我國政府於民國89年公布金融機構合併法，民國90年開始陸續公佈了企業併購相關法令，民國91年企業併購法頒佈施行，再加上公司法修法完成，一般企業併購與金融機構合併相關法制成形。 合併與收購，是企業達成企業目標或進入不同的產品市場快速成長之最佳方法，不論在時間或成本之花費皆優於企業內部之成長。再加上「全球化」一詞之出現更使得企業併購如火如荼地展開。 在企業併購時，員工常常會因為企業成本或是營運的考量而遭遇到工作條件上的改變或是裁員的可能，在集體勞動權益中，企業與工會的互動以及團體協約的效力關係到員工的權益，工會在併購過程中的權利以及角色，團體協約在併購後效力的延續以及繼承，再者團體協約因併購而可能造成當事人一方消滅，而使效力消滅，若要訂立新協約，有何規定是本研究所要研究的重點。在個別勞工權益中，新舊雇主商定留用、工作權保障與年資結算問題更與員工息息相關，而員工對於併購過程中之感受以及實際所獲補償，亦是本研究所要研究之重點。 本次藉由渣打銀行與新竹商銀併購案、荷蘭銀行與台東中小企銀併購案、星展銀行與寶華銀行併購案以及匯豐銀行與中華商銀併購案從勞動三權之團結權、集體協商權與爭議權角度來探討，本研究採用質性研究方法，透過文獻分析、個案分析和深度訪談以得出研究結論。 依據工會法第42條規定，工會因應企業的併購必須做合併或分立。我國在相關法令上並沒有給予協商權以及資訊權的，僅讓雇主與個別勞工單獨商訂留用。除此之外就只有在大量解僱規定雇主必需與工會協商。而實務上我國的銀行併購案也因此工會要爭取資訊權就相當困難，而協商也在雇主被動的狀況下進行。現行團體協約14條以及第27條規定必需由新雇主概括承受團體協約，但是在分割上卻完全沒有規定。在我國關於工會資訊權以及協商權是需要加強的部份，其內容可以不涉及營業機密，僅對於勞工可能受到的影響以及員工之後的安置方案進行資訊的提供以及協商，這方面可以參考歐盟以及歐洲國家的規定，給予相關的資訊權；而協商不必全盤接受工會的意見，而是勞資進行協商，取得雙方的共識。而勞基法11條、第20條以及企業併購法第17條，對於企業轉讓可合法解僱員工以及新舊雇主有權商議留用勞工的部份，應可參考歐盟以及歐洲國家的規定，應該讓勞工於企業轉讓時擺脫如商品一樣買賣的弱勢地位。