado em prática o que foi aprendido no exterior (DERESKY, 2004; SPOHR, 2011). Esta pesquisa busca analisar o desenvolvimento de competências por funcionários expatriados e sua posterior aplicação no ambiente de trabalho na repatriação. Um estudo foi realizado em uma multinacional brasileira, tendo sido realizadas dez entrevistas semi-estruturadas com repatriados da organização. Os resultados da pesquisa foram analisados com base na técnica da análise de conteúdo. A partir de tal análise, pôde-se concluir que as competências relacionais, adquiridas a partir do relacionamento com pessoas de culturas diferentes, foram as mais desenvolvidas na expatriação. Ainda, também foram aprimorados conhecimentos gerais e, em menor número, capacidade de negociação, fluência no idioma e competências técnicas. A aplicação das competências relacionais foram bem aproveitadas entre repatriados que as desenvolveram, sendo úteis no gerenciamento de pessoas. Já quanto às competências relacionadas com os conhecimentos gerais e técnicos, é observado que estas podem ser melhor desenvolvidas e, após a repatriação, melhor aplicadas nas atividades do cotidiano do repatriado. / Faced with an intense global internationalization process, expatriation is reality in many organizations. In it, various learning opportunities are provided to expatriate, including competences development (RUAS, 2005; TANURE; EVANS; PUCIK, 2007; SOUZA, 2007). The application of these competences is of utmost importance for personal and professional employee’s goals and for the organization. It is made a large investment in employee for at the repatriation moment, critical step, put into practice what has been learned abroad (DERESKY, 2004; SPOHR, 2011). This research seeks to analyze the development of competences of expatriate employees and their subsequent application in the workplace in the repatriation. A study was conducted in a Brazilian multinational, and have been made ten semi-structured interviews with organization returnees. The survey results were analyzed based on the technique of content analysis. From this analysis, it can be concluded that the relational competences acquired from the relationship with people from different cultures, were more developed in expatriation. Still, they were also improved general knowledge and, in smaller numbers, negotiating skills, fluency in the language and technical skills. The application of relational competences was well used between returnees who developed and are useful in human management. As for competences related to the general and technical knowledge, it is observed that these can be better developed and, after repatriation, best applied in the returnee's daily activities.

Submitted by Roberta Lorenzon (roberta.lorenzon@fgv.br) on 2011-05-25T14:13:15Z No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-25T14:21:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel(gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-05-25T14:22:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-25T16:15:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 61090100029.pdf: 951831 bytes, checksum: ac87788e55f2530a340eb6db45d3a539 (MD5) Previous issue date: 2011-02-16 / The increasing internationalization has extended the number of expatriate employees, sent by companies to live and work abroad. Companies tend to believe that the repatriation, which is the return of these professionals to their home country, is easy, since the individual is returning home. However, problems associated with repatriation often causes the repatriates to leave the multinational that sent them abroad. Thant represents a significant loss of investments and knowledge created. Considering that repatriation has received little attention from academics, this research sought to examine how the process of repatriation occurred according to Brazilian returnees. Twenty repatriates from Brazilian and foreign companies were interviewed. Data analysis indicates that the repatriation process can be divided into five phases. Stages one and two occur in the foreign country of expatriation and the following ones happen in the home country. The first phase involves negotiating the position to be filled in Brazil once they return, while the second stage comprises the preparation for the return. Phase three - professional adjustment, back to the home country, involves the resocialization at the domestic unit. The fourth stage, personal adaptation, refers to the reorganization of domestic life and the last stage, called family adaptation, occurs only in cases where the family accompanied the expatriate during the assignment and involves the return of the spouse to the labor market and the children’s adjustment to school. From the analysis of policies and practices of repatriation, it seems that the emerging perspective is more appropriate to explain the retention of returnees. The findings suggest that even if the company does not support the employee during the international assignment, if it offers a suitable position after the return, there are fewer chances for the repatriate to leave. We conclude, therefore, that repatriation is a process, endowed with five stages, beginning in the foreign country and continued months after returning to the home country. With respect to policies and practices, they seem to be more of a logistical and financial matter than strategic. Nevertheless, only one interviewee left the company, which suggests that the satisfaction with the position held after the repatriation, which occurred in most cases, is the key to understanding the retention of returnees. / A internacionalização crescente vem aumentando o número de funcionários expatriados, enviados pelas empresas para viver e trabalhar no exterior. Tende-se acreditar que a repatriação, que é o retorno destes profissionais ao país de origem, é fácil, já que o indivíduo está retornando para casa. Porém, os problemas associados à repatriação costumam ser responsáveis pela saída do profissional da multinacional que o expatriou, o que representa uma perda significativa dos altos investimentos realizados e do conhecimento gerado. Considerando que o fenômeno da repatriação ainda é pouco estudado, esta pesquisa procurou analisar como se deu o processo de repatriação na visão de profissionais repatriados brasileiros. Foram entrevistados vinte funcionários repatriados brasileiros de empresas de capital nacional e estrangeiro. A análise dos dados indica que o processo de repatriação pode ser dividido em cinco etapas, sendo que as duas primeiras se dão ainda no país de destino da expatriação e as seguintes no país de origem. A primeira fase envolve a negociação do cargo a ser ocupado no retorno ao Brasil, enquanto que a segunda etapa compreende as providências a serem tomadas para a preparação para a volta. A fase três – adaptação profissional, já de volta ao país de origem, envolve a ressocialização na unidade doméstica. A quarta etapa, adaptação pessoal, refere-se à reorganização da vida doméstica e a última etapa, denominada adaptação familiar, ocorre apenas nos casos em que a família acompanhou o expatriado durante a designação e envolve o retorno do cônjuge ao mercado de trabalho e a readaptação dos filhos à escola. A partir da análise das políticas e práticas de repatriação, conclui-se que a perspectiva emergente se mostra mais adequada para explicar a retenção dos repatriados, já que mesmo se a empresa não apoiar o funcionário durante a atribuição internacional, se oferecer uma posição adequada às suas expectativas, as chances de o repatriado deixá-la diminuem. Conclui-se, portanto, que a repatriação é um processo, dotado de cinco etapas, que tem início no país de destino da expatriação e continua nos primeiros meses após a volta ao país de origem. Com relação às políticas e práticas adotadas, estas parecem ser mais de natureza logística e financeira do que estratégica. Apesar disso, foi identificado apenas um caso de saída do profissional da empresa, o que sugere que a satisfação com o cargo ocupado após a repatriação, que ocorreu na maioria dos casos, é a chave para entender a retenção de profissionais repatriados.

