本文主題為從工作塑造觀點來看計程車司機的工作創新。 過去的組織學觀點裡，工作是由管理人來定義，組織需要什麼功能，就依此去打造職缺，所以是因事就人。這樣的做法，往往造成員工對現況不滿，消極者繼續待在原職，卻發揮不出最大效力。更有甚者，選擇直接離開組織，造成人才流失的危機。因此，西方管理學界主張，讓員工自行塑造工作樣貌，而在重塑的過程裡，也有機會為組織帶來創新。 在本研究裡，我們以計程車司機做為研究對象，觀察理論在現實的工作現場究是如何實踐出來。在第肆章所描述的六個個案，皆來自台灣大車隊的別緻社群。這是一個自發性成立的司機社群，從生理及心理層面，在在填補司機因職責或社會認同上而引發的不滿足。 從源頭來看，在六個個案裡，我們可以看到不同的司機，在不同的時空，會產生不同的工作塑造動機。由此可知，「個人脈絡」對司機進行工作塑造的影響力。再從結果來看，社群在工作塑造的過程裡，扮演極其重要的角色。透由社群，資深成員得以傳播對工作、對自我的正向態度與行為，而新進成員也因此有了工作塑造的動機與方向感。本文認為，社群在計程車司機所處的「工作脈絡」裡，的確有促進工作塑造的效用存在。 基於上述發現，本研究建議台灣大車隊可透過這六個工作塑造的實務，重新省思現有營運策略。意即，除了從經濟目的影響司機行為，亦可從心理需求著手。 在隊員招募上可加重對其人格特質的評量，以篩出有潛力的工作塑造者。訓練部分，除了車機使用和公司規範的教導，亦可循序漸進導入服務概念。工作塑造的結果，若是沒有得到組織回應，恐會造成員工士氣低迷。是故，台灣大車隊應加強和隊員間的溝通與互動，及時給予表現出正向態度與行為的司機肯定與支持。另外，也可鼓勵成立如別緻般的非正式社群，促成更多元的工作創新。

以前如果你討厭你的工作，可能只有辭職或忍耐這兩種選擇，但是最近學者開始鼓吹第三條路：從事「工作塑造」，想辦法給你討厭的工作一個新樣子，讓你覺得工作其實也可以是一件很有意思的事情。 本研究的目的在於：(一)歸納幼兒園園長與教師工作塑造之樣貌；(二)探討幼兒園園長與教師工作塑造之歷程；(三)比較幼兒園園長與教師工作塑造之異同。本研究主要採取質性研究方法，從臺北市、新北市91~95年幼兒園教育評鑑績優名單中，立意取樣選取公、私立各25位園長和教師進行個別訪談，所有訪談錄音在轉換成逐字稿後，再以MAXQDA質性分析軟體進行資料的編碼分類。 本研究獲致之結論歸納如下： 一、幼教工作者的工作內涵多元，因此，其所從事的工作塑造樣貌非常豐富。 二、幼教工作者的工作塑造歷程，可分為：動機、學習歷程、工作疆界改變、挑戰、及調適行動五大部分。 三、幼兒園園長與教師所從事的工作塑造有許多異同處。 (一)相同處：由於園長與教師的背景與工作環境相似，在從事工作塑造的動機、學習歷程、改變的工作疆界、遭遇的挑戰、及採取的調適行動，皆有大範圍的重疊。 (二)相異處： 1.園長─工作疆界改變主要聚焦在全園園務上，然受限僵固的園所文化、害怕干擾他人，而減少從事工作塑造的頻率，故採取調適行動幫助自己創造更多的工作塑造機會。 2.教師─工作疆界改變主要聚焦在班級課程與教學上，然受限缺乏權力，而減少從事工作塑造的頻率，故採取調適行動幫助自己尋找更多支援以獲得工作塑造機會。 / Once upon a time, if you hated your job, maybe you only can choose to quit or to endure it. Recently, a group of researchers is trumpeting a third option：Doing “Job Crafting“ to make a new shape for your disagreeable job. Then, you will think that work is very interesting. This research aims to：(a) sum up the forms of Job Crafting at preschools；(b) probe into the course of Job Crafting at preschools；(c) compare the similarities and differences between principal and teacher at preschools. This study adopts qualitative research way in the main. We are in the light of “The list of outstanding performance educational evaluation in Taipei City and New Taipei City at 91 - 95” and using the purposeful sampling method to select each 25 of principal and teacher in public and private preschools to have an individual interview. And all the sound recordings are converting to verbatim recordings. Than we put data into the MAXQDA for coding and classification. Results show as follows: I. Due to principal and teacher at preschools has multiple contents of work, the forms of Job Crafting they engaged are rich. II. Principal and teacher at preschools have the same course of Job Crafting, including:motivation, learning, change of working boundary, challenge, and adaptive move. III. There are a lot of similarities and differences between principal and teacher at preschools, when they are engaged in the Job Crafting. A. The similarities：Due to principal and teacher at preschools has the same background and working environment, they have a lot of similarities on motivation, learning method, change of working boundaries, challenge, and adaptive move for Job Crafting. B. The differences： 1. Principals ─ The change of working boundaries is focused on affairs about program. They limited by the rigid culture of program and not encroaching on others. They take adaptive moves to create more opportunities of Job Crafting. 2. Teachers ─ The change of working boundaries is focused on affairs about curriculum and teaching. They limited by lacking formal power. They take adaptive moves to find support to get more opportunities of Job Crafting.

自《幼稚教育法》推動以來，我國幼兒園開始採用每班安置教師二人，由兩位教師共同經營一個班級的做法。過去不少研究發現，合班關係有其效能及其必要性。因此，合班的教師如何建立有效的合班關係，並從中得益自我實踐成為重要的研究課題。 　　因為幼兒園工作環境充滿變化性、不確定性與壓力，加上教師們皆具有專業的背景以及在工作執行上擁有許多的彈性與自主權，學者們認為幼兒園合班關係，可以採用協力工作塑造的概念，進一步昇華幼兒園合班關係。Leana,Appelbaum,& Shevchuk (2009)就提出，幼兒園教師的協力工作塑造，有助於確保幼教現場的教學品質，除了對生手教師來說，有助於提升其工作成效，對熟手教師來說，也能夠協助提升其工作附加價值。 　　因此，本研究以質性研究方法，立意取樣三對獲得「教學卓越獎」的合班教師搭檔進行半結構式訪談，了解幼兒教師在合班關係中協力工作塑造的樣貌，包含幼兒園面臨問題時的解決與創新、工作職責與人際溝通之間的協調，以及自我認同等實務及歷程；待回收研究相關資料後，運用質化資料分析軟體MAXQDA進行訪談資料的分析，並進行編碼、整理與分析，以了解並探究本研究之待答問題。最後，透由訪談內容以質性研究方式歸納剖析其協力工作塑造之歷程與實務內涵。 　　研究結果發現，在協力工作塑造的歷程，可以分為四階段，分別為第一階段關係塑造、第二階段團隊建立、第三階段職責塑造與創新階段、第四階段為認同塑造。各個階段皆有其關鍵要件，在關係塑造的關鍵有四（含歷程性），為相互尊重、了解、欣賞、互信與學習；團隊建立階段為從個人至協力合作；職責塑造與創新階段為一動態歷程，視幼兒、雙方與班級學習情況而萌發；認同塑造的關鍵為自我認同的再強化、從自我認同到團隊認同。進而討論，協力工作塑造之概念於組織、團隊及個人之關係。