任職於學校之事務組長係總務工作者，也是提供教學順利進行的幕後重要人物。研究者發現事務組長出缺頻繁且流動情況嚴重，希望藉由本研究瞭解臺北市所屬學校之事務組長，對工作之承諾情形及影響留任與否的原因。 本研究採質性研究方法，透過訪談取得14位受訪對象之實務經驗及感受，由工作動機、工作承諾、工作滿足及工作實務上所面臨之壓力，以及在組織支持、主管的領導風格、個人屬性面向，探討事務組長的留任意願。 本研究經由資料分析，對於事務組長的留任意願，獲致以下結論：願意專業留任者，對事務工作深具工作內在動機，對工作願意投入、對工作滿足多為正向態度，也形成對專業承諾與專業留任意願，但未必具組織承諾及組織留任意願，主要原因為學校公務員升遷管道受到侷限。不願專業留任者也不願意組織留任者，主要工作難題為專業知能不足、工作量負荷重、招標採購業務及工友領導等，致使感受工作壓力大，造成事務組長不具專業及組織承諾以及留任意願。總務主任所扮演的領導者角色，其效能對於事務組長的留任意願，具重要的影響力。 本研究提出如下建議，供教育機構、學校、事務組長與後續研究者參酌： 一、對教育行政單位的建議：研習訓練應做有系統的規劃、提升職等及升遷管道之暢通、建立專業平台及交流群組、聯合包發中心能發揮實質助益，分憂解勞。 二、對學校的建議：建立良善領導風範，總務主任能扮演「支持」、「支援」、「支柱」的主管角色；工作內容做適當的分配及調度，以提升工作滿足，強化留任意願。 三、對事務組長的建議：隨時掌握最新工作內涵、妥善規劃工作期程，有效時間管理、建立人際支持、學習管理技能有效領導工友，是事務組長的課題。 四、對後續研究的建議：可兼採量化方法或針對不同縣市之事務組長建立研究結果。亦可就其他組別做研究或以學校規模、組織效能及公務員生涯規畫等方面進行研究。

本論文旨在探討工作者之人格特質、內外控取向、工作特性、工作壓力三項變項與其工作滿足及生理、心理健康狀況之間的關係。藉由此三項變項之組合，瞭解其與工作滿足及生理、心理健康狀況之關聯性，並提出建議以供管理者於人事管理方向之參考。 本研究採立意取樣，以問卷調查一次施測方式取得資料，受試者採自新竹地區五家大型民營 之437 位現職工作者，所使用的研究工具，計有：「內外控取向量表」、「工作診斷調查表」、「工作壓力量表」、「工作滿意量表」及「生理、心理健康狀況檢查表」等。 在分析資料分法上，以因素分析法抽取研究變項之共同因素，並對各研究工具進行內部一致性信度分析，以確定研究工具為良好的工具；以簡單相關分析檢定各單變項間的關係；以三因子變異數分析探討內外控取向、工作特性、工作壓力三變項分別與工作滿足、生理、心理健康狀況間之關係有否交互作用產生，以t-Test及卡方檢定探討人員統計變項在各變項間之差異情形。 本研究結果發現：(1) 各單變項間彼此有相關情形，內外控取向、工作壓力與工作滿足變項呈負相關，而與生理、心理健康狀況呈正相關；工作特性與工作滿足變項呈正相關，而與生理、心理健康狀況呈負相關。即內控取向或工作特性佳或工作壓力低的工作者，其工作滿足感較高而生理、心理健康情形亦愈佳。(2) 三因子變異數分析之結果，只有內外控取向與工作壓力對生理健康狀況造成交互作用。主要效果結果得工作特性愈佳或工作壓力愈低的工作者，其內在、外在及整體滿足感愈高；內控取向或工作特性愈佳的工作者，其生理健康情形愈佳；內控取向或工作壓力低的工作者，其心理健康狀況較佳。 最後，根據研究結果，提出本研究之實務涵義，以供參考；並對未來研究方向及研究項目提出建議。