A expatriação pode ser entendida pela prática de convidar um funcionário a assumir um cargo pela empresa em um país estrangeiro por um período de um ou dois anos. Essa prática, ás vezes, tem sido estudada somente pela missão em si, enquanto que é um processo amplo e único composto por três etapas: a preparação, a expatriação em si e a repatriação, momento este pouco abordado nos estudos. A repatriação compreende a etapa em que o expatriado volta para o país de origem, tendo que se readaptar ao ambiente de trabalho e social. Dentro da perspectiva profissional, um dos problemas que dificulta a adaptação do expatriado é a questão da carreira, pois, na expatriação, geralmente, os funcionários exercem atividades mais amplas. Assim, quando retornam ao país de origem, muitos voltam a exercer as mesmas atividades de antes da expatriação. Dessa maneira, este estudo tem o propósito de analisar as mudanças ocorridas com a expatriação para os funcionários que tiveram/estão tendo uma experiência profissional internacional e sua relação com as expectativas de carreira geradas com a repatriação. Para atender esse objetivo, foi realizado um estudo de caso na empresa Alpha, na qual foram realizadas 21 entrevistas: dois representantes da área dos Recursos Humanos (RH) e 19 expatriados. Como principais resultados, destacam-se: a empresa, apesar de ter um programa de expatriação há 12 anos, ainda precisa de políticas e práticas mais estruturadas, muito em função de que a internacionalização tomou uma dimensão maior do que a organização estava preparada para suportar, o que tem refletido na área de RH. Assim, as dificuldades em relação à adaptação cultural, família, língua estrangeira sobressaem-se e o expatriado não percebe como a sua carreira está se desenvolvendo nesse momento. Entretanto, a expatriação permite possibilidades para os profissionais e para a empresa, mas também tem muitos desafios a serem superados. Como possibilidades foram destacadas: maior competência para a tomada de decisão, ampliação do network interno, conhecimento de outras culturas, maior aprendizado, desafio profissional, entre outros. E como desafios têm-se: conciliar as expectativas da empresa com a do funcionário, reconhecimento do processo de expatriação, atuação do RH, planejamento da carreira, melhor preparação e acompanhamento da família, treinamento e adaptação do expatriado, práticas e políticas ampliadas e atenção ao perfil dos expatriados. Como principal achado tem-se que os repatriados passam a dar mais valor a sua carreira interna do que a organizacional, pois quando retornam a empresa não apresenta um planejamento para aproveitar esse funcionário em posições que demandem mais responsabilidades, como as na missão. Dessa forma, a carreira fica comprometida no momento em que a organização não reconhece o aprendizado do repatriado e esse busca outras oportunidades no mercado de trabalho. Os que buscam espaço dentro da organização acabam se “tornando um problema” para a empresa. / The expatriation can be understood as the practice of inviting an employee to take a job within his company in a foreign country for a period of one or two years. This practice has been studied only as the mission itself, when it is a broad and unique process involving three stages: preparation, expatriation and a stage that is rarely addressed in studies: the repatriation. The repatriation encompasses the step where the expatriate returns to his country, which requires him the readjustment to social and working place. From a professional perspective, one of the difficult problems in the expatriate adaptation is the issue of career, because in expatriation, generally, the employees are responsible for broader activities. Thus, when they return to their origin country, many of them are responsible for the same activities that they were before expatriation. Thus, this study aims to analyze the changes from expatriation allowance regarding employees who have had/ are having an international professional experience and their relation to career expectations generated from the repatriation. To achieve this objective, a case study has been done in Alpha Company, in which 21 people have been interviewed: two persons who represent the Human Resources (HR) and 19 expatriates. The main results concluded: the company, despite having a 12 year expatriation program, still lacks more structured policies and practices, mostly because that internationalization has taken as a major dimension than the organization was prepared to hold, which has been reflected in the HR area. Thus, the difficulties related to cultural adaptation, family, foreign language end up having a bigger dimension and the expatriate can not perceive how his career is being developed at that time. However, the expatriation provides many opportunities for the professionals and for the company, and also there are many challenges that need to be overcome. The possibilities that were mentioned: more competence for decision making, expansion of the internal network, knowledge of other cultures, higher learning, professional challenge, among others. And as challenges, they indicated: to reconcile the company's expectations with the employee's, more valorization of the expatriation process, greater activity of HR, career planning, better family preparation and monitoring, training and adaptation of expatriate, policies and practices expanded and greater attention to the profile of expatriates. The main result showed that the repatriates are giving much more value to their internal career than to the organizational, because when they return, the company does not have a structure to allocate them in positions that require more responsibilities, as it was required in their mission. Thus, the expatriate’s career becomes jeopardized since the organization does not recognize his learning, and this disregard influences him to seek for others opportunities in the marketplace. And those who seek for a space within the organization, end up "becoming a problem" for the company.

