Cette étude de cas, composée de trois articles, examine les diverses sources d’explication de l’écart salarial selon le genre chez les professeurs d’une grande université de recherche canadienne. Le premier article analyse les écarts selon le genre sur les primes “de marché” à partir de données d’un sondage réalisé auprès des professeurs en 2002. Une analyse des correspondances donne une solution à deux facteurs dans laquelle le second facteur oppose clairement les professeurs qui ont reçu une prime à ceux qui n’en n’ont pas reçue. Le genre est fortement associé à ce facteur, la catégorie “femme” se retrouvant du côté de l’axe associé à l’absence de primes de marché. Les résultats de la régression logistique confirment que le secteur d’activité, la fréquence des contrats de recherche, la valorisation du salaire ainsi que le rang combiné à l’ancienneté sont reliés à la présence de primes de marché, tel que proposé par les hypothèses. Toutefois, même après avoir contrôlé pour ces relations, les femmes sont toujours près de trois fois moins susceptibles de s’être vu attribuer des primes de marché que leurs homologues masculins. Dans l’ensemble, les résultats suggèrent que dans un contexte où les salaires sont déterminés par convention collective, la réindividualisation du processus de détermination des salaires — en particulier le versement de primes de marché aux professeurs d’université — peut favoriser la réapparition d’écarts de salaire selon le genre. Le second article est réalisé à partir de données administratives portant sur les années 1997 à 2006. Les contributions respectives de quatre composantes de la rémunération à l’écart salarial selon le genre y sont analysées, soit le salaire de base, l’accès au rang de professeur titulaire, l’accès aux primes de marché et chaires de recherche du Canada, de même que les montants reçus. Les composantes varient quant à leur degré de formalisation. Ceci permet de tester l’hypothèse selon laquelle l’ampleur de l’écart salarial selon le genre varie en fonction du degré de formalisation des composantes salariales. Nous déterminons également dans quelle mesure l’écart selon le genre sur les diverses composantes de la rémunération varie en fonction de la représentation relative des femmes professeurs au sein des unités. Les résultats démontrent l’existence de variations dans l’ampleur des différences selon le genre en fonction du degré de formalisation des pratiques de rémunération. Qui plus est, après contrôles, la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont fortement représentées. Le dernier article examine les mécanismes pouvant mener à un écart selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché chez les professeurs de l’institution. Les processus d’attribution de ces suppléments salariaux sont examinés à partir d’entretiens réalisés avec 17 administrateurs à tous les niveaux hiérarchiques de l’institution et dans une diversité d’unités académiques. Les résultats suggèrent que les différences selon le genre pourraient être liées à des caractéristiques spécifiques du processus d’attribution et à une distribution inégale des primes aux unités à forte représentation féminine. De façon générale, les résultats démontrent que l’écart de rémunération selon le genre chez les professeurs de cette université n’est pas totalement expliqué par des différences dans les caractéristiques individuelles des hommes et femmes. L’analyse révèle que l’écart réside dans des différences selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché et aux chaires de recherches du Canada et, dans une moindre mesure, au rang de professeur titulaire. Aucune différence n’est observée sur le salaire de base et le montant des primes salariales reçues, que celles-ci soient dites de “marché” ou associées à une chaire de recherche du Canada. Qui plus est, on constate que la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont le mieux représentées. L’accès différencié selon le genre aux primes de marché qui est observé pourrait être lié à certains processus organisationnels qui limitent les probabilités d’octrois à des femmes. Les femmes pourraient être particulièrement désavantagées dans ce système d’octroi, pour plusieurs raisons. L’existence de différences selon le genre en ce qui a trait aux dispositions ou habiletés des individus à négocier leur salaire est évoquée et supposée par certains administrateurs. Un accès limité aux informations concernant la politique de primes pourrait réduire la probabilité que des femmes tentent d’obtenir ces suppléments salariaux. Les directeurs d’unités, qui sont en majorité des hommes, pourraient être biaisées en faveur des professeurs masculins dans leurs évaluations s’ils tendent à favoriser ceux qui leurs