Des recherches récentes mettent en avant que l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi connaît différents blocages communicationnels en milieu organisationnel. Ce mémoire a pour objectif d'en cerner les motifs afin d'émettre des pistes de solution. Notre but est de comprendre le fonctionnement précis des phénomènes communicationnels relatifs à l'application de la Loi entre l'employeur, le représentant des employéEs et les employéEs. Pour atteindre notre objectif, nous avons effectué une étude de cas dans une organisation représentative du Québec qui entre dans les critères d'application de la Loi. Notre fondement théorique a été l'analyse systémique. Nous avons constaté que certains des concepts centraux de la Loi avaient une connotation péjorative pour les acteurs internes-employéEs. Cet élément a une incidence sur les phénomènes communicationnels liés à l'application de la Loi. De plus, nous avons repéré des boucles de causalité circulaire entre le peu de phénomènes communicationnels portant sur l'équité/diversité et le peu de phénomènes communicationnels d'évaluation réalisés au niveau du suivi. Le suivi porte en effet principalement sur les chiffres de représentation des minorités visibles et quasiment pas sur les actions menées pour l'équité des employéEs. En outre, les phénomènes communicationnels de consultations sont inexistants dans la mesure où les employéEs n'ont pas de représentant et l'employeur ne participe aux consultations que pour approuver les actions relatives à l'application de la Loi. Ainsi, avons-nous mis en lumière d'autres blocages que ceux déjà constatés, qui nous ont amenée à des recommandations. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Loi sur l’équité en matière d’emploi, Minorités visibles, Différences culturelles, Système, Communication.