A expatriação pode ser entendida pela prática de convidar um funcionário a assumir um cargo pela empresa em um país estrangeiro por um período de um ou dois anos. Essa prática, ás vezes, tem sido estudada somente pela missão em si, enquanto que é um processo amplo e único composto por três etapas: a preparação, a expatriação em si e a repatriação, momento este pouco abordado nos estudos. A repatriação compreende a etapa em que o expatriado volta para o país de origem, tendo que se readaptar ao ambiente de trabalho e social. Dentro da perspectiva profissional, um dos problemas que dificulta a adaptação do expatriado é a questão da carreira, pois, na expatriação, geralmente, os funcionários exercem atividades mais amplas. Assim, quando retornam ao país de origem, muitos voltam a exercer as mesmas atividades de antes da expatriação. Dessa maneira, este estudo tem o propósito de analisar as mudanças ocorridas com a expatriação para os funcionários que tiveram/estão tendo uma experiência profissional internacional e sua relação com as expectativas de carreira geradas com a repatriação. Para atender esse objetivo, foi realizado um estudo de caso na empresa Alpha, na qual foram realizadas 21 entrevistas: dois representantes da área dos Recursos Humanos (RH) e 19 expatriados. Como principais resultados, destacam-se: a empresa, apesar de ter um programa de expatriação há 12 anos, ainda precisa de políticas e práticas mais estruturadas, muito em função de que a internacionalização tomou uma dimensão maior do que a organização estava preparada para suportar, o que tem refletido na área de RH. Assim, as dificuldades em relação à adaptação cultural, família, língua estrangeira sobressaem-se e o expatriado não percebe como a sua carreira está se desenvolvendo nesse momento. Entretanto, a expatriação permite possibilidades para os profissionais e para a empresa, mas também tem muitos desafios a serem superados. Como possibilidades foram destacadas: maior competência para a tomada de decisão, ampliação do network interno, conhecimento de outras culturas, maior aprendizado, desafio profissional, entre outros. E como desafios têm-se: conciliar as expectativas da empresa com a do funcionário, reconhecimento do processo de expatriação, atuação do RH, planejamento da carreira, melhor preparação e acompanhamento da família, treinamento e adaptação do expatriado, práticas e políticas ampliadas e atenção ao perfil dos expatriados. Como principal achado tem-se que os repatriados passam a dar mais valor a sua carreira interna do que a organizacional, pois quando retornam a empresa não apresenta um planejamento para aproveitar esse funcionário em posições que demandem mais responsabilidades, como as na missão. Dessa forma, a carreira fica comprometida no momento em que a organização não reconhece o aprendizado do repatriado e esse busca outras oportunidades no mercado de trabalho. Os que buscam espaço dentro da organização acabam se “tornando um problema” para a empresa. / The expatriation can be understood as the practice of inviting an employee to take a job within his company in a foreign country for a period of one or two years. This practice has been studied only as the mission itself, when it is a broad and unique process involving three stages: preparation, expatriation and a stage that is rarely addressed in studies: the repatriation. The repatriation encompasses the step where the expatriate returns to his country, which requires him the readjustment to social and working place. From a professional perspective, one of the difficult problems in the expatriate adaptation is the issue of career, because in expatriation, generally, the employees are responsible for broader activities. Thus, when they return to their origin country, many of them are responsible for the same activities that they were before expatriation. Thus, this study aims to analyze the changes from expatriation allowance regarding employees who have had/ are having an international professional experience and their relation to career expectations generated from the repatriation. To achieve this objective, a case study has been done in Alpha Company, in which 21 people have been interviewed: two persons who represent the Human Resources (HR) and 19 expatriates. The main results concluded: the company, despite having a 12 year expatriation program, still lacks more structured policies and practices, mostly because that internationalization has taken as a major dimension than the organization was prepared to hold, which has been reflected in the HR area. Thus, the difficulties related to cultural adaptation, family, foreign language end up having a bigger dimension and the expatriate can not perceive how his career is being developed at that time. However, the expatriation provides many opportunities for the professionals and for the company, and also there are many challenges that need to be overcome. The possibilities that were mentioned: more competence for decision making, expansion of the internal network, knowledge of other cultures, higher learning, professional challenge, among others. And as challenges, they indicated: to reconcile the company's expectations with the employee's, more valorization of the expatriation process, greater activity of HR, career planning, better family preparation and monitoring, training and adaptation of expatriate, policies and practices expanded and greater attention to the profile of expatriates. The main result showed that the repatriates are giving much more value to their internal career than to the organizational, because when they return, the company does not have a structure to allocate them in positions that require more responsibilities, as it was required in their mission. Thus, the expatriate’s career becomes jeopardized since the organization does not recognize his learning, and this disregard influences him to seek for others opportunities in the marketplace. And those who seek for a space within the organization, end up "becoming a problem" for the company.