ressemblent. Il est également possible que les directeurs d’unités où les femmes sont les mieux représentées n’aient pas reçu d’information sur les primes de marché ou que des traditions disciplinaires les aient rendu réticents à demander des primes. / This case study examines the various sources of explanation of the gender pay gap among professors at a large Canadian research university. It comprises three articles. The first article analyzes gender differences in “market supplements” using data from a survey of professors conducted in 2000. The correspondence analysis produces a two-factor solution in which the second axis clearly opposes faculty who receive market supplement to those who do not. Gender is strongly related to this factor, with the female category on the side of the axis associated with the absence of market supplement. The results of the logistic regression confirm that field of specialization, frequency of external research contracts, faculty members’ values and attitudes towards remuneration and seniority within rank are all related to the award of market supplements, as hypothesized. However, women were still almost three times less likely than men to have been awarded market supplements after controlling for these relationships. Overall, the results suggest that within a collective bargaining context, reindividualization of the pay determination process — notably, the payment of market supplements to faculty — may reopen pay differences by gender. The second article uses administrative data for years 1997 to 2006. We estimate the respective contributions to the gender pay gap of four pay components: base pay, promotion to full professor, access to market supplements and Canada research chairs as well as the amounts received. These are characterized by various levels of formalization. This allows testing the hypothesis that the magnitude of gender differences in pay varies with the extent of formalization of pay components. We also determine how gender differences on each pay component vary according to the relative representation of female faculty members within units. We find some evidence that the magnitude of gender differences varies with the degree of formalization in remuneration practices. We also find that, other things being equal, pay is lower in units with a high proportion of females. The last article examines the mechanisms that may lead to gender differences in access to ‘market supplements’ among professors. The process of awarding pay in excess for the amounts provided for in a collective agreement are examined based on interviews with 17 administrators at all hierarchical levels and in various academic units. Results suggest that gender differences in the likelihood of receiving an award may be related to specific features of the award process and to an unequal distribution of awards to units with strong female representation. Overall, the results show that the gender pay gap among professors at this university is not entirely accounted for by differences in the individual characteristics of male and female professors. The analysis reveals that the pay gap resides in gender differences in access to market supplements and Canada research chairs (CRCs) and, to a lesser extent, to the full professor rank. No difference is found on base pay or on the amounts of pay supplements received, whether they are “market” premiums or supplements associated to a CRC. Furthermore, pay tends to be lower in units where female representation is highest. The observed gender differences in access to market supplements could be due to organizational processes that reduce the likelihood of awards to women. There are several reasons why female faculty members are particularly disadvantaged in this award system. Gender differences in the propensity or ability to negotiate are alleged (and assumed) by some of those negotiating. More limited access to information about supplements reduces the likelihood that women will pursue them. Chairpersons, who are mostly males, may allow gender bias to influence their evaluations of faculty members, perhaps because they tend to favor others like themselves. It may also be that chairpersons from the units where women are better represented do not have access to information about market supplements or that disciplinary traditions make them reluctant to request them.

