本文探討美國高階經理人的股票型酬勞與公司經營績效的關聯性，如何受到景氣循環與公司特性的影響。景氣循環二分為景氣繁榮與景氣衰退時期；公司特性則分為新經濟公司與舊經濟公司。新經濟公司指新興的高科技產業，而舊經濟公司則是一般所謂的傳統產業屬之。實證結果顯示，就整體樣本而言，在景氣繁榮與景氣衰退時，公司績效指標對CEO股票型酬勞的關係有顯著的差異。但這種情況只存在股票報酬率中，會計績效指標對於景氣循環的變化並未發現有顯著的差異性。新經濟公司在景氣繁榮時，公司的資產報酬率與股價報酬率對CEO股票型酬勞的相關性均會顯著異於景氣衰退的時期。舊經濟公司在景氣繁榮時，只有公司的每股盈餘對CEO股票型酬勞的相關性會有顯著異於景氣衰退的時期。在景氣繁榮時期，新經濟公司的資產報酬率較舊經濟公司的資產報酬率對於CEO股票型酬勞有顯著的相關性。在景氣衰退時期，新經濟公司的每股盈餘較舊經濟公司的每股盈餘對於CEO股票型酬勞有顯著的相關性。綜合而言，在不同的景氣循環與公司特性下，高階經理人的股票型酬勞與公司績效的相關性不同。 / This study examines how the economic cycle and firm characteristics affect the relationship between American CEO’s stock-based compensation and performance. The economic cycle is dichotomized as expansion and recession periods while the companies are categorized as new economy firms and old economy firms. The new economy firms are high-tech companies and the old economy firms refer to traditional industries. The results indicate that based on the entire sample the relationship between performance and CEO’s stock-based compensation in the expansion period is significantly different from that in the recession period when the performance is measured as stock return, but not as accounting measures. In expansion period, the relationship between ROA and CEO’s stock-based compensation and that between stock return and the CEO’s stock-based compensation of new economy firms are significantly different from those in the recession period. In expansion period, the association between EPS and stock-based compensation for old economy firms is significantly different from that in recession period. In the expansion period, the association of ROA and stock-based compensation of new economy firms is significantly different from that of old economy firms. In the recession period, the association of EPS and stock-based compensation of new economy firms is significantly different from that of old economy firms. Accordingly, the relationship between CEO’s stock-based compensation and performance varies upon the change in economic cycle and the difference in company characteristics.

高階主管資訊系統(EIS)國外自80年代已大力提倡，成果卓著，國內金業經營已趨向國際化、多角化，經營環境的瞬息萬變，競爭激烈，已使企業經理人殷切期盼一套整合性的決策支援工具，以輔助其研擬策略，訂定目標。目前國內資訊科技在管理領域之應用，仍大多停留在交易處理系統(TPS)與管理資訊系統(MIS)階段，決策支援系統(DSS)在某些專業領域中方多所應用，但對高階主管(CEO)決策之用時，失之資料不足、過多、繁雜或時效不彰。專屬企業CEO的EIS，仍在萌芽階段，遂引發吾人探究之動機。 　　本研究目的在於探究EIS在企業資訊系統環境中之角色與定位；分析EIS應具備何種功能以利企業管理，進而取得競爭優勢；分析EIS工具提供之功能、企業CEO需求下EIS建置人員之需求及供給需求雙方達成度，繼而找出EIS發展之方向。 　　研究方法採文獻探討及個案研究兩部份。理論及國外資料由書籍、論文、期刊、雜誌中查閱；實務資料則採個案方式進行。挑選國內CEO個案之條件是針對國內知名之成功企業，其公司內部MIS已具相當規模且該公司之CEO對資訊系統亦達相當層次之了解。訪談CEO時，採開放性人員深入對談方式，在一個多小時的訪問中，探詢其日常掌理公司時需要何種決策資訊，盡量促使受訪者暢所欲言。國內資訊主管(CIO)資訊需求乃針對國內資訊部門具有EIS經驗之CIO做人員深入訪談，探詢其日常提供何種資訊給予CEO使用，以及開發建置EIS時所需何種性能之工具等相關事宜。本論文亦探訪國內E比工具廠商對CEO資訊需求之認知。 　　個案分析時本研究將收集之國內外CEO、國內外CIO、國內EIS工具廠商、產品說明書及由IDC (Internation Date Corporation)在1993年所調查歸納近五年國外CIO對EIS需求分析。由個別個案中剖析其受訪者之需求面及供給面，再予以歸納整合，統一其用辭，得到資訊供需分析架構，其中劃分成資訊種類及資訊性質兩大項，資訊種類細分為內外部資訊，外部資訊包括五力分析及產業狀況，內部資訊分為策略規劃、五管資訊及作業層面之需求細項，資訊性質則分為詳細、時效、偵測、親和、分析、整合等構面，分別統計各類特性之次數產生明細表，針對資訊種類及性質等重要項目做資料彙總產生彙總表，再將各項資料發生頻次換算成次數百分比，以國內外CEO及CIO、國內EIS工具廠商、工具功能等六大類族群，分別繪製分析圖及比較圖，以探究群內之特質與群間之異同。將這些特質與異同歸納後，吾人可觀察出若干的現象，依此建構具體之命題，提出結論與建議。 　　研究結論得知國內CEO與CIO及EIS工具廠商認知差距大，CEO需求與EIS工具功能差距大，造成EIS推動約主要障礙；國外CEO較國內CEO重視資訊性質；供需雙方達成共識者包括：EIS中內部資訊較外部資訊重要，財務管理與行銷管理最適用於EIS，研究發展最不適用於EIS，整合性是供需雙方最重視的資訊性質。 　　本研究在學術方面再次由實務印證理論：EIS是一個資料導向的系統，應擷取各種企業內外部相關資訊，供需雙方均強調EIS適用於財管與銷管之應用。對實務界的建議則包括：CEO自認為對EIS有高度的支持，但CIO卻未感受，視CEO支持為稀有資源，CEO的支持態度若更明確與投入，將有助於EIS的推展。而CIO過於重視EIS的資訊性質，而忽略CEO較重視資訊種類，未迎合CEO的需求特質。EIS工具廠商所找尋的EIS工具，大多能迎合CIO之需求，但與最終使用者CEO之需求差距仍大。而主從架構的開放系統環境有助於滿足EIS供需雙方高度整體考量的特質。