A expatriação pode ser entendida pela prática de convidar um funcionário a assumir um cargo pela empresa em um país estrangeiro por um período de um ou dois anos. Essa prática, ás vezes, tem sido estudada somente pela missão em si, enquanto que é um processo amplo e único composto por três etapas: a preparação, a expatriação em si e a repatriação, momento este pouco abordado nos estudos. A repatriação compreende a etapa em que o expatriado volta para o país de origem, tendo que se readaptar ao ambiente de trabalho e social. Dentro da perspectiva profissional, um dos problemas que dificulta a adaptação do expatriado é a questão da carreira, pois, na expatriação, geralmente, os funcionários exercem atividades mais amplas. Assim, quando retornam ao país de origem, muitos voltam a exercer as mesmas atividades de antes da expatriação. Dessa maneira, este estudo tem o propósito de analisar as mudanças ocorridas com a expatriação para os funcionários que tiveram/estão tendo uma experiência profissional internacional e sua relação com as expectativas de carreira geradas com a repatriação. Para atender esse objetivo, foi realizado um estudo de caso na empresa Alpha, na qual foram realizadas 21 entrevistas: dois representantes da área dos Recursos Humanos (RH) e 19 expatriados. Como principais resultados, destacam-se: a empresa, apesar de ter um programa de expatriação há 12 anos, ainda precisa de políticas e práticas mais estruturadas, muito em função de que a internacionalização tomou uma dimensão maior do que a organização estava preparada para suportar, o que tem refletido na área de RH. Assim, as dificuldades em relação à adaptação cultural, família, língua estrangeira sobressaem-se e o expatriado não percebe como a sua carreira está se desenvolvendo nesse momento. Entretanto, a expatriação permite possibilidades para os profissionais e para a empresa, mas também tem muitos desafios a serem superados. Como possibilidades foram destacadas: maior competência para a tomada de decisão, ampliação do network interno, conhecimento de outras culturas, maior aprendizado, desafio profissional, entre outros. E como desafios têm-se: conciliar as expectativas da empresa com a do funcionário, reconhecimento do processo de expatriação, atuação do RH, planejamento da carreira, melhor preparação e acompanhamento da família, treinamento e adaptação do expatriado, práticas e políticas ampliadas e atenção ao perfil dos expatriados. Como principal achado tem-se que os repatriados passam a dar mais valor a sua carreira interna do que a organizacional, pois quando retornam a empresa não apresenta um planejamento para aproveitar esse funcionário em posições que demandem mais responsabilidades, como as na missão. Dessa forma, a carreira fica comprometida no momento em que a organização não reconhece o aprendizado do repatriado e esse busca outras oportunidades no mercado de trabalho. Os que buscam espaço dentro da organização acabam se “tornando um problema” para a empresa. / The expatriation can be understood as the practice of inviting an employee to take a job within his company in a foreign country for a period of one or two years. This practice has been studied only as the mission itself, when it is a broad and unique process involving three stages: preparation, expatriation and a stage that is rarely addressed in studies: the repatriation. The repatriation encompasses the step where the expatriate returns to his country, which requires him the readjustment to social and working place. From a professional perspective, one of the difficult problems in the expatriate adaptation is the issue of career, because in expatriation, generally, the employees are responsible for broader activities. Thus, when they return to their origin country, many of them are responsible for the same activities that they were before expatriation. Thus, this study aims to analyze the changes from expatriation allowance regarding employees who have had/ are having an international professional experience and their relation to career expectations generated from the repatriation. To achieve this objective, a case study has been done in Alpha Company, in which 21 people have been interviewed: two persons who represent the Human Resources (HR) and 19 expatriates. The main results concluded: the company, despite having a 12 year expatriation program, still lacks more structured policies and practices, mostly because that internationalization has taken as a major dimension than the organization was prepared to hold, which has been reflected in the HR area. Thus, the difficulties related to cultural adaptation, family, foreign language end up having a bigger dimension and the expatriate can not perceive how his career is being developed at that time. However, the expatriation provides many opportunities for the professionals and for the company, and also there are many challenges that need to be overcome. The possibilities that were mentioned: more competence for decision making, expansion of the internal network, knowledge of other cultures, higher learning, professional challenge, among others. And as challenges, they indicated: to reconcile the company's expectations with the employee's, more valorization of the expatriation process, greater activity of HR, career planning, better family preparation and monitoring, training and adaptation of expatriate, policies and practices expanded and greater attention to the profile of expatriates. The main result showed that the repatriates are giving much more value to their internal career than to the organizational, because when they return, the company does not have a structure to allocate them in positions that require more responsibilities, as it was required in their mission. Thus, the expatriate’s career becomes jeopardized since the organization does not recognize his learning, and this disregard influences him to seek for others opportunities in the marketplace. And those who seek for a space within the organization, end up "becoming a problem" for the company.

