La problématique de recherche : l'objectif de recherche est de déterminer l'influence qu'exercent les trois perceptions d'équité liées à la rémunération (équité interne, équité individuelle, équité externe) sur les CDT. La problématique de recherche est principalement justifiée par certaines lacunes à l'égard des connaissances portant sur la justice distributive et les comportements déviants au travail (CDT). Le cadre méthodologique : la théorie de l'équité d'Adams a été retenue dans le cadre de notre étude, car celle-ci s'avérait la plus pertinente pour expliquer le lien qui existe entre les trois perceptions d'équité et les CDT. Suivant les postulats de la théorie d'Adams et les résultats d'étude empirique (Ronen, 1986; Scholl et al., 1987; Levine, 1993; Pfeffer et Langton, 1993; Werner et Mero, 1999; Wade et al., 2006) nous avons proposé cinq hypothèses de recherche qui relient les perceptions d'équité liées à la rémunération aux trois sous forme de CDT (déviance de production et déviance liée à la propriété, déviance politique). Le cadre méthodologique : nous avons opté pour un devis de recherche dit « corrélationnel » (Sekaran, 1992). Les sujets retenus pour la réalisation de notre étude étaient des étudiants inscrits dans un programme d'études de premier cycle en administration à l'ESG-UQAM. 258 personnes ont répondu au premier questionnaire et 152 étudiants ont participé au deuxième pour un taux de réponse de 58,9 %. Les résultats, l'interprétation des résultats et la discussion : malheureusement, nos cinq hypothèses de recherche ont dû être rejetées. L'absence de résultats probants pourrait s'expliquer par l'une des caractéristiques de notre échantillon à savoir le nombre peu élevé d'années de service des répondants chez l'employeur actuel. Il est donc possible que les résultats obtenus soient attribuables au fait qu'une large proportion des répondants se trouve présentement dans un processus de socialisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Comportements déviants au travail, Rémunération directe, Justice distributive, Équité de la rémunération, Équité interne, Équité externe, Équité individuelle, Théorie de l'équité.

Cette thèse de doctorat vise à permettre une compréhension approfondie de la performance de citoyenneté dans un contexte d'équipe de travail. La performance de citoyenneté fait référence à des comportements des employés, qui ne sont pas nécessairement liés à leurs fonctions principales et prescrits par la description du poste qu'ils occupent. Ces contributions sont susceptibles d'améliorer le contexte social dans lequel s'inscrivent les activités liées à la tâche (Borman & Motowidlo, 1993; Organ, 1997). La documentation permet de dégager une conceptualisation intégratrice qui met en relief trois facteurs de la performance de citoyenneté, totalisant dix sous-dimensions (Borman, Buck.et al., 2001; Coleman & Borman, 2000). Cette taxonomie rallie différentes représentations de la citoyenneté en milieu organisationnel. L'objectif premier de cette recherche consiste donc à mettre à l'épreuve cette conceptualisation dans un contexte d'équipe de travail. L'analyse factorielle confirmatoire conduite à cet effet auprès de 75 équipes (475 participants) reproduit de manière parcimonieuse un seul des trois facteurs de la performance de citoyenneté. La structure en sous-dimensions est toutefois confirmée par les données empiriques. Par ailleurs, la popularité du mode d'organisation par équipe au sein des entreprises amène chercheurs et praticiens à s'interroger sur les conditions susceptibles d'influencer l'efficacité des équipiers (LePine, Hanson, Borman, & Motowidlo, 2000). La présente étude permet de constater que la performance de citoyenneté est positivement liée à plusieurs critères d'efficacité de l'équipe, à savoir la productivité, la qualité du travail, l'engagement vis-à-vis de l'équipe, la qualité de l'expérience groupale ainsi que la viabilité de l'équipe. Les résultats obtenus soutiennent également le rôle modérateur de l'interdépendance des équipiers au regard de la tâche dans la relation entre la performance de citoyenneté et l'efficacité de l'équipe. Ainsi, plus le niveau d'interdépendance des équipiers est élevé, plus la relation entre certaines sous-dimensions de la performance de citoyenneté et l'efficacité de l'équipe est forte. Enfin, il apparaît que la performance de citoyenneté exerce un effet médiateur entre la fréquence des interactions des équipiers et l'efficacité de l'équipe. Les contributions de cette thèse de doctorat sont nombreuses. D'abord, cette étude donne lieu à l'établissement d'une base théorique solide à l'égard de la performance de citoyenneté dans les équipes de travail. Ensuite, le devis de recherche pallie plusieurs des limites inhérentes aux études antérieures s'étant attardées à la relation entre la performance de citoyenneté et l'efficacité des équipes. Finalement, cette recherche permet d'en connaître davantage à propos des antécédents et du rôle de la performance de citoyenneté dans les équipes. Quant aux impacts pratiques, une compréhension étendue de la performance de citoyenneté sur le plan collectif fournira des directives pertinentes aux organisations qui désirent améliorer le fonctionnement et l'efficacité de leurs équipes de travail. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Performance de citoyenneté, Équipe de travail, Efficacité, Interactions, Distance, Interdépendance des équipiers au regard de la tâche.

