近幾年國內的自助旅遊風氣逐漸盛行，行前準備對一般人而言必須花費不少時間。我們必須從網路上收集各方資料加以整理，再規劃出理想的行程，所以行程規劃非常耗時。因此，本篇論文研究由網友撰寫的旅遊文章中，利用維基百科和網路相簿作為輔助工具，探勘分析旅遊景點與路線，並根據使用者的需求提供個人化的行程安排，以作為行程規劃之參考。 我們先將遊記標題透過中文斷詞系統進行斷詞，再利用維基百科確認是否為景點名稱。接著我們利用遊記作者權威性與景點重要性之間的相互強化關係來判斷每個景點的重要性。取得景點名稱及其重要性之後，我們利用遊記的文章結構與特性進而判斷遊記中的旅遊路線，由此步驟可得知景點在旅遊路線中的前後關係。此外，我們利用網路相簿中旅遊相片的資訊預估景點停留時間，並且從交通查詢網站取得景點間的交通時間。 系統根據使用者給定的必經景點，推薦使用者符合條件的旅遊路線。接著，根據使用者選定的旅遊路線，考量使用者給定的時間限制、景點開放時間的限制與景點交通時間的限制，排定行程內各景點適合的參訪時間。最後，根據上述步驟的結果，系統便可推薦使用者個人化的行程。 我們以國內知名BBS批踢踢實業坊上的日本旅遊看版內之遊記作為實驗資料來源，並參考維基百科及Flickr網路相簿，實作出個人化的旅遊行程推薦系統。實驗顯示本論文所萃取出的景點名稱，其精確度92％、召回率100%，而景點停留時間與Ground Truth的誤差範圍為3.16％。最後，滿意度評估顯示本論文的推薦系統符合個人化需求。 / Trip planning is an important and time-consuming step for backpackers. Most research focuses on finding the travel sequence from different data sources such as blog, photos and GPS. Although these approaches can recommend some popular travel sequences for a tourist, but tourist’s place preferences and temporal constraints are not considered. In this thesis, we propose an approach for personalized trip planning which takes tourist’s preference and temporal constraint into consideration. In the proposed approach, first the place names are extracted from travelogues with the aid of the Wikipedia. Then the travel sequences are extracted from travelogues. Based on the relationship of mutual reinforcement between the authority of a place and the hub of a travelogue author, the authority of each place is derived. Moreover, the stay time of each place is estimated from the information of travel photos of a web album. Finally, based on the user specified place preference and temporal constraints, this thesis presents the algorithms to arrange a personalized trip for a user. The experiments show that the place name extraction achieves 92% precision and 100% recall. For the estimation of place stay time, the error is 3.16% compared with the ground truth collected from well-known backpacker site.