From the second half of the eighteenth century until the late nineteenth century European travelers went through America collecting indigenous artifacts and natural elements. It featured a real process of capturing the heritage of others, justified by the inclusion of these elements in the Western intellectual universe, preventing their loss. The concept of repatriation (devolution and return of heritage to the places and people of origin) emerged as a counterpoint to this collector tradition. The objective of this research is to present and explore the concept of cybermyth for this using the concept of repatriation in tangible and intangible collections that result from ethnographic researches on habits, culture, language and mythology of the guarani indians from southern Brazil today. For this, the dynamics of cyberspace was used in a move that fits the logic of guarani oral culture rather than the written logic of the dominant society. To this end, a rapprochement with the conceptions of postanalytic theories of language philosophy (neo-pragmatism) and also with aspects related to cyber culture was sought. The theoretical framework used is holism (contextualist theory of truth, meaning and interpretation), with a dialectical approach (intercultural conversation, talking to the other instead of trying to put yourself in his place), and hermeneutic procedures of ressignification. This work is justified by the pursuit of a repatriation in cyberspace that fits more with the principle of oral and mythological guarani culture than with the records of the dominant society / Submitted by Jovina Laurentino Raimundo (jovina.raimundo@unisul.br) on 2018-01-17T17:00:37Z No. of bitstreams: 1 107735_Hans.pdf: 206168536 bytes, checksum: a43fe7e040d235a36180a8dd7d9e6379 (MD5) / Approved for entry into archive by Gheovana Figueiredo (gheovana.figueiredo@unisul.br) on 2018-01-17T17:21:05Z (GMT) No. of bitstreams: 1 107735_Hans.pdf: 206168536 bytes, checksum: a43fe7e040d235a36180a8dd7d9e6379 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-01-17T17:21:05Z (GMT). No. of bitstreams: 1 107735_Hans.pdf: 206168536 bytes, checksum: a43fe7e040d235a36180a8dd7d9e6379 (MD5) Previous issue date: 2013 / Da segunda metade do século XVIII até o final do século XIX, viajantes europeus percorreram a América recolhendo elementos naturais e artefatos indígenas. Isso caracterizou um verdadeiro processo de captura da herança alheia, justificado pela inserção desses elementos no universo intelectual ocidental, evitando a sua perda. O conceito de repatriação (devolução e retorno de patrimônio aos locais e povos de origem) surgiu como contraponto dessa tradição colecionista. O objetivo desta tese é apresentar e explorar o conceito de “cibermito”, utilizando o conceito de repatriação em acervos materiais e imateriais resultantes de pesquisas etnográficas sobre hábitos, cultura, linguagem e mitologia dos índios guarani do sul do Brasil na atualidade. Para isso, pretende-se utilizar a dinâmica do ciberespaço num movimento similar à lógica da cultura oral guarani e não somente com a lógica escrita da sociedade dominante. Nesse intuito, buscou-se uma aproximação com as concepções das teorias pós-analíticas de filosofia da linguagem (neopragmatismo) e também com aspectos relacionados à cibercultura. O quadro de referência teórica utilizado é o holismo (teoria contextualista da verdade, significação e interpretação), com uma abordagem dialética (conversação intercultural, dialogando com o outro em vez de tentar se colocar no lugar dele), e procedimentos hermenêuticos de ressignificação. Este trabalho se justifica pela busca de uma repatriação no ciberespaço, mais adequada ao princípio oral e mitológico da cultura guarani do que com os princípios dos registros da sociedade dominante

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Jose Felipe Ferreira de Souza.pdf: 807632 bytes, checksum: 188b2b5966b3c9f569108870cdcc832d (MD5) Previous issue date: 2015-03-11 / The expatriation is one of the main strategies used by internationalized companies to manage their international practices and ensure better communication between the mother company and their subsidiaries. From an organizational point of view there are several reasons to a company send a expatriate and these reasons, many times, don t dialogues with the reasons that do the professional accepts the international mission. By accepting to be expatriate, the professional usually create high expectations about the return, imagining the professional growth, increases in benefits and salary and best positions in the company. During the process of expatriation and repatriation, many obstacles are overcome, such as intercultural adjustment in the going and return. The literature suggests that if there is no intercultural adjustment the expatriate will be unable to perform their functions and the international mission will fail, negatively affecting the company and the professional. To deal with cultural impact and ensure proper intercultural adjustment, the company needs to assist the professional from the initial stages of expatriation, while still in the origin country, with intercultural training, until the repatriation of the professional, with supports to help to deal with the reverse cultural impact. From this contexto, this research seek, through the perspective of Brazilian expatriates and repatriates, capture the opinions of the professionals about how was the process of expatriation and repatriation. For that, three stages were defined: (1) understand the phenomenon of internationalization of companies, (2) define the expatriation and repatriation processes and (3) develop a survey with professional expatriates and repatriates. This research used an exploratory-descriptive and qualitative methodology. The focus of the discussion was talk with the professionals to capture their views about the process of expatriation and repatriation. The results signaled that when intercultural adjustment is neglected by the company hardly the international mission has successfully. Also was observed that the motivations that lead professionals to accept the expatriation are determinants to the success of expatriation / A expatriação é uma das principais estratégias utilizadas pelas empresas internacionalizadas para gerenciar suas práticas internacionais e garantir a melhor comunicação entre a Matriz e subsidiária. Do ponto de vista organizacional existem diversas razões uma empresa expatriar um profissional e estas razões, muitas vezes, não dialoga com as razões que motivam o profissional a aceitar a missão internacional. Ao aceitar ser expatriado, o sujeito tende a criar grandes expectativas sobre o seu retorno, imaginando o crescimento profissional, aumentos de benefícios e salários e melhores cargos na empresa. Durante o processo de expatriação e repatriação diversos obstáculos são superados, como é o caso do ajustamento intercultural na ida e na volta. A literatura sugere que se não houver o ajustamento intercultural o expatriado não será capaz de exercer suas