La présente étude vise à évaluer les liens entre les types de climats éthiques, selon un modèle émergent dans la littérature, et l'engagement organisationnel affectif. Pour ce faire, cette étude a porté sur 188 employés de dix coopératives de services financiers, qui ont répondu à un questionnaire auto-administré et confidentiel. Un seul type de climat éthique s'est avéré avoir un lien significatif avec l'engagement organisationnel affectif, soit un climat axé sur un jugement moral égoïste. Ce lien est négatif, et indique que plus un milieu de travail est caractérisé par un climat au sein duquel l'intérêt personnel de l'organisation et de ses membres est préconisé, moins l'engagement organisationnel affectif de ses employés sera élevé. Ces résultats nous indiquent que ce qui influence le plus l'engagement organisationnel des individus au sein de l'organisation n'est pas tant qu'elle se comporte éthiquement, mais plutôt qu'elle évite de ne considérer que son intérêt personnel lorsqu'elle est confrontée à des dilemmes éthiques. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Climats éthiques, Engagement organisationnel affectif, Contextes éthiques, Composantes de la prise de décision éthique, Attitudes.

L'objectif principal de ce mémoire est de vérifier quels sont les liens entre le changement organisationnel et les émotions des travailleurs. Plus précisément, nous poursuivons quatre objectifs de recherche: premièrement, vérifier le lien entre le changement et les émotions des travailleurs; deuxièmement, tester les liens entre changement et stress ; troisièmement, vérifier la corrélation du changement avec l'anxiété; finalement, essayer de comprendre la signification de certaines émotions, du moins les plus significatives, au cours du changement. Au total, notre étude nous a conduit à élaborer neuf hypothèses. La première hypothèse est la suivante: les changements organisationnels impliquent plusieurs émotions au travail. La deuxième se formule comme ainsi: les changements organisationnels occasionnent du stress chez les travailleurs. La troisième hypothèse consiste à vérifier si les changements organisationnels occasionnent de l'anxiété chez les travailleurs de l'organisation X. La quatrième hypothèse vise à vérifier si l'explication a une corrélation positive avec les émotions. La cinquième consiste à tester si la compréhension du changement a une corrélation positive avec les émotions. La sixième est la suivante: l'explication du changement a une corrélation négative avec le stress. La septième se formule ainsi: la compréhension du changement a une corrélation négative avec le stress. La huitième teste si l'explication du changement organisationnel a une corrélation négative avec l'anxiété. Finalement, la dernière consiste à vérifier si la compréhension du changement organisationnel a une corrélation négative sur l'anxiété. Compte tenu de nos objectifs, nous avons effectué une recherche quantitative. Les questionnaires utilisés étaient auparavant testés et validés. Les questionnaires ont été administrés à l'ensemble des travailleurs et travailleuses d'une organisation publique fédérale au Québec. Au total, 341 sur 760 employés ont répondu à notre questionnaire. Notre taux de réponse correspond à 45 %. Les résultats de la recherche indiquent que plusieurs émotions sont ressenties au travail. À vrai dire, 80% des émotions ressenties au travail sont positives et les autres 20% sont négatives. Nos résultats dévoilent aussi que le changement organisationnel a des effets sur les émotions. Donc, la question de recherche se vérifie. En effet, durant les changements les travailleurs de l'organisation X ressentent des émotions à la fois positives (50 %) et négatives (50 %). Également, nos résultats démontrent qu'il ya une corrélation entre les changements et le stress. Cependant, il n'y a pas de corrélation entre les changements et l'anxiété dans l'organisation X. De même, nos résultats montrent que l'explication et la compréhension du changement ont des effets positifs sur certaines émotions. Mais, l'explication et la compréhension du changement ont un effet négatif sur l'anxiété. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : changement organisationnel, émotions au travail, compréhension du changement, stress, anxiété