近年來由於國內社會變遷，經濟快速發展，國民所得逐年提高，人口集中於都市，生 活型態改變公務人員權利意識高漲等因素之影響，我國政府機關工作時間宜否加以縮 減或作彈性之安排，以適應環境需要，時為各方所關切。本研究主要在對工作時間管 理之理論，主要趨勢加以探討，並從實務上分析檢討現行我國政府機關工作時間管理 之得失，提出改進建議。 本研究計分五章十六節，約十萬言，內容要點如后： 第一章緒論：包括工作時間之內涵與管理之重要性、研究動機與目的、研究方法與限 制、研究範圍與內容。 第二章工作時間管理的理論基礎：包括個別差異、人性考慮、適應環境、激勵員工及 策略考慮等原則。 第三章工作時間管理主要趨勢：包括工作時數縮減、工作天數縮減及彈性工作時間。 第四章我國政府機關工作時間之檢討：包括工作時間規定之研革與當前規定之缺失。 第五章結論：包括改進原則與改進建議。

本研究主要目的在探討參與管理和員工、人格特質的交互作用對員工工作滿足的影響，以期為參與管理的施行，提供一些建議。 以151名台灣省政府員工為對象，戠以心理參與量表、形容詞檢核量表及工作說明量表為測量工具。本研究的自變項有二：一為參與的多寡，依受試者在「心理參與量表」上的得分，分高、低參與二類；一為員工的人格特質，依受試者在「形容詞檢核量表」上的得分，以中位數為基準，區分撫育性父母、貶抑性父母、父母總分、理性成人、非理性成人、成人總分、適應性兒童、不適應性兒童、兒童總分及整體等十種自我狀態各為高、低二種。依變項則依受試者在「工作說明量表」上的反應，共可得內在滿足（即工作本身）、薪水、陞遷、上司、伙伴、外在及整體滿足等七種分數。 資料處理採用2×2三因子變異數分析，得到下列結果： 1.員工參與的多寡對員工的工作滿足有顯著的影響。在七種工作滿足上的得分，均以「高參與」的員工為最高，且顯著的優於「低參與」的員工。 2.員工的人格特質對其工作滿足的影響是有限的，僅(1)貶抑性父母自我狀態在工作說明量表各構面上（除伙伴滿足外），和父母自我狀態在內在、上司、外在、整體等滿足構面上有顯著的差異存在——即擁有更多良好的父母自我狀態者和擁有愈少的貶抑性父母自我狀態者，其之滿足程度均較高；以及(2)貶抑性父母、父母、理性成人、非理性成人、兒童及整體等自我狀態對內在滿足有顯著的影響外——即擁有較多良好自我狀態和較少不良自我狀態者，其之內在滿足程度較高。其餘各種自我狀態和各種滿足構面間的關係均不顯著。 3.參與程度和人格特質的交互作用，對員工工作滿足未具有相當的影響。只(1)兒童自我狀態愈高者，參與的愈多，其之內在滿足感愈高；(2)成人自我狀態愈高者，參與的愈多，其之薪水滿足愈高；以及(3)理性成人自我狀態和兒童自我狀態愈高者，參與的愈多，其陞遷滿足感均較高。 本文最後就研究結果的原因，及研究方法的問題等提出討論與建議。

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本論文共六章十七節 第一章首先說明研究動機與目的，其次簡介已有之工作滿足及組織氣候理論，第三節由動機、目的與己有理論中推導出本論文之研究範圍與研究假設。 第二章為本論文之方法論，依序說明本研究的研究環境、研究工具、選樣設計、研究程序及分析方法。 第三章、第四章、是本研究的結果和討論。 第三章以原問卷設計之構面探討組織次級系統氣候是否存在，以及工作滿足是否受個人職務因素及個人人格特質因素所影響。 第四章也以原問卷設計之構面探討組織氣候與工作滿足間之關係。 第五章乃為本文之結論、重要發現與建議。