funções e a missão internacional falhará, afetando de maneira negativa tanto a empresa quanto o profissional. Para lidar com o choque cultural e garantir o adequado ajustamento intercultural, a empresa precisa auxiliar o profissional desde as etapas iniciais da expatriação, quando ainda em solo de origem do profissional, com treinamentos interculturais até a repatriação do profissional, com suportes para ajudar a lidar com o choque cultural reverso. A partir desse contexto, essa pesquisa buscou, através da perspectiva dos profissionais brasileiros expatriados e repatriados, capturar as opiniões dos sujeitos sobre como ocorreu o processo de expatriação e repatriação. Para tanto, foram definidas três etapas: (1) compreender o fenômeno da internacionalização de empresas, (2) definir os processos de expatriação e repatriação e (3) desenvolver uma pesquisa com profissionais expatriados e repatriados. Essa pesquisa se utilizou de uma metodologia exploratória-descritiva e qualitativa. O foco da discussão foi dialogar com os sujeitos para capturar suas opiniões sobre o processo de expatriação e repatriação. Os resultados obtidos sinalizaram que, quando o ajustamento intercultural é negligenciado pela empresa, dificilmente a missão internacional possui sucesso. Também foram observados que as motivações que levam os profissionais a aceitar a expatriação são fatores determinantes para o sucesso da expatriação

O fato de megaeventos esportivos serem realizados no Brasil reflete o novo posicionamento brasileiro no cenário mundial; e as problemáticas envolvendo a necessidade de profissionalização das práticas de gestão no esporte tornam-se emergentes. Somando-se este fato a crescente internacionalização do futebol brasileiro e o aumento da circulação de nossos talentos esportivos para os mais diversos países emerge a demanda de estudos que contribuam para a compreensão dos modelos de gestão dos clubes e das problemáticas envolvendo os jogadores cada vez mais inseridos em um cenário global. Torna-se ao mesmo tempo fundamental compreender os processos de empresarização e sua importância para o crescimento das instituições esportivas, contudo deve-se pensar na profissionalização e no desenvolvimento de políticas e práticas de gestão que levem em consideração os aspectos culturais e sociais do esporte. Este trabalho situa-se no campo da gestão de pessoas internacional e gestão do esporte, trata do tema da expatriação e repatriação de jogadores de futebol brasileiros. O objetivo desta pesquisa é identificar e analisar como os processos de expatriação e repatriação de jogadores são estruturados em um clube de futebol gaúcho e como esses processos são percebidos e conduzidos frente à atual realidade da gestão esportiva brasileira. O método utilizado foi estudo de caso sob abordagem qualitativa, em que 22 entrevistas com roteiro semiestruturado foram realizadas, mais especificamente, dez com profissionais de futebol, seis com empresários de futebol e seis com gestores de um clube de futebol gaúcho. A análise categorial temática foi utilizada como método de análise de conteúdo para interpretação das entrevistas realizadas. Os principais resultados encontrados na pesquisa foram: (i) A partir da compreensão sobre as mudanças na gestão dos clubes e do cenário de saída e retorno de jogadores de maneira sistêmica e longitudinal, abre a possibilidade para o surgimento de novas formas de condução dos processos de transferências internacionais de jogadores, e das próprias formas de se pensar a participação dos clubes na gestão dos seus talentos esportivos; (ii) a gestão das organizações esportivas pode estar alinhada ao planejamento e gestão da carreira do jogador, mesmo em uma lógica de lucro, desde que se leve em consideração uma visão estratégica da gestão de pessoas no esporte e se realize a gestão de um talento esportivo e não de um simples produto a ser comercializado. (iii) Parece haver grandes possibilidades de se pensar as políticas e práticas de gestão estratégica de pessoas no esporte levando em consideração o novo cenário constituído, mesmo com os desafios evidentes. Acredita-se em um ganho substancial para clubes e jogadores, ampliando as possibilidades de retorno financeiro e atuação, amenizando a possibilidade de insucessos na condução dos processos de expatriação e repatriação. / The fact that mega sporting events are held in Brazil reflects the new Brazilian position in the world scene; and the problems regarding the need of professionalization of management practices in sports became emergent. Summing this fact to the growing internationalization of Brazilian soccer and the increase in circulation of our sports talents for different countries emerges the demand of studies contributing to the understanding of management models of clubs and problems involving players increasingly inserted in a global scene. It becomes at the same time fundamental understanding the enterprisation processes and their importance to the growth of sports institutions, nevertheless it should be thought in the professionalization and development of management policies and practices that consider the cultural aspects of sports. This study lies in the fields of international people management and sports management, deals the expatriation and repatriation of Brazilian soccer players. The aim of this research is to identify and analyse how the expatriation and repatriation processes of players are structured in a soccer club from Rio Grande do Sul and how these processes are perceived and conducted in front of the current reality of Brazilian sports management. Methodology used consisted of a qualitative case of study, in which 22 semi-structured interviews were conducted, specifically, ten with soccer professionals, six with soccer entrepreneurs and six with managers of a soccer club from Rio Grande do Sul. The thematic categorical analysis was used as a content analysis method to interpret the interviews conducted. The main results in this research were: (i) From the understanding of the changes in the clubs management and the leaving and returning of players scene in a systematic and longitudinal manner, there is a possibility of arising new conducting ways of international transference of players processes and the own ways of thinking the clubs participation in the management of their sports talents; (ii) Sports organization management may be aligned to the player‟s career planning and management, even in a profit logic, if it takes in consideration a strategic view of human resource management in sports and performs the management of a sports talent and not of a simple product to be commercialized; (iii) There seems to be great opportunities to think policies and practices of people strategic management in sports taking into consideration the new scene made, even with the evident challenges. It is believed in a substantial gain for clubs and players, enhancing the possibilities of financial and performance return, mitigating the possibilities of failure in the conduct of expatriation and repatriation processes.