在全球市場競爭日趨激烈且環境變動加速的知識經濟的時代下，人力資源管理的重要性已逐漸突顯而出，而各大企業持續的人才培養亦已成為企業永續經營目標中重要的一環。除上述之外，若能有效的將企業經營策略與人力資源專業職能相結合，將可塑造及維持組織的核心能耐，並在變動的環境中取得難以模仿的競爭優勢。基於上述，人力資源管理身居整體企業管理功能中重要的構面，因此如何找出人員高績效的關鍵因素並據以設計完整的教育訓練措施，將成為左右企業成敗的關鍵因素。 本研究旨在建立個案公司高階主管所需之職能模型並給予其中各個職能項目精準的定義及行為向度說明，並藉由與一次實務上的教育訓練前置準備、實際授課、課後評量相連結後，最終給予個案公司未來在教育訓練制度上持續發展的建議。 經過大量的文獻蒐集、個案公司高階主管焦點團體訪談、產業專家訪談後，本研究確認符合個案公司高階主管所處之休閒產業管之職能模型中，應包含：「願景規劃」、「團隊激勵與領導」、「變革及危機處理」、「決策能力」、「建立信任」、「人力資源管理能力」、「公共關係能力」等七項職能。 其次，將所發展出的職能模型運用在此次實務的教育訓練課程的設計中，進一步探究學員對課程的內容是否感到有充足的實用性。由於在前置的課程設計上有充足的討論及準備，使得整體的滿意度及學習效果均呈現正面的反應。 根據上述的研究結果發現，找出高績效的關鍵因素並融合在教育訓練的制度中，將可有效的提升學員知識並發揮高度的激勵作用。因此，本研究建議個案公司在未來的教育訓練設計上，需持續不斷的檢視並更新專屬的職能模型，並建立一套完整的教育訓練政策配套制度，以充分的發揮人力資源的管理功能。

