「工作環境權」一詞，之於我國而言，既為熟悉，又為陌生；勞工熟悉的是，知道自身「工作環境」的重要性，但陌生的是，勞工常常忽略自己的「工作環境權」，且更是對於「工作環境權」一知半解，其實「工作環境權」並非是一個新穎的觀念，早在19世紀，瑞典便已提出「工作環境權」之觀念，且更進一步將該國的勞工保護法，修正為工作環境權法，將狹義的工作廠所之安全衛生觀念，延伸至勞工生理、心理的舒適感，使得所有的勞工能得到最高規格的安全衛生保護以及最舒適之心理環境，且亦重視人因工程之發展。 基此，世界各新進諸國，如英國、美國、日本等皆以此觀念加以修正該國之安全衛生法規，以及提倡「工作環境權」觀念之實踐，也紛紛復與勞工參與安全衛生之「勞工參與權」，而「勞工參與」之所以重要，乃係因勞工本身對於自身之工作環境最為了解與熟悉，經由勞工參與安全衛生事務之決策，可以使工作環境之改善更加徹底，也因為有勞工自身參與決策，使得工作環境可以達到讓勞工身心舒適之狀態，而「工作環境權」之內容變首重在於「勞工參與」，因此「勞工參與」變為整各勞工「工作環境權」實踐之核心。 世界先進諸國，如英國、美國、日本以及瑞典來看，對於「工作環境權」之實踐，已慢慢的從國家一手主導（法令之制定）轉而與勞資雙方進行「社會對話」之模式，而國際組織如國際勞工組織、歐洲聯盟也訂定出相之工作環境權「社會對話」模式，如國際勞工組織155號公約、歐盟的89/391架構指令；每一個國家、國際組織在「工作環境權」發展之模式不盡相同，且各有各的特色，但其共同目標皆為發展出工作環境權「社會對話」之實施，而此更為我國所長期缺乏之模式，我國之勞資關係係國家統合型態，勞資雙方之間之權利義務皆由國家加以立法規範，加上工會力量功能長期不彰、力量薄弱，因此工作環境權之「社會對話」模式變難以實踐，基此「他山之石，可以攻錯」，國際組織，以及近諸國之相關規範、模式，是值得我國去效法，由於我國普遍「工作環境權」觀念薄弱，因此，在執行勞工「工作環境權」之實踐，需費工夫，故應由事業單位先實踐勞工「工作環境權」，使勞工參與安全衛生事務，再進一步進行勞資政三方之社會對話，真正的傾聽勞工內心的聲音，重視勞工於工作環境中的諸多壓力、不滿，方能使得勞工有一個屬於自己真正舒適的「工作環境」。

本研究旨在探討基層行政機關人員之工作壓力與組織承諾的現況與關係，並依據研究結果提出減少人員工作壓力並提高對機關的組織承諾建議。研究採用問卷分析法，擇定臺北市松山區公所編制內行政人員為研究對象，以普查分式發出119份問卷，回收117份，有效問卷117份，回收率98.3%。 資料分析採描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、最小顯著差異法、皮爾森積差相關分析、多元迴歸分析等方法進行統計分析，研究發現如下： 一、不同「年齡」及「官職等」的人員在工作壓力上各面向有顯著差異。 二、年齡在25歲(含)以下的人員，在「角色模糊」的壓力程度大於其他各組年齡的人員。 三、薦任官職等的人員，在「角色衝突」的壓力程度大於委任人員及約聘僱人員。 四、不同「年齡」及「服務年資」的人員在組織承諾上各面向有顯著 差異。 五、工作壓力與組織承諾各面向均呈現顯著中度負相關。 六、工作壓力對整體組織承諾具有顯著解釋力，顯示工作壓力對組織承諾具有顯著影響。 最後依據研究結果，提出對主管機關及行政人員之建議，供其他同質性機關參考。 / This research is to probe into the relationship between job stresses and commitments to the organization of the clerks of the Songshan District Office, Taipei City, and improve the organization's commitment to the recommendations of the organ. The method is carried out by analyses as well as questionnaires to the organ of administrative staff for the study, 119 were issued to fractional census questionnaires, 117 valid questionnaires were returned 98.3%. Data analysis included descriptive statistics, independent sample t test, ANOVA analysis, the method least significant difference method, Pearson correlation analysis, multiple regression analysis and other statistical analysis, the study found the following: 1.administrative staff are different "age" and "rank" the staff there were significant differences in the working pressure. 2.Below the age of 25 persons in the "role ambiguity" pressure greater extent than people of other age groups. 3.Mid-level officers in the degree of pressure "role conflict" is greater than the appointment of personnel and contract employees. 4.Different "age" and "years of service" personnel have significant differences in the organizational commitment. 5.Job stress and organizational commitment of the face showed a significant negative correlation between moderate. 6.Working pressure on the overall organizational commitment has significant explanatory power, display work pressure has a significant impact on organizational commitment. Finally, based on research findings, make recommendations to the competent authorities and administrative personnel, for other organs homogeneity reference.