O fato de megaeventos esportivos serem realizados no Brasil reflete o novo posicionamento brasileiro no cenário mundial; e as problemáticas envolvendo a necessidade de profissionalização das práticas de gestão no esporte tornam-se emergentes. Somando-se este fato a crescente internacionalização do futebol brasileiro e o aumento da circulação de nossos talentos esportivos para os mais diversos países emerge a demanda de estudos que contribuam para a compreensão dos modelos de gestão dos clubes e das problemáticas envolvendo os jogadores cada vez mais inseridos em um cenário global. Torna-se ao mesmo tempo fundamental compreender os processos de empresarização e sua importância para o crescimento das instituições esportivas, contudo deve-se pensar na profissionalização e no desenvolvimento de políticas e práticas de gestão que levem em consideração os aspectos culturais e sociais do esporte. Este trabalho situa-se no campo da gestão de pessoas internacional e gestão do esporte, trata do tema da expatriação e repatriação de jogadores de futebol brasileiros. O objetivo desta pesquisa é identificar e analisar como os processos de expatriação e repatriação de jogadores são estruturados em um clube de futebol gaúcho e como esses processos são percebidos e conduzidos frente à atual realidade da gestão esportiva brasileira. O método utilizado foi estudo de caso sob abordagem qualitativa, em que 22 entrevistas com roteiro semiestruturado foram realizadas, mais especificamente, dez com profissionais de futebol, seis com empresários de futebol e seis com gestores de um clube de futebol gaúcho. A análise categorial temática foi utilizada como método de análise de conteúdo para interpretação das entrevistas realizadas. Os principais resultados encontrados na pesquisa foram: (i) A partir da compreensão sobre as mudanças na gestão dos clubes e do cenário de saída e retorno de jogadores de maneira sistêmica e longitudinal, abre a possibilidade para o surgimento de novas formas de condução dos processos de transferências internacionais de jogadores, e das próprias formas de se pensar a participação dos clubes na gestão dos seus talentos esportivos; (ii) a gestão das organizações esportivas pode estar alinhada ao planejamento e gestão da carreira do jogador, mesmo em uma lógica de lucro, desde que se leve em consideração uma visão estratégica da gestão de pessoas no esporte e se realize a gestão de um talento esportivo e não de um simples produto a ser comercializado. (iii) Parece haver grandes possibilidades de se pensar as políticas e práticas de gestão estratégica de pessoas no esporte levando em consideração o novo cenário constituído, mesmo com os desafios evidentes. Acredita-se em um ganho substancial para clubes e jogadores, ampliando as possibilidades de retorno financeiro e atuação, amenizando a possibilidade de insucessos na condução dos processos de expatriação e repatriação. / The fact that mega sporting events are held in Brazil reflects the new Brazilian position in the world scene; and the problems regarding the need of professionalization of management practices in sports became emergent. Summing this fact to the growing internationalization of Brazilian soccer and the increase in circulation of our sports talents for different countries emerges the demand of studies contributing to the understanding of management models of clubs and problems involving players increasingly inserted in a global scene. It becomes at the same time fundamental understanding the enterprisation processes and their importance to the growth of sports institutions, nevertheless it should be thought in the professionalization and development of management policies and practices that consider the cultural aspects of sports. This study lies in the fields of international people management and sports management, deals the expatriation and repatriation of Brazilian soccer players. The aim of this research is to identify and analyse how the expatriation and repatriation processes of players are structured in a soccer club from Rio Grande do Sul and how these processes are perceived and conducted in front of the current reality of Brazilian sports management. Methodology used consisted of a qualitative case of study, in which 22 semi-structured interviews were conducted, specifically, ten with soccer professionals, six with soccer entrepreneurs and six with managers of a soccer club from Rio Grande do Sul. The thematic categorical analysis was used as a content analysis method to interpret the interviews conducted. The main results in this research were: (i) From the understanding of the changes in the clubs management and the leaving and returning of players scene in a systematic and longitudinal manner, there is a possibility of arising new conducting ways of international transference of players processes and the own ways of thinking the clubs participation in the management of their sports talents; (ii) Sports organization management may be aligned to the player‟s career planning and management, even in a profit logic, if it takes in consideration a strategic view of human resource management in sports and performs the management of a sports talent and not of a simple product to be commercialized; (iii) There seems to be great opportunities to think policies and practices of people strategic management in sports taking into consideration the new scene made, even with the evident challenges. It is believed in a substantial gain for clubs and players, enhancing the possibilities of financial and performance return, mitigating the possibilities of failure in the conduct of expatriation and repatriation processes.