本研究的目的，在探討工作特性對於縣市教育行政人員工作滿足的影響，以期為地方教育行政工作的再設計，提供一改進的參考。 本研究應用Ha ckman和Oldham「工作特性模式」的基本假設，以台灣省二十個縣市教育局的教育行政人員為研究對象，並以「工作診斷調查表」短題本為測量工具，作普查式的問卷調查，計得樣本399人。因刪除廢卷並以隨機抽樣分成等組，故最後分析的樣本總共280人。 本研究的自變數分為兩類。有關工作特性的，包括：技能變化性、工作完整性、工作重要性、自主性、回饋性與五種工作特性的綜合分數MPS等六種；另一類則為成長需求強度（GNS）。依變數包括：一般滿足、特殊滿足，而特殊滿足又分為工作安全感、待遇、社會、督導與成長等五個層面，花有七個項目。 研究結果發現：對工作特性反應較為積極的教育行政人員，無論在一般、特殊、工作安全感、待遇、社會、督導、成長任何一層面上，都有較高的滿足。成長需求強度較高的教育行政人員，在一般、特殊、工作安全感、社會、督導、成長等層面上亦有較高的滿足；惟在待遇上，並沒有較高的滿足。另外，在一般、特殊與督導三種層面上，部份結果顯示：成長需求強度較高的行政人員，對工作特性的反應愈消極，則工作滿足愈低。這個研究結果，支持了Hackman 和Oldham「工作特性模式」的論點，即：良好的工作特性反應能積極地影響工作者的工作滿足，尤其是具有高成長需求強度的人。 因此，本研究的建議為：我國地方教育行政工作仍有待作更完善的設計，尤其是工作中的重要性與自主性。至於待遇方面，亦有待提高。簡言之，改善工作以激勵工作動機和提高工作待遇以滿足生理需求，是同等的重要。

由於時代的前進改變了社會型態，女性的角色亦逐漸蛻變，所以在各種行業中，皆可以發現女性從業人員，但在某些行業中，她們則不似男性工作員被完全接受（as well accepted as men），所以有位職業婦女嘆道：男人都期望我們看起來似女人，思慮想法則要像男人，舉止行動又要像淑女，工作起來則要像隻狗。 而於行政機關中的女性人員有何抱怨呢？她們對於工作情境的主觀感受若何呢？是以激起本研究之動機。因此選擇台北市政府女性人員為標的，探求目前的工作情境是否能滿足她們的需求，以為日後研究職業婦女問題的基石。並藉台北市政府之個案分析，描述台北市政女性人員工作滿足之實況，以提供市府管理當局釐訂管理策略之參據，全文共分十章，三十節，文約八萬餘字。 本研究之能順利撰寫完成，首先得感謝華所長力進悉心懇切的指導，尤以華師責煩重，仍大力提掖，筆者望遠感謝。在本文孕育階段，要感謝所衷師長們的教誨。楊師逢泰、徐師立德，在觀念方面啟示最多。本研究之調查統計工作，承蒙柴師鬆林斧正問卷，提示統計方法，受益匪淺，亦表銘謝。 此外，本研究在問卷調查的過程中，承蒙學長丁文生、王曼萍、劉明慰、李來圓、黃淑清等幫忙收發問卷。好友黃瑪利、蘇淑敏、游玉梅、堂妹淑敏以及台大女生第三宿舍101室的黃莉娜、夏金珠、曾秋美等幫忙整理問卷，計算結果。舍妹淑玲、淑玢、淑琬及舍弟仁顯幫忙謄稿、校對，使得本論文得以如期完成，在此一併致謝。 筆者所學有限，研究本文雖竭盡心力，仍不免有疏漏繆誤之處，敬祈諸位師長先進不吝指教，並予匡正是幸。