金融海嘯爆發後，突顯了許多經營績效不佳之公司，卻仍支付高薪予其管理階層之問題，使社會大眾開始關注企業肥貓現象。針對此不合理現象，投資大眾期望能透過公司所揭露之資訊，對公司進行監督並瞭解其經營績效與經理人薪酬間是否具合理之關聯性。我國目前對於高階主管薪酬資訊揭露之要求，僅需總額揭露即可，這樣便給予公司有模糊地帶的空間，且對比修法前之條文，台灣之規範是由個別揭露走向總額揭露，就揭露實益來看，其實是讓資訊越發不透明，使投資人無法透過薪酬資訊來分析企業經營狀況，也有違證券交易法保障投資人之意旨，本研究建議台灣之薪酬資訊揭露規範應參酌美國規定，無論是公開發行公司或未公開發行公司，高階主管之薪酬均應改採個別揭露，並增加揭露之獎酬項目，文末並提供揭露之項目表格以供參考，期台灣能再加強資訊揭露之透明度，創造更有保障之投資環境。 / After the outbreak of the financial crisis, it highlights the problem that many poorly performing company still pay high compensation to their managements, and the public began to focus on the phenomenon of corporate fat cats. For this anomaly, the investing public expect to monitor the company through the information disclosed by them, and see whether a reasonable correlation between its operating performance and executive compensation. Taiwan's current regulation for disclosure of executive compensation the only require to disclose the total amount, thus giving the company room for a gray area. Compare to the law before amending, Taiwan’s regulation has changed from individually disclosure to comprehensive disclosure. This change, in fact, makes the information become more nontransparent. Therefore the investor can-not analyze the state of operation through compensation information of the company. Also, this change contrary to intention of the Securities Exchange Act to protect in-vestors. Thus this thesis suggests that the executive compensation disclosure regula-tion of Taiwan shall deliberate US regulations. To disclosure executive compensation individually no matter publicly company or private company, and increase the rewards to expose project. At the end of the text provide a table about executive compensation disclosure for reference, hopes Taiwan to strengthen the transparency of information disclosure and create a more safeguarding investment environment.

企業中高階主管，在企業經營中擔任承上啟下之重要角色，對上，須向雇主或上級主管負責與報告，身份上與一般勞工無差異；對下，代表雇主行使勞工管理之權責，具有濃厚之雇主色彩，這樣的雙重身份，經常在角色定位與適用法令上發生渾沌不明之問題，因此也產生工作權保障上的諸多問題。 本文以文獻探討的方式，將企業中高階主管的角色加以定位，並針對目前法令對其工作權保障不足之處提出問題點與建議。總結本文之探討，企業中高階主管工作權保障之問題，有以下結論與建議： 一、工作權之意涵 工作權的意義除了「選擇工作之自由權」外，還應包括1.勞動基準法對於勞動條件之保障；2.勞動三權；3.失業時的就業安全保障等三項。 二、企業中高階主管之定位 企業中高階主管在我國有關勞工立法的定義中兼有雇主與勞工雙重身份，而以「從屬性」的角度判斷，大多屬於勞工身份，不應僅以職稱或部分職權而認定其為雇主或為委任經理人；另外，站在保護的觀點，對於公司法二十九條之規定可認定為雇主對經理人之「特別授權」，而使依公司法委任之經理人將可適用勞動基準法，並受該法上之保障。 三、企業中高階主管工作權保障之問題與結論 在勞動基準法對勞動條件之保障方面，因應各類型之調職問題，「調動五原則」有重新檢討的必要；司法部門應視個案綜合考量，而非僅以「調動五原則」作為判決依據；為徹底解決企業中高階主管定位與工作權保障問題，應訂定特別法以資規範，並將契約部分比照消保法以「定型化契約」方式規範之；另於勞基法中比照公司法增訂「關係企業專章」以解決關係企業間調動問題；勞基法第十一條應周延涵蓋新興的組織合併與企業購併之問題。 勞動三權的問題部分，因我國工會一元化制度與工會法第十一條之規定而被排除在會員資格之外者，勞動三權被剝奪，應不受「產業工會、職業工會分業標準表」之限制而組成「經理人工會」，以集體力量保障工作權。 就業安全保障之問題部分，政府行政部門應加強轉職訓練與就業服務功能；企業亦應與專業顧問公司合作，加強企業中高階主管心理輔導、轉職訓練與轉職仲介之服務。

在知識經濟時代，企業高階主管面對競爭環境變化的敏銳洞悉和快速反應顯得至為重要。競爭智慧可以成為企業洞悉競爭對手、增強策略調整和高階主管培養競爭分析能力，贏取競爭優勢的重要方式與工具。本研究以競爭智慧為觀點、彙集學者專家發表之學術文獻與決策支援理論建構一個企業高階主管的決策支援模型，這個模型包括企業高階主管先前知識、競爭智慧過程、競爭智慧產出和企業高階主管決策支援以及組織策略效益五項研究構面。本研究主要貢獻是探討以競爭智慧理論支援企業高階主管決策與組織策略效益的相互關係與影響，為資訊管理領域較少有的研究。本研究使用系統價值鏈為理論框架，建構以競爭智慧支援企業高階主管決策的概念性結構方程式模型，使用驗證性因素分析方法，為組織提升策略效益程度作詳細理論探討與實證研究。實證研究結果顯示，本研究所提出的結構方程式模型具有良好的可行性與合適性。研究結果發現，企業高階主管先前知識、競爭智慧過程和競爭智慧產出三項研究構面對企業高階主管決策支援有顯著影響，可以成為組織策略效益提升的關鍵重要因素。