白色恐怖政治案件是國民黨為反共而產生的政治產物，1950年代台灣省工委會相關政治案件可說是國民黨政府「反共抗俄」實質績效之一，欲了解國民黨政府在1950年代如何將台灣建立成其宣傳的「反共抗俄復興基地」，就必須對省工委會相關政治案件作一番了解，於此不僅能探究出國民黨政府對於「反共抗俄」國策的落實面，更能從中窺見國民黨政府如何藉製造政治案件以確立其在台灣之政權。且國民黨政府在1949年以後的台灣社會塑造一個「恐共」的氛圍？ 筆者希望藉由探究這段國家利用公權力迫害基本人權的歷史，唯有體現國家暴力以何種方式迫害人民的基本人權，才能夠真正記取歷史教訓，珍惜基本人權並極力保護這個普世價值，這是本論文的宗旨也是努力的方向。

過去有關電子零組件通路商之研究，其議題大多環繞於廠商之競爭策略、核心競爭力、產業關鍵成功因素，以及供應鏈…等，其中有以量化的問卷方式進行，也有以個案方式撰寫者。然，有關電子零組件通路商內部組織設計方式之研究則付之闕如，因而引發本研究之興趣。而傳統上針對組織設計或組組織結構之理論或研究，多從組織整體的觀點出發，將組織結構加以歸類成某種一般性的型態，如「機械式組織」、「有機式組織」、「功能式組織」、「事業部組織」、「矩陣式組織」、「混合式組織」…等。然此種組織結構的研究方法，對於組織領導人日常在思考組織結構之調整時，事實上並不具有實際的行動指引作用，因為組織結構之調整通常不會是大規模的變動，而是因應某些因素的變化所導致某些單位之增設或變動，此乃傳統組織設計或組織結構理論難以處理的議題。因此，本研究採取學者司徒達賢（2005）所提出「基本流程單位」或「最小工作單位」之觀念，從工作單位的角度出發，研究電子零組件通路商自成立至今組織設計之相關議題，並獲致理論面及實務面之研究結論，就理論方面，本研究認為使用工作單位及軸線觀點進行組織設計之研究，與傳統理論相較之下，具有簡單明瞭、見樹亦見林，以及具有實務操作性等特性。而實務面針對電子零組件通路商進行研究後則獲致以下幾項結果：一、組織工作單位之增設與外界整合對象密切相關；二、「科技的特性」影響六大管理元素對工作單位主軸之選取的相對重要程度；三、「各項目標的相對重要程度」為公司選取不同主軸之重要影響因素；四、組織分化後之整合與再整合成本亦影響組織各工作單位主軸之選取。

員工離職是人力資源管理上常遭遇的問題之一。一般而言，員工離職可說是員工對所 屬組織的一種否定。雖說適度的人事流動率會為企業組織帶來新的氣息，促進新陳代 謝，使組織避免老化而趨於無效率，但流動率過高則會對企業產生重大損失，因此離 職問題實為現代企業經理人和學術研究者不得不注意的課題。 而大部份早期的工作滿足研究都認為工作滿足與否，與組織的工作績效有關，為保持 適當的人事流動率，和避免組織的損失，須適度的激勵高績效的員工使其願意留在組 織內為組織效命，如此才能運用有限的資源，創造最大的效果，而達成企業的目標。 由於離職傾向是離職行為很重要的一個預測變數，為方便研究的探討，因此本研究主 要以離職傾向為主要的依變數，探討工作滿足和工作績效間的關係，工作滿足、工作 績效和離職傾向間的關係，並延續前人的研究個人屬性，加入工作特性、領導行為， 探討與工作滿足、工作績效的關係。 本研究方法為問卷調查法，抽取一百多家公司為樣本。測量工具如下：ぇ領導行為： 以「督導行為描述問卷」來衡量。え工作特性：根據「工作診斷量表」來衡量。ぉ工 作滿足：以工作描述量表來衡量。お工作績效：以上年度年終績效為主。か離職傾向 ：以問卷題目詢問其離職意願。 全文共分為五章，第一章為緒論；第二章為文獻探討；第三章為研究程序；第四章為 研究結果；第五章為結論。

文分：(一)導論、(二)文獻探討、(三)研究架構與研究假設、(四)研究方法、(五)研 究結果與討論、(六)結論－－檢討與建議等六章。計六萬餘言。其內容概述如次。 工作滿足包含員工對工作多方面向度及整體之知覺，受到許多因素之影響。這些影響 因素可大分為個人變項及環境變項兩種。本研究在個人變項部份採員工人口統計變項 、個人現代性、個人適應能力。於環境變項部份則包括人口統計變項、工作環境現代 性之知覺、工作持性等變項。 由過去文獻可知個人現代性可以影響員工的工作滿足。然而，依據工作滿足的需求－ －滿足理論模式，工作特徵與個人需求之配合亦對工作滿足產生影響。研究發現，員 工對工作環境現代性特徵之知覺，與個人現代性之配合可以作為員工工作滿足程度之 指槱，而個人適應能力則調節了此二變項之關係。

