98年4月3日，立法院通過地方制度法修正案，賦予縣市改制直轄市法源依據。地方政府合併升格，並非易事，除各機關首長需具備一定領導能力外，更是需要各科科長之決策規劃及實務執行能力，共同處理複雜且龐大的業務。 基此，本研究將中階主管視為組織變革過程中之關鍵角色，並同時試圖論述出符合台灣組織變革環境中，中階主管者所可能具有之角色內涵。而本研究選擇高雄縣市合併合併過程中，最能提供「豐富資訊」(information rich)之水利局做為個案分析，並試圖釐清以下兩項問題，一為於高雄市水利局之整併過程中，其組織變革歷程為何?並產生哪些影響?二則是其之組織變革情境，乃是使中階主管偏向呈現何種策略角色?又造成其策略角色選擇之因素為何? 而經本研究訪談分析發現，本個案之兩次變革，乃各自產生不同之影響，於「縣市合併之時」，為個人權力解構與不安全感為主，同時於組織層次上更是有顯著衝擊；而於「二次變革之時」，則轉變為個人不安全感與目標模糊，並且有組織文化急需建立的需要。此外，於中階主管策略角色的部分，則是總結發現，處於變革環境中，其主要仍是呈現出審思執行型的角色，唯高階主管之支持與否以及組織設計權責分明與否，兩項因素，將會決定中階主管角色認知上執行成效上的差異；若兩項因素皆為肯定，則中階主管角色認知將趨往積極主動，執行成效較佳；反之，則趨向消極被動，執行成效較差。

國外企業推動接班人計劃已數十年，成效良好，反觀國內企業近年來紛紛出現接班危機，使得國內企業在無人接替的情況下，只能透過挖角或緊急升遷的方式，因應短期的接班危機，但皆未能依據企業真正的需求，系統性規劃與設計接班人計劃及管理發展機制。因此，為瞭解國內企業對於高階主管管理職能之需求，本研究係以Spencer & Spencer（1993）所提出之「一般管理職能模式」為基礎，透過問卷調查方式，釐清96位中高階主管對於高階主管職能模式的接受度，並透過96位中高階主管對於自我管理職能的客觀評價，以驗證各管理職能的能力鑑別度，並進一步探討高階主管職能模式中各管理職能的應用性與內容效度。 本研究結果發現，綜合考量各管理職能接受度排序與能力鑑別度之後，原先一般管理職能模式中的14個管理職能29個構面，僅有12個管理職能及22個構面能夠代表高階主管所須具備的管理職能，因此，本研究即以此驗證結果為發展基礎，建構出一套適用於國內企業的高階主管職能模式，其管理職能排序依序為團隊領導、積極性、培育他人、組織知覺、專業知識與專業技術、概念式思考、衝擊與影響力、自信心、成就導向、團隊合作、直接與果斷性，以及分析式思考。此外，本研究進一步發現，企業規模與產業類型亦會影響高階主管職能模式中各管理職能構面的能力鑑別度，顯示本研究所建構之高階主管職能模式存在其適用性。 綜合本研究之成果，希望此高階主管職能模式能夠成為企業於制定中高階主管管理發展機制或接班人計劃時，所採納的完整職能模式基礎。此外，本研究亦提供中高階主管一套有助於職涯發展規劃的自我評估管理工具。