國外企業推動接班人計劃已數十年，成效良好，反觀國內企業近年來紛紛出現接班危機，使得國內企業在無人接替的情況下，只能透過挖角或緊急升遷的方式，因應短期的接班危機，但皆未能依據企業真正的需求，系統性規劃與設計接班人計劃及管理發展機制。因此，為瞭解國內企業對於高階主管管理職能之需求，本研究係以Spencer & Spencer（1993）所提出之「一般管理職能模式」為基礎，透過問卷調查方式，釐清96位中高階主管對於高階主管職能模式的接受度，並透過96位中高階主管對於自我管理職能的客觀評價，以驗證各管理職能的能力鑑別度，並進一步探討高階主管職能模式中各管理職能的應用性與內容效度。 本研究結果發現，綜合考量各管理職能接受度排序與能力鑑別度之後，原先一般管理職能模式中的14個管理職能29個構面，僅有12個管理職能及22個構面能夠代表高階主管所須具備的管理職能，因此，本研究即以此驗證結果為發展基礎，建構出一套適用於國內企業的高階主管職能模式，其管理職能排序依序為團隊領導、積極性、培育他人、組織知覺、專業知識與專業技術、概念式思考、衝擊與影響力、自信心、成就導向、團隊合作、直接與果斷性，以及分析式思考。此外，本研究進一步發現，企業規模與產業類型亦會影響高階主管職能模式中各管理職能構面的能力鑑別度，顯示本研究所建構之高階主管職能模式存在其適用性。 綜合本研究之成果，希望此高階主管職能模式能夠成為企業於制定中高階主管管理發展機制或接班人計劃時，所採納的完整職能模式基礎。此外，本研究亦提供中高階主管一套有助於職涯發展規劃的自我評估管理工具。

本研究係探討企業社會責任對高階主管薪酬、及對高階主管薪酬與績效關聯性之影響。以員工、社會和環境構面及此三構面之綜合表現來衡量企業社會責任。研究結果顯示，企業社會責任綜合表現、員工和社會構面表現愈好之公司，對高階主管薪酬有正向顯著影響。然而，在環境構面表現良好之公司，對高階主管薪酬則有負向顯著影響。 對高階主管薪酬與績效關聯性而言，企業社會責任表現良好之公司，可有效降低代理成本，亦即減少對薪酬誘因契約之依賴；然而，亦存在企業社會責任表現良好之公司，其薪酬誘因契約之依賴程度增加之情況。本研究認為，若將企業社會責任視為提升公司競爭能力之策略，則增加薪酬誘因契約可以督促高階主管謹慎考量企業社會責任，將其與公司經營績效連結。 / This study examines the effect of corporate social responsibility on top managements’ compensation and on the relationship between top managements’ compensation and firm’s performance. Corporate social responsibility is measured by several dimensions, including employees、community、environment、and the combined performance of these three dimensions. The first empirical results show that the better the dimensions of combined performance、employees、and community are, the more the top managements’ compensation are. However, good performance in environment dimension will lead to less top managements’ compensation. The second empirical results show the effect of corporate social responsibility on the relationship between compensation and firm’s performance. If combined performance was better, agency cost would be decreased efficiently. That is, the dependence on the compensation contracts would be reduced. However, there still exists that better combined performance will cause the increase in the dependence on the compensation contracts. The reason might be if we considered corporate social responsibility a strategy reinforcing firm’s competitive ability, increase in the dependence on the compensation contracts could urge top management to link corporate social responsibility and firm’s performance tightly.