Dans ma thèse, je me sers de modèles de recherche solides pour répondre à des questions importantes de politique publique. Mon premier chapitre évalue l’impact causal de l’allégeance partisane (républicain ou démocrate) des gouverneurs américains sur le marché du travail. Dans ce chapitre, je combine les élections des gouverneurs avec les données du March CPS pour les années fiscales 1977 à 2008. En utilisant un modèle de régression par discontinuité, je trouve que les gouverneurs démocrates sont associés à de plus faibles revenus individuels moyens. Je mets en évidence que cela est entrainée par un changement dans la composition de la main-d’oeuvre à la suite d’une augmentation de l’emploi des travailleurs à revenus faibles et moyens. Je trouve que les gouverneurs démocrates provoquent une augmentation de l’emploi des noirs et de leurs heures travaillées. Ces résultats conduisent à une réduction de l’écart salarial entre les travailleurs noir et blanc. Mon deuxième chapitre étudie l’impact causal des fusillades qui se produisent dans les écoles secondaires américaines sur les performances des éléves et les résultats des écoles tels que les effectifs et le nombre d’enseignants recruté, a l’aide d’une stratégie de différence-en-différence. Le chapitre est coécrit avec Dongwoo Kim. Nous constatons que les fusillades dans les écoles réduisent significativement l’effectif des élèves de 9e année, la proportion d’élèves ayant un niveau adéquat en anglais et en mathématiques. Nous examinons aussi l’effet hétérogene des tueries dans les écoles secondaires entre les crimes et les suicides. Nous trouvons que les fusillades de natures criminelles provoquent la diminution du nombre d’inscriptions et de la proportion d’élèves adéquats en anglais et mathématiques. En utilisant des données sur les élèves en Californie, nous confirmons qu’une partie de l’effet sur la performance des élèves provient des étudiants inscrits et ce n’est pas uniquement un effet de composition. Mon troisième chapitre étudie l’impact des cellulaires sur la performance scolaire des élèves. Le chapitre est coécrit avec Richard Murphy. Dans ce chapitre, nous combinons une base de données unique contenant les politiques de téléphonie mobile des écoles obtenues à partir d’une enquète auprès des écoles dans quatre villes en Angleterre avec des données administratives sur la performance scolaire des éleves. Nous étudions ainsi l’impact de l’introduction d’une interdiction de téléphonie mobile sur le rendement des éleves. Nos résultats indiquent qu’il y a une augmentation du rendement des éleves après l’instauration de l’interdiction des cellulaires à l’école, ce qui suggère que les téléphones mobiles sont sources de distraction pour l’apprentissage et l’introduction d’une interdiction à l’école limite ce problème. / In my thesis, I use compelling research designs to address important public policy issues. My first chapter estimates the causal impact of the party allegiance (Republican or Democratic) of U.S. governors on labor market outcomes. I match gubernatorial elections with March CPS data for income years 1977 to 2008. Using a regression discontinuity design, I find that Democratic governors are associated with lower average individual earnings. I provide evidence that this is driven by a change in workforce composition following an expansion in employment of workers with low and medium earnings. I also find that Democratic governors cause a reduction in the racial earnings gap between black and white workers through an increase in the annual hours worked by blacks relative to whites. My second chapter analyze how shootings in high schools affect schools and students using data from shooting databases, school report cards, and the Common Core of Data. The chapter is co-written with Dongwoo Kim. We examine schools’ test scores, enrollment, and number of teachers, as well as graduation, attendance, and suspension rates at schools that experienced a shooting, employing a difference-in-differences strategy that uses other high schools in the same district as the comparison group. Our findings suggest that homicidal shootings significantly decrease the enrollment of students in Grade 9, and reduce test scores in math and English. We find no statistically significant effect for suicidal shootings on any outcome variables of interest. Using student-level data from California, we confirm that some of the effects on student performance occur as a result of students remaining enrolled and not only due to changes in student body composition. My third chapter investigates the impact of school mobile phone policy on student performance. The chapter is co-written with Richard Murphy. Combining a unique dataset on autonomous mobile phone policies from a survey of schools in four cities in England with administrative data, we investigate the impact of imposing a mobile phone ban on student performance. Our results indicate an improvement in student results after a school bans the use of mobile phones; this suggests that mobile phones distract learning and imposing a ban limits this problem.