憲法第八十五條：「公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度，…非經考試及格者，不得任用。」同法八十六條：「左列資格，應經考試院依法考選銓定之：一、公務人員任用資格二、專門職業及技術人員執業資格。」另依據考選部組織法第一條規定：「本部掌理全國考選行政事宜，舉凡考選政策、制度、法規之規劃及研議，公務人員高普初等考試、特種考試、升等升資考試；專門職業及技術人員高普考試、特種考試及檢覈筆試；公職候選人資格檢覈；檢定考試等，均屬本部業務職掌範圍。」由上可知考選部職權主要負責文官考選，為維持文官考選公平、公正性，考選部員工對每一種國家考試之舉辦，都為戰戰兢競，不容絲毫疏失，而國內對辦理文官考選之考選部組織及運作，瞭解十分有限，對考選部員工認識與了解之相關研究，付諸闕如，此為研究動機之一。 人群關係學派相信員工工作滿意（Job Satisfaction）越高，自然有較高工作表現，而考選部員工工作滿意如何?國內研究對考選部員工對工作滿意這個議題沒有太大著墨，此為研究動機之二。 提昇員工作士氣（Morale），是今日公私部門所共同關心的課題，考選部員工士氣如何？此為研究動機之三。 考選部員工工作滿意與員工士氣是否具有關係，是否真的較滿意員工會有較高的士氣，還是說工作滿意與員工不具有顯著關係，此為本研究第四項研究動機。 本研究乃是探討考選部員工工作滿意與士氣之關係，其主要目的為： 1.檢視驗證不同背景員工，其工作滿意及工作士氣是否具有顯著差異。 2.瞭解考選部員工工作滿意與士氣間的關係。 3.基於研究發現，提出增進考選部員工工作滿意與士氣的建議。 本研究章節安排為：第一章：緒論。介紹本文之研究動機與目的、研究方法與流程，並闡明研究範圍及限制。第二章：文獻探討。本章首先闡述工作滿意理論、次述員工士氣理論等相關理論，並摘錄分析國內對工作滿意、員工士氣理論相關研究文獻，據以建立分析架構，俾釐清本研究各章節聯結關係。第三章：考選部組織概況。本章探討考選部組織及職掌、辦理考試試務流程及人力結構等。第四章：研究設計。本章係敘述本研究之研究架構、變數操作性定義、研究假設、研究問卷設計及資料分析工具。第五章：研究資料分析。本章主要針對問卷調查所得資料加以分析、以了解員工不同個人背景變項對工作滿意之影響、員工不同個人背景變項對員工士氣之影響、工作滿意與員工士氣之關係，並對先前假設進行驗證。第六章：結論。本章係將第五章之研究結果，提出本論文研究發現，進而提出實務及後續建議，最後並總結研究結果，以供未來各界研究者參酌。採用之研究方法（資料蒐集方法）主要有四：一為文獻探討法，二為問卷調查法，三、實地觀察法，四、深度訪談法。 經由實證之研究結果，其研究發現如下， 一、不同個人背景變項之員工其工作滿意差異： 1.性別：不同性別考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且女性高於男性，其原因為女性多喜歡安定平穩的工作環境，所以工作滿意較高。 2.年齡：不同年齡間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚，其原因為已婚人員若家庭幸福會影響一個人心理狀態偏向樂觀、愉悅，已婚者工作滿意高於未婚者。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作滿意變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意變項看法，有顯著差異，作事後比較，簡任職組與薦任職組有顯著差異，且簡任職組高於薦任職組，其原因為高職等人員掌握資源，且對業務熟悉度高，工作滿意高。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作滿意變項看法，無顯著差異。 二、不同個人背景變項之員工其士氣顯著差異 1.性別：不同性別考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且女性高於男性。 2.年齡：不同年齡間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 3.婚姻狀況：不同婚姻狀況考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且已婚高於未婚。 4.教育程度：不同教育程度間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 5.部門：不同部門考選部員工，對工作士氣變項看法，有顯著差異，且業務單位高於幕僚單位。 6.職等：不同職等間，對工作滿意士氣看法，無顯著差異。 7.到部年資：不同到部年資間，對工作士氣變項看法，無顯著差異。 三、員工工作滿意與士氣正相關。 工作滿意與工作士氣之間有關係存在，其關係程低度正相關。