本研究參考Sloan (1993)之研究方法，以交乘項之方式研究公司特性與公司治理如何影響高階主管股票薪酬對於會計及市場績效之關聯程度。其中，公司特性包括公司成長機會、公司規模、公司風險與負債比例；而公司治理主要包括董事會特性與高階主管權力兩大構面。 研究結果發現，當公司具有高度成長機會時，會計、市場兩績效與高階主管股票薪酬之關聯程度會顯著降低。此一實證結果顯示，當公司未來具有高度成長機會時，以當期會計或市場績效指標無法充分反映經理人之投資決策經濟效果。 在公司規模方面，本研究發現公司規模愈大，會計績效與高階主管股票薪酬之關聯程度會顯著降低，但與市場績效之關聯程度則未有顯著改變。此一實證結果顯示，當公司規模愈大時，在人力資源供給有限之情況下，需要人才之能力愈高，為了留住有能力之高階主管，公司必須支付更高之基本薪酬，而降低其與績效之關聯程度。 在公司風險方面，本研究發現公司風險愈高，會計績效與高階主管股票薪酬之關聯程度會顯著提高，但與市場績效之關聯程度則會顯著降低。此一實證結果顯示，當公司風險愈高時，市場績效所包含之雜訊愈多，愈無法充分顯示高階主管的努力程度，故薪酬契約會降低高階主管股票薪酬與市場績效的關聯程度，加強會計績效所佔之比重。 在負債比率方面，本研究發現公司負債比率愈高，會計績效與高階主管股票薪酬之關聯程度會顯著提高，但與市場績效之關聯程度則未有顯著的變化。此一實證結果顯示，當公司債務投資人比重愈高，薪酬契約之訂定會加強高階主管薪酬與會計績效之關聯程度，也表示債務投資人較重視財務報表上之績效指標或者財務比率，以彰顯公司之償債能力。 在董事會規模方面，發現董事會規模愈大，高階主管股票薪酬與會計績效之關聯性會顯著降低，但與市場績效則無顯著關係。此一結果顯示，當董事會人數愈多時，董事會決策能力愈差，愈難整合所有董事之意見去訂定有效之薪酬契約以提升績效與高階主管股票薪酬之關聯性。 在經理人董事席次比例方面，發現經理人董事席次比例愈高，高階主管股票薪酬與會計績效之關聯性會顯著降低，但與市場績效則無顯著關係。此一結果顯示，當經理人同時具有董事身分，且比重愈大時，愈有可能透過自身之影響力為自某取較高的股票薪酬，降低其與會計績效之敏感程度。 在其他變數方面，獨立董事席次比率、席次控制權與盈餘分配權偏離倍數、董事長是否兼任總經理及經理人持股比率中，並未發現高階主管股票薪酬與會計、市場兩績效之關聯性會受到此四個變數之影響。

本研究透過代理理論並考量內生性因素來探討高階主管薪酬結構與企業研發支出間之關聯性。實證結果指出權益型薪酬與股票紅利佔個人總薪酬之比率均對研發支出有正向影響，此顯示出高階主管為增加股票紅利的價值，故會重視研發支出所帶來的效益，也較不會有刪減研發費用等短視行為。在股票紅利方面，當經理人持股比率越高時，其利益會和股東越趨於一致，故企業可以不用透過股份基礎報酬來減少經理人的短視行為，此論點支持利益收斂假說，因此企業應該重視經理人薪酬制度，進而設計出一套合理的薪酬制度來增加高階主管之工作誘因，並增進經理人與股東間共同的利益目標，用以減少代理問題與監督成本。 最後，本研究亦探討在2008年實施員工分紅費用化後，台灣企業是否會因應員工分紅費用化，而改變高階主管薪酬之結構。經由實證結果可知在員工分紅費用化之後，企業會因認列較多的薪資費用而降低盈餘，致使股價下跌且亦讓每股盈餘大幅稀釋，故會減少公司股份的價值，因而發放給高階主管較少之員工認股權、股票紅利與權益型之股份基礎的報酬，轉而給予較多現金基礎的報酬。 / This paper examines the interaction between corporate executive compensation structure and R&D investment decisions during year 2005 to 2008. Considering the endogenesis between compensation and R&D expenditure, that I use two–stage limited method. The empirical results indicate that the percentage of equity-based compensation and stock bonuses to total executive compensation exhibits positive influences on R&D investments, which support the hypotheses that the executives are rewarded based on changes in the stock price to induce a long-term focus on R&D investments. Besides, in respect of the percentage of stock bonuses, the result demonstrates that managerial ownership helps to align manager’s interest with the interest with of stockholder; therefore, corporations decrease the use of equity-based compensation to curb the myopic investment behavior, which supports the convergence of interest hypothesis. This suggests that corporations should design their executive compensation policy appropriately to motivate managers, and improve the alignments between managements and stockholders. Finally, the empirical results also show that after the mandating expensing of employee bonus expense in 2008, corporations recognize that equity-based compensation reduces earnings and dilutes shares price and earnings per share; thus, corporations use more cash-based compensation than equity-based compensation, such as stock option and stock bonus.