Cette étude de cas, composée de trois articles, examine les diverses sources d’explication de l’écart salarial selon le genre chez les professeurs d’une grande université de recherche canadienne. Le premier article analyse les écarts selon le genre sur les primes “de marché” à partir de données d’un sondage réalisé auprès des professeurs en 2002. Une analyse des correspondances donne une solution à deux facteurs dans laquelle le second facteur oppose clairement les professeurs qui ont reçu une prime à ceux qui n’en n’ont pas reçue. Le genre est fortement associé à ce facteur, la catégorie “femme” se retrouvant du côté de l’axe associé à l’absence de primes de marché. Les résultats de la régression logistique confirment que le secteur d’activité, la fréquence des contrats de recherche, la valorisation du salaire ainsi que le rang combiné à l’ancienneté sont reliés à la présence de primes de marché, tel que proposé par les hypothèses. Toutefois, même après avoir contrôlé pour ces relations, les femmes sont toujours près de trois fois moins susceptibles de s’être vu attribuer des primes de marché que leurs homologues masculins. Dans l’ensemble, les résultats suggèrent que dans un contexte où les salaires sont déterminés par convention collective, la réindividualisation du processus de détermination des salaires — en particulier le versement de primes de marché aux professeurs d’université — peut favoriser la réapparition d’écarts de salaire selon le genre. Le second article est réalisé à partir de données administratives portant sur les années 1997 à 2006. Les contributions respectives de quatre composantes de la rémunération à l’écart salarial selon le genre y sont analysées, soit le salaire de base, l’accès au rang de professeur titulaire, l’accès aux primes de marché et chaires de recherche du Canada, de même que les montants reçus. Les composantes varient quant à leur degré de formalisation. Ceci permet de tester l’hypothèse selon laquelle l’ampleur de l’écart salarial selon le genre varie en fonction du degré de formalisation des composantes salariales. Nous déterminons également dans quelle mesure l’écart selon le genre sur les diverses composantes de la rémunération varie en fonction de la représentation relative des femmes professeurs au sein des unités. Les résultats démontrent l’existence de variations dans l’ampleur des différences selon le genre en fonction du degré de formalisation des pratiques de rémunération. Qui plus est, après contrôles, la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont fortement représentées. Le dernier article examine les mécanismes pouvant mener à un écart selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché chez les professeurs de l’institution. Les processus d’attribution de ces suppléments salariaux sont examinés à partir d’entretiens réalisés avec 17 administrateurs à tous les niveaux hiérarchiques de l’institution et dans une diversité d’unités académiques. Les résultats suggèrent que les différences selon le genre pourraient être liées à des caractéristiques spécifiques du processus d’attribution et à une distribution inégale des primes aux unités à forte représentation féminine. De façon générale, les résultats démontrent que l’écart de rémunération selon le genre chez les professeurs de cette université n’est pas totalement expliqué par des différences dans les caractéristiques individuelles des hommes et femmes. L’analyse révèle que l’écart réside dans des différences selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché et aux chaires de recherches du Canada et, dans une moindre mesure, au rang de professeur titulaire. Aucune différence n’est observée sur le salaire de base et le montant des primes salariales reçues, que celles-ci soient dites de “marché” ou associées à une chaire de recherche du Canada. Qui plus est, on constate que la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont le mieux représentées. L’accès différencié selon le genre aux primes de marché qui est observé pourrait être lié à certains processus organisationnels qui limitent les probabilités d’octrois à des femmes. Les femmes pourraient être particulièrement désavantagées dans ce système d’octroi, pour plusieurs raisons. L’existence de différences selon le genre en ce qui a trait aux dispositions ou habiletés des individus à négocier leur salaire est évoquée et supposée par certains administrateurs. Un accès limité aux informations concernant la politique de primes pourrait réduire la probabilité que des femmes tentent d’obtenir ces suppléments salariaux. Les directeurs d’unités, qui sont en majorité des hommes, pourraient être biaisées en faveur des professeurs masculins dans leurs évaluations s’ils tendent à favoriser ceux qui leurs ressemblent. Il est également possible que les directeurs d’unités où les femmes sont les mieux représentées n’aient pas reçu d’information sur les primes de marché ou que des traditions disciplinaires les aient rendu réticents à demander des primes. / This case study examines the various sources of explanation of the gender pay gap among professors at a large Canadian research university. It comprises three articles. The first article analyzes gender differences in “market supplements” using data from a survey of professors conducted in 2000. The correspondence analysis produces a two-factor solution in which the second axis clearly opposes faculty who receive market supplement to those who do not. Gender is strongly related to this factor, with the female category on the side of the axis associated with the absence of market supplement. The results of the logistic regression confirm that field of specialization, frequency of external research contracts, faculty members’ values and attitudes towards remuneration and seniority within rank are all related to the award of market supplements, as hypothesized. However, women were still almost three times less likely than men to have been awarded market supplements after controlling for these relationships. Overall, the results suggest that within a collective bargaining context, reindividualization of the pay determination process — notably, the payment of market