O fato de megaeventos esportivos serem realizados no Brasil reflete o novo posicionamento brasileiro no cenário mundial; e as problemáticas envolvendo a necessidade de profissionalização das práticas de gestão no esporte tornam-se emergentes. Somando-se este fato a crescente internacionalização do futebol brasileiro e o aumento da circulação de nossos talentos esportivos para os mais diversos países emerge a demanda de estudos que contribuam para a compreensão dos modelos de gestão dos clubes e das problemáticas envolvendo os jogadores cada vez mais inseridos em um cenário global. Torna-se ao mesmo tempo fundamental compreender os processos de empresarização e sua importância para o crescimento das instituições esportivas, contudo deve-se pensar na profissionalização e no desenvolvimento de políticas e práticas de gestão que levem em consideração os aspectos culturais e sociais do esporte. Este trabalho situa-se no campo da gestão de pessoas internacional e gestão do esporte, trata do tema da expatriação e repatriação de jogadores de futebol brasileiros. O objetivo desta pesquisa é identificar e analisar como os processos de expatriação e repatriação de jogadores são estruturados em um clube de futebol gaúcho e como esses processos são percebidos e conduzidos frente à atual realidade da gestão esportiva brasileira. O método utilizado foi estudo de caso sob abordagem qualitativa, em que 22 entrevistas com roteiro semiestruturado foram realizadas, mais especificamente, dez com profissionais de futebol, seis com empresários de futebol e seis com gestores de um clube de futebol gaúcho. A análise categorial temática foi utilizada como método de análise de conteúdo para interpretação das entrevistas realizadas. Os principais resultados encontrados na pesquisa foram: (i) A partir da compreensão sobre as mudanças na gestão dos clubes e do cenário de saída e retorno de jogadores de maneira sistêmica e longitudinal, abre a possibilidade para o surgimento de novas formas de condução dos processos de transferências internacionais de jogadores, e das próprias formas de se pensar a participação dos clubes na gestão dos seus talentos esportivos; (ii) a gestão das organizações esportivas pode estar alinhada ao planejamento e gestão da carreira do jogador, mesmo em uma lógica de lucro, desde que se leve em consideração uma visão estratégica da gestão de pessoas no esporte e se realize a gestão de um talento esportivo e não de um simples produto a ser comercializado. (iii) Parece haver grandes possibilidades de se pensar as políticas e práticas de gestão estratégica de pessoas no esporte levando em consideração o novo cenário constituído, mesmo com os desafios evidentes. Acredita-se em um ganho substancial para clubes e jogadores, ampliando as possibilidades de retorno financeiro e atuação, amenizando a possibilidade de insucessos na condução dos processos de expatriação e repatriação. / The fact that mega sporting events are held in Brazil reflects the new Brazilian position in the world scene; and the problems regarding the need of professionalization of management practices in sports became emergent. Summing this fact to the growing internationalization of Brazilian soccer and the increase in circulation of our sports talents for different countries emerges the demand of studies contributing to the understanding of management models of clubs and problems involving players increasingly inserted in a global scene. It becomes at the same time fundamental understanding the enterprisation processes and their importance to the growth of sports institutions, nevertheless it should be thought in the professionalization and development of management policies and practices that consider the cultural aspects of sports. This study lies in the fields of international people management and sports management, deals the expatriation and repatriation of Brazilian soccer players. The aim of this research is to identify and analyse how the expatriation and repatriation processes of players are structured in a soccer club from Rio Grande do Sul and how these processes are perceived and conducted in front of the current reality of Brazilian sports management. Methodology used consisted of a qualitative case of study, in which 22 semi-structured interviews were conducted, specifically, ten with soccer professionals, six with soccer entrepreneurs and six with managers of a soccer club from Rio Grande do Sul. The thematic categorical analysis was used as a content analysis method to interpret the interviews conducted. The main results in this research were: (i) From the understanding of the changes in the clubs management and the leaving and returning of players scene in a systematic and longitudinal manner, there is a possibility of arising new conducting ways of international transference of players processes and the own ways of thinking the clubs participation in the management of their sports talents; (ii) Sports organization management may be aligned to the player‟s career planning and management, even in a profit logic, if it takes in consideration a strategic view of human resource management in sports and performs the management of a sports talent and not of a simple product to be commercialized; (iii) There seems to be great opportunities to think policies and practices of people strategic management in sports taking into consideration the new scene made, even with the evident challenges. It is believed in a substantial gain for clubs and players, enhancing the possibilities of financial and performance return, mitigating the possibilities of failure in the conduct of expatriation and repatriation processes.