工作士氣與工作滿意四個因素皆有正相關，工作士氣與工作滿意之主管督導達中度相關，其它為極弱相關。管理者必須依員工特性及組織現況提昇員工工作滿意度，才能使員工具有高昂士氣。 四、深度訪談結果分析 1.考選部員工在工作上對主管督導最為滿意，而在升遷方面最不滿意，此結果與問卷次數分配情形相符，可能原因為主管對部屬均能善進盡指導之責，所以員工均對主管督導表示滿意，升遷方面最不滿意可能原因為考選部一級主管大都四五十歲，使得中階層主管升遷管道受阻，相對的基層人員升遷機會渺茫工作滿意低。 2.考選部員工大都認為工作滿意與士氣關係為相互影響，工作滿意高自然工作士氣就高，其中主管督導影響最大，改善之道為主管授權、充實專業知識及技能及試務流程簡化，此情形也與問卷相關分析結果相符。其可能原因為員工認為能與主管相處融恰，工作進行會更順利，工作滿意高自然工作士氣就高。 3.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作滿意情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以滿意度較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工滿意度較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以滿意度高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作滿意度高於未婚者。 4.考選部員工對機關人員本身條件均表示會影響工作士氣情形，其中性別、部門、婚姻狀況影響最大，此點與問卷獨立T檢定結果相符，其可能原因為女性員工較求安定，不喜變動，所以士氣較高，而考選部工作較呆板、需耐煩，所以男性員工士氣較低；業務單位因辦理考試有較多表現機會，升遷機會亦多，所以士氣高於幕僚單位；已婚者較求穩定，其工作士氣高於未婚者。 經由以上研究發現，提供考選部改善員工工作滿意與工作士氣建議。

隨著政治民主化、社會多元化，以及快速複雜變動的社會環境，民眾期待郵政服務品質的提高更加殷切且日趨嚴格。凡此，郵政人員在執行業務時，面對外在激烈競爭，以及回應民眾服務需求上，形成極大工作壓力。如何解決員工面對壓力時仍保有高昂的工作士氣，落實並達成所賦予的各項工作績效實為台灣郵政所面對的重要課題。本研究旨在探討郵政人員之工作壓力、工作士氣與工作績效關係，並將研究結果提出具體建議供管理階層及相關單位參考。 本研究以台灣郵政股份有限公司宜蘭責任中心局所轄郵政人員共442人為研究對象，進行問卷調查，總計回收有效問卷360份，回收率81.4%。經由統計分析結果發現： 一、 郵政員工的個人特質，如:性別、年齡、工作部門、服務年資等對工作壓力、工作士氣及工作績效各研究變項間有顯著差異。 二、 個人特質方面，婚姻及學歷對各研究變項無顯著差異。 根據本研究結果做以下建議： 一、正視工作壓力問題，提高工作士氣 二、運用人力資源管理，以發展員工能力 三、加強溝通，建立夥伴關係，提昇工作績效 四、重視基層人力價值，提昇競爭優勢 關鍵字:工作壓力、工作士氣、工作績效

本文主題為從工作塑造觀點來看計程車司機的工作創新。 過去的組織學觀點裡，工作是由管理人來定義，組織需要什麼功能，就依此去打造職缺，所以是因事就人。這樣的做法，往往造成員工對現況不滿，消極者繼續待在原職，卻發揮不出最大效力。更有甚者，選擇直接離開組織，造成人才流失的危機。因此，西方管理學界主張，讓員工自行塑造工作樣貌，而在重塑的過程裡，也有機會為組織帶來創新。 在本研究裡，我們以計程車司機做為研究對象，觀察理論在現實的工作現場究是如何實踐出來。在第肆章所描述的六個個案，皆來自台灣大車隊的別緻社群。這是一個自發性成立的司機社群，從生理及心理層面，在在填補司機因職責或社會認同上而引發的不滿足。 從源頭來看，在六個個案裡，我們可以看到不同的司機，在不同的時空，會產生不同的工作塑造動機。由此可知，「個人脈絡」對司機進行工作塑造的影響力。再從結果來看，社群在工作塑造的過程裡，扮演極其重要的角色。透由社群，資深成員得以傳播對工作、對自我的正向態度與行為，而新進成員也因此有了工作塑造的動機與方向感。本文認為，社群在計程車司機所處的「工作脈絡」裡，的確有促進工作塑造的效用存在。 基於上述發現，本研究建議台灣大車隊可透過這六個工作塑造的實務，重新省思現有營運策略。意即，除了從經濟目的影響司機行為，亦可從心理需求著手。 在隊員招募上可加重對其人格特質的評量，以篩出有潛力的工作塑造者。訓練部分，除了車機使用和公司規範的教導，亦可循序漸進導入服務概念。工作塑造的結果，若是沒有得到組織回應，恐會造成員工士氣低迷。是故，台灣大車隊應加強和隊員間的溝通與互動，及時給予表現出正向態度與行為的司機肯定與支持。另外，也可鼓勵成立如別緻般的非正式社群，促成更多元的工作創新。

