<p>Uppsatsens utgångspunkt var en förfrågan från en division vid ett framgångsrikt industriföretag. Företaget genomförde nyligen en omorganisation och ett antal nya mellanchefer rekryterades. Det fanns inget introduktionsprogram för chefer vid Divisionen, vilket skulle kunna bidra till en tryggare och bättre start för de nya cheferna ur ett lärperspektiv. För organisationen kan ett sådant program medverka till att chefer med utvecklingspotential väljer att stanna kvar vid företaget och gör karriär.</p><p>Syftet med uppsatsen var att analysera hur förutsättningarna för och behovet av stöd och utvecklingsinsatser ser ut för nya mellanchefer under introduktionsperioden. Analysen var utgångspunkt för utformandet av ett introduktionsprogram vid den aktuella Divisionen. Den frågeställning som löpte som en röd tråd genom hela studien var: "Vilka faktorer är viktiga att beakta vid utformande av introduktionsprogram för nya mellanchefer?".</p><p>Studien inleddes med en litteraturgenomgång och därefter gjordes en empirisk utredning vid Divisionen. Den empiriska utredningen genomfördes i form av en textanalys av företagets strategidokument och en intervjuundersökning. Studien visade att de organisatoriska förutsättningarna för lärande var goda vid Divisionen. Det framkom också att det som genomsyrar mellanchefers arbete, är dels ambitionen att få verksamheten att fungera tillfredsställande, men framförallt är det den sociala interaktionen mellan chefen och medarbetarna. Mellanchefers lärande och utveckling uppfattas som utmanande för identitetsarbetet och självbilden, och kan snarare beskrivas som en mognadsprocess än som kunskapsutveckling.</p><p>En bland flera viktiga slutsatser var att ett introduktionsprogram för mellanchefer bör utformas på ett flexibelt och behovsanpassat sätt. Nya chefer behöver stöd i form av utbildning och individuell handledning, och de behöver garanteras tid för lärande och utveckling. Den empiriska utredningen visade att mellanchefers arbetssituation var pressad och att det fanns brister gällande stöd och feedback, vilket är en farhåga för lärprocessen. Uredningen visade även andra farhågor som bör beaktas för att ett introduktionsprogram ska leda till önskade konsekvenser på sikt. Den sammantagna uppfattningen angående ett introduktionsprograms effekter var, trots vissa farhågor, att det fanns mycket att vinna med en sådan insats för såväl den nyanställda chefen som organisationen. En av mellancheferna uttryckte det så här: "Är man trygg så fungerar man bättre. Tänk vad skönt det skulle vara att komma ny som chef och få veta, här är din introduktionsplan och veta att den fullföljs...företaget skulle upplevas seriöst".</p>

Uppsatsens utgångspunkt var en förfrågan från en division vid ett framgångsrikt industriföretag. Företaget genomförde nyligen en omorganisation och ett antal nya mellanchefer rekryterades. Det fanns inget introduktionsprogram för chefer vid Divisionen, vilket skulle kunna bidra till en tryggare och bättre start för de nya cheferna ur ett lärperspektiv. För organisationen kan ett sådant program medverka till att chefer med utvecklingspotential väljer att stanna kvar vid företaget och gör karriär. Syftet med uppsatsen var att analysera hur förutsättningarna för och behovet av stöd och utvecklingsinsatser ser ut för nya mellanchefer under introduktionsperioden. Analysen var utgångspunkt för utformandet av ett introduktionsprogram vid den aktuella Divisionen. Den frågeställning som löpte som en röd tråd genom hela studien var: "Vilka faktorer är viktiga att beakta vid utformande av introduktionsprogram för nya mellanchefer?". Studien inleddes med en litteraturgenomgång och därefter gjordes en empirisk utredning vid Divisionen. Den empiriska utredningen genomfördes i form av en textanalys av företagets strategidokument och en intervjuundersökning. Studien visade att de organisatoriska förutsättningarna för lärande var goda vid Divisionen. Det framkom också att det som genomsyrar mellanchefers arbete, är dels ambitionen att få verksamheten att fungera tillfredsställande, men framförallt är det den sociala interaktionen mellan chefen och medarbetarna. Mellanchefers lärande och utveckling uppfattas som utmanande för identitetsarbetet och självbilden, och kan snarare beskrivas som en mognadsprocess än som kunskapsutveckling. En bland flera viktiga slutsatser var att ett introduktionsprogram för mellanchefer bör utformas på ett flexibelt och behovsanpassat sätt. Nya chefer behöver stöd i form av utbildning och individuell handledning, och de behöver garanteras tid för lärande och utveckling. Den empiriska utredningen visade att mellanchefers arbetssituation var pressad och att det fanns brister gällande stöd och feedback, vilket är en farhåga för lärprocessen. Uredningen visade även andra farhågor som bör beaktas för att ett introduktionsprogram ska leda till önskade konsekvenser på sikt. Den sammantagna uppfattningen angående ett introduktionsprograms effekter var, trots vissa farhågor, att det fanns mycket att vinna med en sådan insats för såväl den nyanställda chefen som organisationen. En av mellancheferna uttryckte det så här: "Är man trygg så fungerar man bättre. Tänk vad skönt det skulle vara att komma ny som chef och få veta, här är din introduktionsplan och veta att den fullföljs...företaget skulle upplevas seriöst".