supplements to faculty — may reopen pay differences by gender. The second article uses administrative data for years 1997 to 2006. We estimate the respective contributions to the gender pay gap of four pay components: base pay, promotion to full professor, access to market supplements and Canada research chairs as well as the amounts received. These are characterized by various levels of formalization. This allows testing the hypothesis that the magnitude of gender differences in pay varies with the extent of formalization of pay components. We also determine how gender differences on each pay component vary according to the relative representation of female faculty members within units. We find some evidence that the magnitude of gender differences varies with the degree of formalization in remuneration practices. We also find that, other things being equal, pay is lower in units with a high proportion of females. The last article examines the mechanisms that may lead to gender differences in access to ‘market supplements’ among professors. The process of awarding pay in excess for the amounts provided for in a collective agreement are examined based on interviews with 17 administrators at all hierarchical levels and in various academic units. Results suggest that gender differences in the likelihood of receiving an award may be related to specific features of the award process and to an unequal distribution of awards to units with strong female representation. Overall, the results show that the gender pay gap among professors at this university is not entirely accounted for by differences in the individual characteristics of male and female professors. The analysis reveals that the pay gap resides in gender differences in access to market supplements and Canada research chairs (CRCs) and, to a lesser extent, to the full professor rank. No difference is found on base pay or on the amounts of pay supplements received, whether they are “market” premiums or supplements associated to a CRC. Furthermore, pay tends to be lower in units where female representation is highest. The observed gender differences in access to market supplements could be due to organizational processes that reduce the likelihood of awards to women. There are several reasons why female faculty members are particularly disadvantaged in this award system. Gender differences in the propensity or ability to negotiate are alleged (and assumed) by some of those negotiating. More limited access to information about supplements reduces the likelihood that women will pursue them. Chairpersons, who are mostly males, may allow gender bias to influence their evaluations of faculty members, perhaps because they tend to favor others like themselves. It may also be that chairpersons from the units where women are better represented do not have access to information about market supplements or that disciplinary traditions make them reluctant to request them.

Cette thèse explore la dimension géographique des disparités entre les sexes dans le marché du travail. Les questions étudiées incluent la variation de la prime salariale urbaine entre les sexes (chapitre deux), l'exploration des différents mécanismes derrière les effets importants de la localisation géographique sur les gains du marché du travail des femmes (chapitre trois), et de l'écart entre les sexes sur les rendements d'expérience urbains (chapitre quatre). Le deuxième chapitre entreprend une analyse transversale à l'aide de données françaises pour estimer la prime salariale urbaine et sa variation entre les sexes. Les résultats confirment l'existence d'une prime salariale urbaine nettement supérieure pour les femmes. Un doublement de la densité de l'emploi dans une zone donnée entraîne une réduction de 2,4 pourcent de l'écart salarial entre les sexes, une valeur qui augmente de 4 pourcent lorsqu'on exclut la catégorie professionnelle des ouvriers. Contrairement au reste des professions, l'effet de la densité favorise les hommes dans la catégorie des ouvriers. Le troisième chapitre cherche à trouver les mécanismes à l'origine de l'effet importante de la localisation géographique sur les gains du marché du travail pour les femmes en employant l'approche par l'estimateur « within ». Les résultats suggèrent que la moitié de la prime salariale urbaine est attribuée sur la base d'un tri des travailleurs selon le type de compétences à travers des différentes zones. Cependant, en complément du tri de compétences, d'autres hétérogénéités individuelles contribuent également à l'excès de la prime salariale urbaine pour les femmes. / This dissertation explores the geographical dimension of the gender gaps in the labor market. The investigated issues include the variation of urban wage premium across genders (chapter two), exploration of different mechanisms behind stronger location effects for females' labor market gains (chapter three), and the gender gap in the urban returns to experience (chapter four). The second chapter undertakes a cross-sectional analysis by using French data to estimate the urban wage premium and its variation across genders. The findings confirm the existence of an urban wage premium that is significantly higher for women. A twofold increase in employment density of an area results in a 2.4 percent reduction in the gender wage gap, which increases to 4 percent when we exclude manual workers occupational category. Contrary to the rest of the occupations, the density effect favors men in the manual workers category. The third chapter seeks to find the mechanisms behind the stronger location effects on labor market gains for women by employing the within estimate approach. Results suggest that half of the urban wage premium is contributed by the sorting of workers according to skill type across different areas. However, in addition to skill sorting other individual heterogeneities also contribute to the excess urban wage premium for females. Firm level agglomeration effects attribute a minor part to the excess urban wage premium for females. The left over premium is a result of pure urban effects (lower discrimination, better matching, urban amenities).