工作─居住空間均衡性之探討 ~以台北都會區為例 摘要 工作與居住是一般人日常生活中最重要的兩件事，也佔了一天中大部分之時間，因此工作與居住空間的分布影響日常生活甚鉅，而工作與居住空間之均衡性以及在不均衡分布之狀況下產生之課題，為本研究所探討之重點。 台北都會區為台灣地區人口最密集之處，而在該地區所創造之就業機會以及居住人口都位居首位，在此種情況下，工作與居住空間之分布狀況產生了通勤、住宅以及環境等相關課題，嚴重的影響了台北都會區居民之生活品質。 本研究由都市社會學相關理論與文獻，以及過去台北都會區相關之實證研究，歸納整理出可能影響工作空間選擇以及居住空間選擇之因素，做為未來在擬定改善策略時之參考。 根據台北都會區之相關統計資料分析台北都會居之空間結構特性，以及工作─居住空間在台北都會區之分布，發現台北都會區中人口呈現去中心化趨勢，而且不同產業在都會區空間分布上亦有所差異，除此之外，在都會區長期發展之下台北市傾向工作機會密集，而台北縣則傾向居住空間提供，由此也發現台北都會區之就業機會與居住空間呈現不均衡的狀態。 由台北都會區工作─居住均衡性問卷調查的部分發現，台北都會區之居民在工作與居住空間的分布情況下，產生了通勤時間過長、工作地點鄰近地區居住成本無法負擔以及過度依賴私有交通工具等課題，影響了都會區居民之生活品質，而台北都會區居民在進行工作與居住空間選擇時，除了受到社會經濟背景不同的影響外，大多數受訪者最重視之因素包括生活機能、交通條件、所得高低以及房屋狀況等，可由以上幾個面向來加以改善。 最後，就台北都會區之空間結構特性及問卷調查分析之結果，參考國內外在面對工作─居住空間不均衡時之解決策略，以確保就業機會與住宅單元數量的均衡、在工作區位理想通勤距離內提供足夠之居住機會、適當的結合工作與居住空間、提供低時間及成本之通勤型態與充滿工作與居住各項機能之多元化空間、引進居住空間適合產業及工作機會、並且以規劃、交通、環境與政策等面向之配套措施加以改善，以達成工作─居住空間均衡之目標，提升台北都會區工作與居住空間之環境與品質。 關鍵字：工作─居住空間區位、工作─居住均衡性、台北都會區

台糖公司是國內擁有最大的土地資產的國營事業，就2003年10月台糖而言，仍擁有土地5萬4千公頃，設總管理處及29個分支單位、7家海外分公司，鐵道長928公里，員工5571人。 台糖本以為擁有龐大土地資產不會民營化，惟近幾年的營運狀況並不好，超商、健康食品及美容用品等都不賺錢，幾乎靠著出售土地（或被徵收）的挹注，才掩飾營運赤字。如今面臨為突破營運困境，組織大幅調整的情況下，對員工的工作壓力及工作滿意是否帶來衝擊，影響其適應上的問題，甚至團隊的和諧，進而對組織變革造成阻力，造成提高經營績效的絆腳石等，值得加以深究。 台糖公司於92年10月至93年3月將八大事業部陸續成立運作，其組織由傳統的糖廠組織型態變革為商品行銷的組織型態；同時，在公司的員工尚未作好民營化的心理準備，即進行大幅組織調整其對員工的工作無論是實體環境、內容工作、工作負荷、工作壓力、角色衝突等都會引起其工作滿意質化或量化的影響，正是研究生嘗試探討之動機。 研究對象為台糖之現職員工，研究問卷共發出575份，包括台北、溪湖、虎尾、新營、嘉義、台南、高雄、屏東及台東等地，回收515份，回收率達89.4﹪，其中有效問卷503份，廢卷12份，有效問卷比率為97﹪。 問卷共有 93題，其中84題為測量題，分別為：1、對民營化及公司組織變革認知量表2、工作壓力量表3、工作滿意度量表；另有6題為個人基本資料，包含年齡、婚姻、教育程度、職位、年資、薪資、工作單位及服務地區。 本研究假設有四： 假設一：個人特質在組織變革認知上有顯著性差異。 假設二：個人特質在工作壓力的反應上有顯著性差異。 假設三：個人特質在工作滿意度上有顯著性差異。 假設四：組織變革認知、工作壓力與工作滿意度間有顯著的關聯性存在。 研究顯示，四項假設都得到部分驗證。 依本研究之發現，提供下列建議： 一、 加強民營化宣導工作 二、 建立公司願景目標 三、 加速企業改造 四、 引進專業分割移轉 五、 落實工會溝通 六、 重整敬業精神 本研究係以台灣糖業公司為例，探討員工對組織變革認知與工作壓力、工作滿意之關係，由於時間及取樣上的限制，今後之後續研究，將朝向以下四個面向： 〈一〉 本研究為經濟部所屬國營事業之一，其他如台電公司、中油公司都將面臨不同的經營環境，組織變革的幅度與對員工工作之影響亦隨之迥異，今後，將以不同組織變革結果與員工屬性間有哪些顯著差異，做更深入之探討。 〈二〉 由於影響員工工作滿足的因素很多，本研究僅就工作壓力與組織變革加以探討，今後將就主管領導風格，工作特性，人格特資等變數與工作滿足之關係加以探討。 〈三〉 就企業管理的角度面言，兩岸的大型企業在政經環境不同的差異下，員工對組織變革認知與工作壓力、工作滿足之關聯性是否有顯著差異也是一個頗具研究意義的課題，「寶山鋼鐵公司與中國鋼鐵公司工作滿意與組織變革認知之比較研究」。 〈四〉 就企業國際化而言，目前台電公司與韓國電力公司，中油公司與世界大油公司經營績效之比較，均已有研究案例，今後倘就台糖公司與國際性糖業公司之工作滿意加以比較，對台糖公司邁向國際化將有裨益。 / Taiwan Sugar Corporation (TSC) is the state-owned enterprises which owns the largest land property in Taiwan. Up to 2003 October, TSC has had the land property more than 54 thousand hectares, and in order to take care of them, TSC needs to maintain a huge management system, which includes a front administration office, 29 subordinate divisions, 7 overseas branch companies, and more than 5500 employees. Recently, TSC was not run quite well because almost all of the business operations, such as supermarkets, health food manufacturing and cosmetic industry, did earn no profit. In order to face those strict challenges and break new grounds, TSC has been pursuing a reorganization plan since October 2003 which divides the original hierarchical control system into 8 independent productivity-centered units, and relocates most of its staffs from the traditional sugar manufacturing plants to the new divisions in charge of marketing. Under such circumstances, even though the employees in TSC have never worried about the privatization because the company owns too much land property to be processed, those employees may still feel being hit hard by the changes of job contents, the pressure from working cooperation, and the role conflict during the institutional adaptation process. This paper, therefore, will put focus on those problems, especially on how the problems make any quantitative and qualitative impact on job satisfaction. The analysis includes a research questionnaire which targets on the current employees in TSC. During the research, 575 copies of the questionnaire were mailed to Taipei, SiHu, HuWei, SinYin, JiaYi, TaiNan, Gao, PinDong, TaiDong, etc; and 515copies were replied, 503 copies are statistically effective among them. The questionnaire contains total 93 questions. 84 questions are divided into 3 groups and to test the recognition of privatization and reorganization, the working pressure, and the job satisfaction. The rest 9 questions are designed to investigate the personal information such as age, marriage, education, job position, seniority, working unit and service area. The following 4 hypotheses are developed and partially proved 1. There is critical variation between personal characteristics and the recognition of reorganization. 