Les équipes virtuelles de projet sont de plus en plus populaires dans les entreprises d'aujourd'hui. Cet état de fait est le fruit d'une adaptation à laquelle doivent faire face les organisations pour rencontrer les nouvelles exigences de l'environnement qui sont engendrées par l'internationalisation des marchés et le développement des nouvelles technologies de l'information et des communications. S'il existe un bon nombre de publications sur les dynamiques propres à l'équipe virtuelle, peu d'auteurs se sont réellement intéressés à la notion de support organisationnel aux équipes virtuelles, qui oeuvrent dans un contexte spécifique de gestion de projet. Pour pallier ce manque de connaissances, cette recherche se concentre sur le support de la direction comme facteur-clé de succès de l'équipe virtuelle de projet. Plus précisément, elle tentera de découvrir comment la direction soutient ses équipes virtuelles de projet et d'identifier les principaux systèmes et mécanismes de support qui sont mis en place par l'organisation. Cette recherche s'appuie sur des données qualitatives. Deux études de cas ont été réalisées auprès d'entreprises oeuvrant dans le secteur des technologies. Pour chacune des entreprises participantes, des entrevues en profondeurs ont été réalisées avec différents acteurs impliqués dans un projet déterminé. Par la suite, une analyse interne a été réalisée pour chacun des cas à partir des entrevues. Une analyse comparative a permis de faire ressortir les similitudes et les différences entre les deux organisations. Les résultats sont ensuite discutés et des tendances générales de support organisationnel aux équipes virtuelles de projet sont identifiées. Finalement, les contributions théoriques et pratiques ainsi que les limites et pistes de recherche futures de cette recherche sont exposées. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion de projet, Équipe virtuelle, Support organisationnel.

Les équipes virtuelles deviennent de plus en plus courantes dans les organisations actuelles pour la conception de produit, service, système ou processus organisationnel. Etant donné que des partenaires potentiels de ces projets de conception peuvent être répartis dans de nombreux pays, ces organisations doivent accéder à des modes de communication dynamiques qui permettent cette mondialisation. De nombreuses organisations ont répondu aux contraintes d’un tel environnement dynamique par l’introduction d’équipes virtuelles. Celles-ci ont des caractéristiques particulières incluant la distance géographique, temporelle et des différences organisationnelles et culturelles. Dans notre travail, nous proposons une conception préliminaire d’un outil d’aide au montage d’équipes virtuelles dénommé Virtual Team Building Support System (VTB Support System). Le VTB Support System fonctionne comme un outil d’analyse, communication et planification du montage d’équipes virtuelles dans le domaine de développement de nouveaux produits. Cet outil est un support qui facilite la constitution d’une équipe virtuelle non seulement dans des organisations mais aussi dans des projets sans réelle structure organisationnelle. Le VTB Support System identifie des besoins et apporte des recommandations et des solutions techniques adaptables permettant la constitution d’une équipe virtuelle. Dans un environnement virtuel, les membres d’une équipe projet peuvent changer fréquemment, ceci nécessite d’identifier les exigences d’un système de support d’aide au montage de telles équipes. Le processus de constitution d’une équipe virtuelle ne se limite pas uniquement au développement du groupe et aux aspects ressources humaines ou des interactions humaines, mais prend également en compte l’organisation des processus de travail. Les recommandations pour la constitution d’équipes virtuelles sont considérées sous trois domaines qui sont précisément présentés dans notre travail par management de projet virtuel (VPM), management de compétence (CM) et l’interaction d’équipe virtuelle (VTI). Dans le but d’élaborer le VTB Support System, nous choisissons l’approche globale de l’analyse fonctionnelle. Cela nous permet d’identifier toutes les fonctions du VTB Support System qui décrivent les exigences d’un tel système. Ensuite, nous utilisons le Quality Function Deployment (QFD), en particulier la «maison de qualité», pour déduire des recommandations sur les fonctions les plus importantes détectées par l’analyse fonctionnelle. La maison de qualité permet de représenter dans une matrice les recommandations ou solutions techniques et les fonctions (issues d’une analyse fonctionnelle) et d’évaluer si une recommandation/ solution satisfait une ou plusieurs fonctions. Le VTB Support System est appliqué dans trois cas différents qui soulignent l’aspect générique du modèle. / Virtual teams become more and more courant in today’s organisations for New Product Development (NPD) of a new product, service, system or organisational process. As potential partners of those projects are spread out over countries, organisations need access to a dynamic communication to increase de-centralisation and globalisation of work processes. Many organisations have responded to this dynamic environment by introducing virtual teams. These virtual teams have specific characteristics including distance of geography or time and cultural or organisational differences. In this PhD thesis we provide a preliminary design of a tool of support to build virtual teams, named Virtual Team Building Support System (VTB Support System). The VTB Support System functions as tool of analysis, communication and planning for virtual team building in the domain of NPD. This tool is a support that facilitates the constitution of a virtual team not only in organisations but also in projects without a real organisational structure. The VTB Support System identifies requirements and provides recommendations and adaptable technical solutions that permit to build a virtual team. In a virtual environment, project members can change frequently, which necessitates to identify the requirements of a VTB Support System to build those virtual teams. The process of virtual team building is not just limited to team development under the aspect of human resources or human interactions but takes also the organisation of working processes into account. The recommendations for virtual team building take into consideration three domains that are precisely presented in this work as Virtual Project Management (VPM), Competence Management (CM) and Virtual Team Interaction (VTI). In order to provide the VTB Support System, we choose the holistic approach of the functional analysis. This allows us to identify all the functions of the VTB Support System that describe the requirements of such a system. Then, we use the tool of Quality Function Deployment (QFD), especially the “house of quality”, to deduce substantiated recommendations of the most important functions that are detected by the functional analysis. The house of quality allows representing the recommendations or technical solutions and the functions (issues of a functional analysis) in a matrix and to evaluate if a recommendation or a technical solution satisfies the demand of one or multiple functions. The VTB Support System is applied in three different cases, which underlines the generic aspect of the model.

