Diss.--Fakultät für Betriebswirtschaft--Universität Mannheim, 1984. / Bibliogr. p. 168-187. Index.

Diss.--Mainz--Johannes Gutenberg-Universität, 2007. / Bibliogr. p. 298-317.

Thèse de doctorat : Siences de gestion : Paris12 : 2004. / Titre provenant de l'écran-titre.

Thesis. / Bibliogr. p. 344-350.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2006. / Titre provenant de l'écran-titre. Bibliogr. p. 299-308.

Diss.--Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität--Berlin, 1989. / Bibliogr. p. 484-583.

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

La problématique de recherche : l'objectif de recherche est de déterminer l'influence qu'exercent les trois perceptions d'équité liées à la rémunération (équité interne, équité individuelle, équité externe) sur les CDT. La problématique de recherche est principalement justifiée par certaines lacunes à l'égard des connaissances portant sur la justice distributive et les comportements déviants au travail (CDT). Le cadre méthodologique : la théorie de l'équité d'Adams a été retenue dans le cadre de notre étude, car celle-ci s'avérait la plus pertinente pour expliquer le lien qui existe entre les trois perceptions d'équité et les CDT. Suivant les postulats de la théorie d'Adams et les résultats d'étude empirique (Ronen, 1986; Scholl et al., 1987; Levine, 1993; Pfeffer et Langton, 1993; Werner et Mero, 1999; Wade et al., 2006) nous avons proposé cinq hypothèses de recherche qui relient les perceptions d'équité liées à la rémunération aux trois sous forme de CDT (déviance de production et déviance liée à la propriété, déviance politique). Le cadre méthodologique : nous avons opté pour un devis de recherche dit « corrélationnel » (Sekaran, 1992). Les sujets retenus pour la réalisation de notre étude étaient des étudiants inscrits dans un programme d'études de premier cycle en administration à l'ESG-UQAM. 258 personnes ont répondu au premier questionnaire et 152 étudiants ont participé au deuxième pour un taux de réponse de 58,9 %. Les résultats, l'interprétation des résultats et la discussion : malheureusement, nos cinq hypothèses de recherche ont dû être rejetées. L'absence de résultats probants pourrait s'expliquer par l'une des caractéristiques de notre échantillon à savoir le nombre peu élevé d'années de service des répondants chez l'employeur actuel. Il est donc possible que les résultats obtenus soient attribuables au fait qu'une large proportion des répondants se trouve présentement dans un processus de socialisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Comportements déviants au travail, Rémunération directe, Justice distributive, Équité de la rémunération, Équité interne, Équité externe, Équité individuelle, Théorie de l'équité.

Un champion est « toute personne qui a apporté une contribution décisive à un projet en promouvant activement et avec enthousiasme son avancée au cours de ses phases critiques de manière à obtenir des ressources ou un soutien actif du top management. » (Roure, 2000). Cette étude analyse les caractéristiques des champions dans les organisations et leurs relations avec la performance des projets des entreprises à partir de données récoltées auprès de 115 gestionnaires inscrits dans un programme de M.B.A cadre d'une université canadienne en 2010. La méthode utilisée est celle du questionnaire et les analyses des données ont été traitées avec le logiciel statistique SPSS. Les résultats que nous obtenons sur les champions montrent, qu'en moyenne, les champions sont des hommes âgés d'au-moins 46 ans. Ils détiennent un diplôme universitaire, travaillent en tant que cadres ou cadres supérieurs dans les organisations et sont essentiellement issu du secteur privé. Les champions sont également des personnes proactives, leader, innovateur, audacieux, ambitieux et généreux. Au travail, les champions sont énergiques et passionnés quand ils parlent aux autres, ils sont excités par les nouveaux défis. Les champions performent bien sous la pression et au travail, ils cherchent des tâches qui vont les stimuler. De plus, selon les champions, les gens devraient être audacieux au travail et il est important que les personnes prennent le temps d'interagir avec ceux qui ne travaillent pas directement avec eux. Dans cette étude, nous avons également testé deux hypothèses pour voir s'il existait une relation entre les champions et la performance des projets des entreprises et si oui, constater si cette relation est positive ou négative. L'hypothèse H1 suppose que la présence des champions augmente la performance des projets des entreprises et l'hypothèse H2 stipule que les champions ont une influence négative sur la performance des projets des entreprises. L'hypothèse H1 est représentée par 3 variables : sans un champion, il n’y aurait pas d'innovation dans l'organisation, le succès de l'organisation s'explique en partie par le rôle du champion et un champion est essentiel au succès des projets, L'hypothèse H2 est, quant à elle, représentée par une seule variable : avoir un champion dans l'organisation cause plus de trouble que de bien. Les résultats supportent faiblement l'hypothèse H1 (3,4/5 sur une échelle de Likert en 5 points) et rejettent fortement l'hypothèse H2 (l,53/5 sur une échelle de Likert en 5 points). Par conséquent, cette étude permet de dresser un portrait des champions dans les organisations et montre qu'il existe une relation faiblement positive entre les champions et la performance des projets des entreprises. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : champions, performance des projets, traits de personnalité, comportements au travail, leadership.

Texte remanié de: Thèse de doctorat--Sociologie--Paris 9, 2007. / Bibliogr. p. 215-224.