2. There is critical variation between personal characteristics and the feedback to working pressure. 3. There is critical variation between personal characteristics and job satisfaction. 4. There is critical correlation among the recognition of reorganization, the job satisfaction, and the working pressure. Based on the research findings, this paper provides the following suggestions: 1. Intensifying the publicity of privatization 2. Building the future vision for the company 3. Accelerating the business reengineering 4. Introducing the professional division and transformation 5. Communicating with the labor unions 6. Reeducating the allegiance in working For the advanced research, the following 4 aspects will be focused on: 1. Under the supervision of the Ministry of Economic Affairs, there are total 7 state-owned enterprises, and all are pursuing different kind of reorganization plans. Thus, to analyze how different type of reorganization will create different influences to staff’s personality will be more interesting. 2. Except working pressure and reorganization, many other variables may also have influence on job satisfaction; therefore, the other researches may focus further on the relationship between job satisfaction and leading style, job specification, or personal characteristics. 3. Due to the different political and economical situations, the employee of the state-owned enterprises in Taiwan and Mainland China could have critical variation in the correlation between working pressure, job satisfaction and the recognition of reorganization. As the result, some comparative analyses between Taiwan and Mainland China will add more value to this research. 4. Because some case studies have already compared the effectiveness of Taiwan Power Company to Korea Power Corporation, as well as the efficiency of Chinese Petroleum Corporation to other global petroleum businesses, it may help the globalization of TSC if there will be some comparative study between TSC and other global sugar companies.