Beaucoup d'organisations se sont appuyées sur la créativité pour dépasser leurs concurrents et le savoir sur la façon de soutenir la créativité est devenu critique. En règle générale, la créativité aurait pour origine les individus ou un groupe de personnes travaillant ensemble. Par conséquent, dans cette thèse, notre objectif est de fournir une meilleure compréhension de la façon de faciliter la créativité à la fois au niveau individuel et de l'équipe. Pour l'équipe, nous nous concentrerons sur la créativité de l'équipe virtuelle qui a été peu étudiée malgré l’intérêt de l’analyse. Les quatre articles de cette thèse visent à fournir une meilleure compréhension de la créativité et à en identifier les déterminants tant au niveau individuel que pour l’équipe virtuelle. Nous avons analysé la littérature sur la créativité individuelle pour améliorer la compréhension de la créativité des employés. Notre analyse suggère qu'il est plus efficace de tenir compte à la fois des facteurs individuels et contextuels pour évaluer la créativité des employés. Pourtant, les interactions entre les facteurs individuels et contextuels sont multiples. Par conséquent, nous suggérons d'envisager une approche en terme de fit de la créativité entre les facteurs individuels et contextuels, ce qui nous permet également de proposer de nouvelles pratiques pour le management des ressources humaines. De plus, d’un point de vue théorique, plusieurs chercheurs suggèrent une relation étroite entre la prise de risque et la créativité des employés alors que peu d'études ont analysé cette relation. Le second article confirme qu'il existe une relation positive entre la prise de risque et la créativité des employés et aussi démontre que les facteurs individuels et contextuels issus de la littérature sur le risque et sur la créativité ont mutuellement un impact sur la prise de risque. Ensuite, sur la base de la relation étroite entre les théories du risque et de la créativité, nous abordons le comportement créatif des managers en intégrant le modèle BAM (behavioral agency model) et la théorie des capacités dynamiques. L'objectif de notre modèle théorique est d'expliquer en quoi le comportement créatif des managers devant décider d’importantes décisions stratégiques pourrait être considéré comme dynamique et évoluer avec le temps. Concernant la créativité de l'équipe virtuelle, nous avons examiné les déterminants de la créativité. Nous avons constaté que l’approche par les TMS est fructueuse pour la compréhension de la créativité de l'équipe virtuelle. Nos résultats apportent une contribution à la fois à la littérature sur la créativité et à celle concernant les équipes virtuelles et fournissent d'importantes implications managériales pour les équipes virtuelles.Dans l'ensemble, nos recherches sur la créativité individuelle sont également utiles pour les membres de l'équipe virtuelle alors considérés au niveau individuel et l’étude du comportement créatif des managers pourrait aussi s’appliquer aux managers d’équipes virtuelles. Ces quatre articles permettent (1) de fournir une vision globale de la créativité des employés en proposant l'approche par le fit; (2) d’examiner les relations précises entre la prise de risque et la créativité des employés; (3) d’étendre la théorie de la créativité en intégrant le modèle BAM et la théorie des capacités dynamiques afin de considérer la créativité comme dynamique; (4) et de révéler le rôle important du TMS pour la créativité de l'équipe virtuelle. / Many organizations have relied on creativity to outclass their competitors and the knowledge of how to support creativity has been critical. Generally, creativity could be derived from individuals or a group of individuals working together. Hence, in this thesis, we aim to provide a better understanding on how to facilitate creativity at both individual and team levels. Precisely, for the team level, we focus on virtual team creativity which has been under-researched and challenging to discover. The four articles in this dissertation aim to provide a better understanding and identify the determinants of both individual and virtual team creativity. We have reviewed individual creativity literature to extend the understanding of employee creativity. The review suggests that it is more efficient to consider both individual and contextual factors in order to assess employee creativity. Still, the interactions between individual and contextual factors are varied. Therefore, we suggest considering creativity fit approaches between individual and contextual factors derived from the review and we also provide the comprehensive practices for human resource management. In addition, theoretically, several theorists suggest the close relation between risk-taking and employee creativity whereas very few studies have investigated its relations. The second article confirms that there is a positive relation between risk-taking and employee creativity and also demonstrate that individual and contextual factors from both risk and creativity literature are mutually impacted on risk-taking. Later, based on the close relation between risk and creativity theories, we develop the creative behavior of managers by integrating the behavioral agency model and dynamic capabilities theories. The objective of this theoretical model is to explain how the creative behavior of managers in making an important strategic decision could be viewed as dynamic and evolved over time. For virtual team creativity, we aim to examine the determinants of virtual team creativity which have been recently explored. We found that Transactive Memory Systems, which have been challenging due to their importance with regard to virtual teams, have a positive impact on virtual team creativity. The findings extend both creativity and virtual team literature and provide important practical implications for virtual teams. Overall, the investigation of individual creativity is also useful for virtual team members at an individual level and managers’ creative behavior could also assess the creative behavior of virtual team managers. These four articles could in fact (1) provide the global view of employee creativity by proposing the fit approach; (2) examine the precise relations of risk-taking and employee creativity; (3) extend the creativity theory by integrating BAM and the dynamic capabilities theory to consider creativity as dynamic; (4) and reveal the critical roles of TMS in virtual team creativity.