第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 第二節 研究範圍 第三節 研究流程 第四節 研究方法暨研究限制 第二章 中共經濟發展的歷程──鄧小平對外經濟開放政策之前時期 第一節 中共十一屆三中全會之前經濟路線總論 （一）、1949年至1952年：國民經濟恢復期 （二）、1953年至1957年：「一五」計劃時期 （三）、1958年至1962年：「二五」計劃時期 （四）、1961年至1965年：調整時期 （五）、1966年至1970年：「三五」計劃時期 （六）、1971年至1975年：「四五」計劃時期 （七）、1976年至1980年：「五五」計劃時期 （八）、小結 第二節 中共主要的經濟發展模式與路線 （一）、史達林模式 （二）、毛澤東模式 （三）、鄧小平路線 第三章 鄧小平時期的對外經濟開放 第一節 鄧小平時期對外經濟開放的策略 第二節 鄧小平時期對外經濟開放政策的形成 （一）、經濟特區的設置 （二）、沿海港口城市的開放 （三）、沿海經濟開放區的設立 （四）、沿海經濟發展戰略的提出 第四章 國際資本輸入對中國大陸空間經濟的影響 第一節 外資與經濟發展 第二節 中共引進外資的階段與方式 （一）、中共引進外資的階段 （二）、中共引進外資的方式 第三節 各主要國家╱地區投資的產業偏好與區位選擇 （一）、各主要國家╱地區投資的產業偏好 （二）、各主要國家╱地區投資的區位選擇 （三）、台商在中國大陸 第四節 經濟特區、沿海開放城市及沿海經濟開放區之成效檢視 （一）、經濟特區之成效檢視 （二）、沿海開放城市之成效檢視 （三）、沿海經濟開放區之成效檢視 第五節 國際資本輸入對中國大陸社會的衝擊 （一）、諸侯經濟──區域經濟關係的紊亂與衝突 （二）、收入分配不均 （三）、社會控制的鬆動 （四）、功利主義、貪贓枉法盛行 第五章 結論──對中國大陸改革開放的回顧與前瞻

論文之目的在於探討： （一）非工作層面，人格層面與工作層面是否兩兩之間在壓力程度上存在著交互影響 的關係。 （二）上述三種層面之各變項中，何著對於工作壓力有較大的預測能力。 論文中所選擇的變項包括下列各種。 （一）非工作層面；性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、及家庭經濟責任。 （二）人格層面；TYPEA TYPEB。 （三）工作層面；工作年資、角色特定、工作部門、及組織氣候等。 （四）效果變項；焦慮、疲勞、憂鬱、低自尊、工作滿足、離職意願、及三種生理症 狀。

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今日職場由於迫切的時間壓力、對高生產力之期待、人少事多，造成壓力之惡化。一個高壓力的工作會影響家庭及心理健康，而家庭及心理問題亦會影響工作，此二面向彼此互動累積之結果，對員工產生具大壓力。一般企業組織多認知到工作壓力對組織之負面影響；據學者研究美加英等國公部門工作壓力發現，一般民眾對公務員服務品質要求愈來愈高之時，公部門人員所承受之工作壓力並不比私人企業員工為輕。 為瞭解我國公部門人員面臨之工作壓力是否如同國外，包括壓力來源、壓力可能導致之反應、壓力反應是否導致離職等問題，本研究以台北市、基隆市及台北縣鄉鎮級戶政人員為對象，除探討總體情形外，並進一步分析比較三者差異情形，研究發現如下： 本研究個案部份以壓力典範模式為架構，總體樣本結構在性別部份女性佔80%，男性佔20%，經深度訪談及問卷調查結果確立戶政人員工作壓力源屬實體環境層面，依序為：工作家庭衝突、工作變化性、同事相處、工作自主性、長官相處、工作負荷，生涯發展則具個別差異性；工作壓力源引發之壓力反應包括焦慮疲勞、憂鬱及自尊降低，壓力反應強弱依序為自尊及焦慮疲勞，憂鬱則因人而異；而Type A/B人格特質會影響壓力源與壓力反應間之關聯；壓力反應與離職傾向間亦有相關性；人口統計變項除性別外，在壓力反應平均數均有差異，其中以委任人員自尊程度最低；以壓力模式預測離職傾向之解釋力達46.8%。據城鄉比較結果，台北市、基隆市及台北縣在上述各項問題中，除性別在壓力反應平均數差異未達顯著水準外，其餘均存有差異。 本文依據研究發現，建議如左：1、在戶政工作實務上：熟悉法令規章加強溝通技巧、暢通升遷管道降低離職率、提升委任人員之自尊、改善TYPE A人格特質、解決台北市戶政人員工作家庭衝突問題、加強職前訓練、適時舉辦團康活動及減壓課程。2、在後續研究上：對工作壓力源、控制變項、戶政離職人員、壓力管理干預技術之深入研究及重視長期經驗研究。