在因應瞬息萬變與高度競爭的全球化市場，愈來愈多組織竭力於進行各種形式的資本投資與規劃，而在這競爭激烈的大環境中，不論是組織或個人都必須求進步；然而求進步唯一的途徑就是不斷的學習，以致成為大家日常工作的習慣及文化；所謂的『工作學習化、學習工作化』就是此用意。並把這氣氛感染成部門文化、甚至大到組織文化以形成一學習型的機制讓所屬成員能在這不斷學習、持續改善的大主軸下不斷的滾動以達成組織內部精進或管理者思維改善、讓自我勇於負責任、勇於跳出部門的小框框、克服各部門間灰色地帶的藩籬，以協助組織能確實達成目標。而「知識」已然成為現代化組織在面對全球化市場時能否具備創新能力與競爭力的首要資源，會以不同形式存在於組織內部及個別成員中。尤其關注於組織學習能力的創新與管理，藉由利用動態的組織文化匯集知識流程與知識基礎結構，開發組織內部的知識市場，培養組織學習能力，力求知識管理能力之迅速提升與發展。 而透過組織學習，除可維持競爭優勢外，更能促進組織內之創新。因此，如何有效地提昇組織內部的組織學習能力以因應複雜多變的社會生態，將是組織所面臨的重要課題。本研究主要探討採取學習能力的觀點，剖析組織文化的社會動態面，闡釋在以學習為前提的知識經濟時代，社會資本對組織學習能力管理的社會動態面，闡釋在以學習為前提的知識經濟時代，組織文化對組織學習能力的提升所能發揮的效應，營造一個強調能力創造與學習分享的組織文化與網絡環境，藉以提升組織本身的學習管理能力，並提供組織管理推動者一個整合性的學習創造藍圖。

本研究係以考試院及所屬機關公務人員為研究對象，旨在探討考試院及所屬機關公務人員對工作壓力、工作滿足與離職傾向相互間的評價程度；其次探討研究對象之個人屬性對工作壓力、工作滿足及離職傾向之差異情形；再者探討工作壓力及工作滿足各構面與離職傾向構面間的相關性；最後探討工作壓力各構面及工作滿足各構面對離職傾向之預測力。期盼能依據研究結果提出建議，俾供考試院及所屬機關未來在組織發展及人力資源運用、管理上之參考。 　　本研究係採問卷調查法，調查對象為考試院及所屬機關之公務人員，計發放問卷724份，共回收有效樣本603份，問卷有效樣本回收率為83％；研究問卷內容包含工作壓力之構面量表、工作滿足之構面量表，離職傾向之構面量表及受訪者的基本資料，對於問卷調查所得資料的係利用統計套裝軟體SPSS for Windows 12.0版，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析(One Way ANOVA)、皮爾森積差相關係數（Pearson product moment coefficient）及迴歸分析（Regression）等統計分析進行資料處理。 　　本研究經實證分析後，所得結論如下︰ 一、考試院及所屬機關公務人員對工作壓力各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「組織工作特性」得分最高（74.95％），其次依序為「焦慮憂鬱」（60.16％），「角色衝突」（57.79％），而得分最低的則為「人際關係」（55.40％）。 二、考試院及所屬機關公務人員對工作滿足各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「工作環境」得分最高（71.36％），其次依序為「成就感」（70.46％）、「工作本身」（65.36％），而得分最低的則為「薪資福利與升遷」（61.90％）。 三、考試院及所屬機關公務人員對離職傾向構面的平均數得分情形為54.93。 四、個人屬性對工作壓力各構面的差異情形，其中不因婚姻狀況及職務身分之不同，而對工作壓力之評價有顯著差異存在；而會因性別、年齡、學歷、服務年資、官職等及服務機關之不同，對工作壓力之評價有顯著差異存在。 五、個人屬性對工作滿足各構面的差異情形，工作滿足之評價會因性別、婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 六、個人屬性對離職傾向構面的差異情形，離職傾向之評價除不會因性別之不同而有顯著差異存在外，其餘會因婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 七、工作壓力之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作壓力各構面對離職傾向構面間均已達顯著相關存在，且均呈正相關，也就是工作壓力越大，離職傾向越高。 　（二）工作壓力構面與離職傾向構面的相關係數為0.446，顯示兩者間具有中度的正向相關性。 　（三）工作壓力各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 組織工作特性＞角色衝突＞焦慮憂鬱＞人際關係。 八、工作滿足之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作滿足各構面對離職傾向構面間均以達顯著相關存在，且均呈負相關，也就是工作滿足越高，離職傾向越小。 　（二）工作滿足構面與離職傾向構面的相關係數為-.526，顯示兩者間具有中度的負向相關性。 　（三）工作滿足各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 工作本身＞成就感＞薪資福利與升遷＞工作環境。 九、工作壓力各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以角色衝突的預測力最佳，其次依序為組織工作特性及焦慮憂慮；而人際關係對離職傾向則不具有預測力。 十、工作滿足各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以工作本身的預測力最佳，其次依序為薪資福利與升遷及成就感；而工作環境變項對離職傾向則不具有預測力。