Concurrence et guerre de talents : voilà ce qui caractérise le contexte actuel de nombreux secteurs d'activité, et notamment ceux qui connaissent une croissance considérable comme le secteur des hautes technologies. Dans ce contexte, attirer les meilleurs talents ne suffit donc plus, il faut surtout savoir les garder. Conscientes des bénéfices considérables de la rétention des talents, les organisations tentent désormais d'aller au-delà des pratiques de gestion traditionnelles et décident d'investir dans des pratiques sources d'avantages concurrentiels telles que la formation. À notre connaissance, aucune étude n'a tenté d'expliquer la rétention par la formation d'un point de vue individuel. En effet, il est difficile à croire que seule la participation d'un employé à une séance de formation l'incite à rester au sein de son organisation. Ne devrions-nous pas se concentrer plutôt sur la satisfaction de l'employé à l'égard des pratiques de formation pour comprendre son intention de rester? Effectivement, la majorité des modèles de rétention accordent à la satisfaction une place indétrônable dans l'explication du maintien d'un employé dans son organisation, tout comme le soutien du superviseur. D'autre part, rares sont les études expliquant le maintien d'un employé au sein de son organisation par les pratiques de développement, pratiques pourtant fortement considérées par les employés. De manière générale, à notre connaissance, la littérature actuelle présente ainsi une ouverture qui n'a jamais été exploitée jusqu'à présent. En considérant cela, nous tentons d'expliquer dans cette recherche quels sont les liens entre le soutien du superviseur, la satisfaction à l'égard des pratiques de formation et développement et l'intention de rester des employés? Afin de répondre à cette problématique, nous avons mené notre étude dans une organisation œuvrant dans le secteur des hautes technologies. 276 travailleurs de ce secteur d'activité ont répondu à notre questionnaire. Nos analyses de modélisation d'équations structurelles ont permis de mettre à l'épreuve plusieurs hypothèses. Nos résultats indiquent qu'il n'existe pas de lien positif, significatif, et direct entre le soutien du superviseur et l'intention de rester, mais plutôt un lien indirect. En effet, la satisfaction à l'égard des pratiques de formation et développement jouent tous deux un rôle médiateur dans cette relation. Néanmoins, contrairement à la satisfaction à l'égard des pratiques de développement, la satisfaction à l'égard des pratiques de formation fait l'objet d'aucun lien significatif avec l'intention de rester. Les contributions et les limites des résultats de cette recherche sont multiples et sont discutées dans ce mémoire. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : rétention, intention de rester, satisfaction, formation, développement, soutien du superviseur.

Nous sommes tous en mesure de reconnaître l'importance du rôle que joue l'intégration dans notre société et son impact sur nos vies. L'intégration est un instrument qui permet a priori, de rapprocher, d'inclure, d'interagir et qui favorise la pleine participation sociale. L'intégration est un droit qui rend légitime la différence et l'altérité. Toutefois, il devient important de prendre conscience des effets de l'intégration, qu'ils soient positifs ou négatifs, autant sur l'intégrant que sur l'intégré et ce, afin de mieux la comprendre, la circonscrire et la déployer dans un contexte favorable et gagnant. Ne pas saisir et tenir compte des effets de l'intégration, c'est minimiser leur importance et les banaliser, pire encore, c'est idéaliser et idolâtrer l'intégration comme si elle est parfaite. Dans cette étude qualitative nous nous intéressons aux effets de l'intégration socioprofessionnelle des personnes présentant une déficience intellectuelle sur les co-travailleurs intégrants dans un contexte de travail en stage et en emploi. Nous démontrons que l'intégration a certes des effets positifs en général sur les co-travailleurs mais qu'elle peut aussi générer des effets négatifs qui surgissent dans des situations très spécifiques. Nous avons vérifié dans quelle mesure le statut professionnel de la personne présentant une déficience intellectuelle peut moduler les effets de l'intégration sur le co-travailleur et comment il influence sa motivation à s'impliquer dans le projet d'intégration. Nous avons remarqué, en particulier, que les co-travailleurs dans le contexte de stage ont une perception mitigée et paradoxale de l'intégration lorsque l'on envisage une ascension de la personne du stage à l'emploi. Par ailleurs, nous remarquons que l'appropriation du projet d'intégration par le co-travailleur est une arme à double tranchant: si l'appropriation est bien circonscrite par le co-travailleur et le milieu, l'intégration a des effets positifs; mais si le co-travailleur s'approprie excessivement le projet, l'intégration peut avoir des retombées négatives sur lui. Nous faisons également ressortir le lien existant entre une sur-appropriation du projet par le co-travailleur et le sentiment de supériorité et de contrôle de sa part sur la personne intégrée. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Déficience intellectuelle, Intégration, Stage, Emploi.