Traditionellt har förändringsprojekt utförts av personer med rollen som projektledare. Idag finns dock en trend bland organisationer att för större och mer komplexa interna förändringsprojekt anlita både en projektledare och en eller flera förändringsledare. Forskare har under det senaste decenniet ställt frågor om vem som egentligen bör leda förändringsprocesser och vem som har rätt kompetens. Flera av dem menar att projektledaren inte ensam bör leda större förändringsprojekt och att förändringsledaren har en eller flera viktiga roller i förändringsprocessen. Det finns inte någon tydlig bild av hur projektledare och förändringsledare i interna förändringsprojekt kompletterar varandra. I den här studien ställer vi oss frågan varför organisationer väljer att anlita både en projektledare och en förändringsledare. För att få svar på den övergripande frågan har vi studerat rollfördelningen, och vidare vilka aktiviteter som projektledaren respektive förändringsledaren förväntas utföra samt vilka kompetenser som förväntas finnas hos projektledaren respektive förändringsledaren. För studien har vi tillämpat en kvalitativ metod. För att få ett brett underlag och data från andra branscher än IT (vilka delvis har studerats tidigare utifrån liknande frågeställningar) har sju respondenter valts ut. Organisationerna återfinns i en myndighet, en kommun, ett regionförbund, och privata näringslivet inom flyg, försäkring, bank och finans samt telekommunikation. Intervjuerna har genomförts med öppna frågor som har relativt hög grad av standardisering och en låg grad av strukturering. Data har bearbetats och kategoriserats utifrån frågeställningarna. Resultaten har sedan analyserats och jämförts med tidigare forskning. Studien visar att förändringsledaren har en annan roll än projektledaren. Den visar också att organisationer i allmänhet upplever att det behövs minst två personer för att nå bra resultat i förändringsprocessen och att dessa gärna ska ges möjlighet att fokusera på olika faser i projektet. Organisationer som anlitat både en projektledare och en förändringsledare förväntar sig olika kompetenser hos dessa och att de ska utföra olika och kompletterande aktiviteter. Framförallt tänker man sig att de tillsammans ska bära och stötta varandra, och att projektledare och förändringsledare var och en för sig ska få möjlighet att fokusera på det de har bäst kompetens för. Projektledaren har därför främst ansvar för planering och budgetering och förändringsledaren har främst ansvar för medarbetarperspektivet och andra mjuka värden. Studien visar dessutom att de förändringsledare som organisationen väljer ut ofta internrekryteras och att de förväntas ha goda kunskaper om verksamheten. / Traditionally Project Managers have been responsible for managing organisational change projects. However, a growing number of organisations today use both a Project Manager and a Change Manager in order to manage large and complex organisational change projects. The questions researchers have asked over the last decade are: Who should have the leading role in managing change; and who have got the right skills to manage change projects. Several researchers suggest that a Project Manager should not manage large change projects alone and that a Change Manager plays at least one key role when it comes to managing change projects. In this study, we focus on why organisations choose to use both a Project Manager and a Change Manager. To answer this we have studied the roles and the activities that a Project Manager and a Change Manager is expected to perform when managing organisational change initiatives. We have also studied what are the expected competencies. For this thesis we have applied a qualitative research method. In order to collect a variety of data and also data from industries other than the IT (part of which has been studied previously with similar questions), seven respondents were selected. The organisations represent an authority, a municipality, a regional federation, and private sectors of aviation, insurance, banking and finance and telecommunications. We conducted the interviews with open-ended questions with a relatively high degree of standardization and a low degree of structuring. Data was processed and categorized on the basis of the questions. The results were then analysed and compared with conclusions of previous research. The conclusion is that the role of the Change Manager is very different from that of the Project Manager and that organisations in general feel that it takes a combination of both to achieve good results in change projects. Also they should be given the opportunity to focus on different phases of the project. Organisations that engage both a Project Manager and a Change Manager expect these to have different skills and competencies in order to be able to perform different and complementary activities. It is suggested that together they will manage the change project initiative supporting each other and that they will be able to focus on activities that they have the best capacity to perform. In this study the Project Manager is more often primarily responsible for planning and financial aspects, and the Change Manager is primarily responsible for handling the employees’ perspective and a human resource management approach. The study also shows that the Change Manager chosen by the organisation is frequently recruited internally and is expected to have thorough knowledge of the daily work activities.
| Identifer | oai:union.ndltd.org:UPSALLA1/oai:DiVA.org:kau-31547 |
| Date | January 2013 |
| Creators | Mirsch, Eva, Wymark, Ewa |
| Publisher | Karlstads universitet, Avdelningen för informatik och projektledning, Karlstads universitet, Avdelningen för informatik och projektledning |
| Source Sets | DiVA Archive at Upsalla University |
| Language | Swedish |
| Detected Language | Swedish |
| Type | Student thesis, info:eu-repo/semantics/bachelorThesis, text |
| Format | application/pdf |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0017 seconds