我國民意機關之助理設置時間比美國或日本為晚，制度上也有其他民主議會制度之國家可供參考。但以現行我國民意機關之助理而言，既無美國議員助理具有學者、記者的雙重形象及社會上極高的地位，也無日本的公設助理享有健康保險、年終獎金、交通及住宿津貼等福利。在此福利差、無制度、流動性高的助理工作性質情形下，是何種認知評估或人格特質支持這些民意機關的助理甘之如飴地留在助理工作崗位上打拼？此為研究動機之一。 　　由於目前立法權對行政權仍像侏儒對巨人，民意代表常被迫必須不斷動作來表現，於是有些立委甚至得帶份報紙回選區，同選民證明「我也有參加打架」。此民意代表投選民所好，不得不然的苦衷壓力之下，助理幕僚角色的模糊、工作質與量的超載(overload)與低就(underload)、工作的不安全感(insecurity)，完成期限(deadlines)、等職務上之工作壓力情境。是否會造成個人生理或心理有不良的影饗，此為研究動機之二。 　　國內外學者對壓力研究所下的定義，發現有以下幾個特性： 　　一、壓力因人而異，人各不同。 　　二、壓力具有累積性效應(cumulative effect)。 　　三、壓力有壞的一面，亦有好的一面。 　　此說明了一般人往往忽略「壓力存在的積極面」。助理人員面對工作壓力情境是否有適當的壓力因應策略，將壓力化為助力呢？此為研究動機之三。 　　本研究的目的，在於嘗試解答下列問題： 　　一、影響民意機關助理的工作壓力因素有那些？ 　　二、壓力源與壓力反應各變項之間的相關情形？ 　　三、人格特質不同的受試者在壓力反應症狀上會不會有顯著差異。 　　四、人格特質不同的受試者在因應情形取向上會不會有顯著差異。 　　五、人口統計變項不同的受試者在壓力反應症狀上會不會有顯著差異。 　　六、生理及心理上之壓力反應症狀和離職傾向會不會有顯著相關。 　　本研究採問卷調查法，研究對象為民意機關助理，研究工具為「人格特質量表」、「壓力源量表」、「壓力反應量表」、「因應情形量表」。統計方法使用次數分配、皮爾生積差相關、典型相關、單因子變異數分析、多因子變異數分析。 　　研究發現如下： 　　（一）壓力源因素一「能力控制」、「民意代表」、「工作特性」、「助理角色」、「連任壓力」、「時間規劃」與壓力反應變項具顯著相關。（二）「生理反應」、「心理反應」與離職傾向達到顯著正相關。（三）人格特質因素與壓力反應中生理與離職傾向具有顯著相關。（四）人格特質因素與工作壓力因應情形因素一「問題取向」、「積極求解」、「社會支持」、「加班考量」有顯著相關。（五）人格統計變項上，有性別、委員（議員）選區、年齡與教育程度變項有顯著相關。 　　研究建議如下： 　　（一）立法委員方面 　　　　1.珍惜高學歷的年青菁英 　　　　2.建構完善專業的幕僚制度 　　（二）省議員方面 　　　　1.增加法案助理之功能 　　　　2.助理待遇之合法化 　　（三）台北市議員方面，助理之心理壓力及離職傾向，有待關心。

「醫師」是多種服務行業中，性質較為特殊的服務供給者。他們的工作成效直接就顯現在顧客（病患）身上，萬一有瑕疵缺失也難退還補救，除了本身的專業知識及醫術足夠外，尚得面對一般工作少有的人性尊嚴及道德問題。社經結構和消費價值觀的轉變，並沒有改變醫師特有的專業權威性，但醫病關係卻愈來愈像商品交易，醫師過去享有的良好評價及社會地位也不復見。資源和市場的有限與惡質，使得今日的醫師大多進入有組織型態的醫院內工作，雖然專業自主性和醫院的管理體系不一定起衝突，但其工作態度卻可能因組織（醫院）環境的不同，而有不同的表現。 　　 Blau (1987)認為一個投入於工作的人，他會十分在乎且關心他的工作，而就醫師來說，他的工作對象及內容，比一般職業更需要他的投入、在乎與關心，因此，醫師對工作的主觀感受，即工作投入程度如何，應是值得實務管理人員及學者去探究。基於以上種種原因，及醫師異於常人的職業特性和倫理道德要求，引發本人對醫師群體的興趣，而有本文的研究。本文的內容主要是研究醫師對工作投入的程度，及其影響因素為何。 　　本文共有六章十九節，各章要旨說明如下： 　　第一章「緒論」，計分三節，包括研究背景、研究目的、研究範圍與方法。 　　第二章「相關理論及文獻探討」，計分四節，包括工作投入理論、形成工作投入的動機理論、影響工作投入的相關概念、工作投入的形成過程及相關因素。 　　第三章「研究方法與設計」，計分四節，包括研究架構與研究假設、研究變項的操作性定義及衡量、研究設計、研究限制。 　　第四章「工作投入與其相關因素的描述性說明」，計分二節，包括個人屬性變項之整體性描述、工作投入與其相關因素之整體性描述。 　　第五章「工作投入與其相關因素之關聯性分析」，計有四節，包括工作投入與工作價值、工作因素、醫院環境、工作滿足之關聯性分析，工作投入與個人屬性的關聯性研究，公平敏感度、成長需求對醫院環境、工作特性與工作投入的相關影響分析，工作投入的預測因素。 　　第六章「結論與建議」，計分二節，包括研究發現及建議。