由於現代的企業機構組織日赹龐雜，員工數量也日益增加，而員工素質的良窳，及其任用與待遇的適當與否，在在嚴重的影響一個企業機構的效率。是故，人事制度實乃企業管理的中心課題。 工作評價制度是解決人事問題的新技術新方法，它是科學管理方法中的一個重要形式，並且也是薪資管理的重要工具。此種最新的科學管理法如能妥善運用，則必能使員工適才適所，並獲得同工同酬；而後可以減少抱怨，提高工作情緒，增加生產效率，達致企業管理的終極目的。 幾千年來，國人所受的教育，大抵不重視做事的方法與技術的講求。這種輕忽，使得像王安石那樣氣魄雄偉，識見卓越的政治家，也不免在他全力推動的政治革新中遭遇失敗。現任我國經濟部次長王撫洲先生任「經濟部所屬事業職位體系統計」書的序言中說：「我國數千年來，一治一亂，而未能臻於長治久安，富強康樂，日起有功者，洵非哲理原則問題，而多由於缺乏貫澈原則與政策之技術與方法」。這句話發人深省。現階段我國正走入工業化的社會，故如何應用科學技術與方法，以改善企業管理，增加生產，實為當務之急，而企業機中實施工作評價是目前最科學的技術與方法。這是著者所以撰寫這篇論文的主要動機所在。 本文共二十餘萬言，除首末兩章為緒論與結論外，其餘十章則半為理論的闡述，半為實務之論列。緒論一章在論述工作評價的一般概念，結論為本論文簡單扼要的總結。其餘各章係把一般實施工作評價的程序作澈底的分析。分為七大部份：第一—訂定評價計劃與實施前的準備；第二—四種評價方法的介紹；第三—作工作分析以準備撰寫工作說明與規範；第四—依據工作說明與規範以品評工作；第五—工作納入等級；第六—制定薪資體系；第七—維持評價計劃的現時性—繼續管理。 本篇論文能夠完成，應該感謝指導教授張金鑑先生，所長鄒文海先生，王雲五教授，經濟部職位分類推行委員會執行秘書王學善先生等的熱心指導。經濟部職位分類推行委員會供給我的豐富資料以及國內外許多專家學者的意見，也使我受益不淺。

有學者指出，彈性的人事鬆綁管理可以使政府快速而有效的因應危機，或迅速的回應民眾對服務的需求。然而此途徑的內隱意涵是，公務人員對政府的承諾會有下降的現象，而且威脅到公共服務的價值與特質，簡言之，很多的傳統價值如廉潔、課責、責任可能會因支出的節省而式微。值此我國政府組織改造之際，在實施公務人力精簡、並擴大人事鬆綁的結果，是否會產生上述現象﹖身為推動組織改造第一線的人事人員，除須面對機關整併總數減少後，行政人力相對裁減之窘境外，更必須肩負組織整併及員額調整之相關工作，渠等在此情境下，對機關之組織承諾為何? 如何提高人事人員組織承諾，使其引導機關同仁繼續在工作崗位上發揮功能，無疑是組織改造成敗之關鍵，也是維繫政府運作的穩定力量。 本研究對象係以行政院各部會及其所屬機關人事機構之正式編制人事人員為研究對象。主要藉由探討人事人員對組織的感受、工作滿足情形及影響人事人員組織承諾的因素，並根據研究結果對人事人員管理提出建議，供各級人事機構作為促進有關屬員組織承諾之參考，進而擴展至全體員工，俾增進組織發展之優勢。 本研究共計五章，第一章為緒論，說明本文之研究背景、研究動機與目的、研究範圍與流程、研究途徑、方法與限制。第二章為文獻探討，作有關組織承諾理論及人事管理制度之探討。第三章為研究設計，分別說明本研究架構、研究變項、研究假設、統計分析方法及問卷之編製與測試分析。第四章為研究結果與分析，主要分析本研究問卷結果，藉由實證分析資料探討人事人員對於組織承諾的知覺程度，並檢驗組織環境、工作滿足與組織承諾間之相關性。另外針對組織環境、工作滿足是否影響人事人員組織承諾，及其預測程度為何作進一步檢驗。第五章為結論，根據研究結果對人事人員管理提出建議，供各級人事機構作為有關屬員組織承諾之參考。