第一章 緒論 第一節 研究動機與研究目的；在於探討我國員工對工作環境及工作內容之心理感受 。 第二節 研究問題與研究假設；提出工作特性、工作滿足正顯著相關假設，並探討員 工之工作願望問題。 第三節 名詞定義；介紹與研究有關之操作性名詞定義。 第二章 文獻探討 第一節 介紹工作特性之理論及JDS 量表的發表。 第二節 介紹需求理論。 第三節 介紹工作滿足理論。 第四節 介紹與本研究有關之國內外研究結果。 第三章 研究方法 介紹研究對象，研究設計、問卷執行設計、統計分析方法，及研究限制。 第四章 研究結果與統計 以單因子變異數分析研究工作特性與工作滿足之各層面關第比較，並分析工作願望與 個人屬性的差異。 第五章 結論與建議 總結上章之分析結果，印證假設，並提出個人之研究心得建議。

本研究主要係探討企業內部稽核人員在平時的工作任務中，致令其產生離職傾向與本身工作壓力、工作滿足及工作績效之間的關聯性為何。 為達到研究之目的與獲得實證結果，本研究方法採取問卷調查方式，對台灣地區各企業設置有內部稽核單位之內部稽核人員為對象，計發出電子郵件500份，同時，透過稽核界朋友協助發放問卷100份，經統計回收有效問卷計188份，回收率為31.3%。經以SPSS統計軟體對所收集之問卷進行分析，並將所得結果與研究假設對照，提出本研究之結論與建議。茲將研究結論摘述如下： 一、離職傾向與各變項之關係 1.與整體工作壓力均呈顯著正相關。 2.除「升遷」滿足無顯著相關外，與整體工作滿足各構面呈顯著負相關。 3.除「個人績效」構面無顯著相關外，與「主管考評」、「公司考評」及「績效回饋」呈顯著負相關。 二、工作壓力、工作滿足、工作績效之關係 1.除「焦慮」外，「疲勞」、「憂鬱」、「低自尊」與工作滿足之「工作本身」、「升遷」、「薪資福利」、「與上司關係」、「與同事關係」及「在職進修」等構面均呈顯著負相關。 2.內部稽核人員在工作壓力所造成之「疲勞」、「憂鬱」、「低自尊」及整體工作壓力與工作績效之「主管考評」、「公司考評」、「績效回饋」等構面呈顯著負相關。 3.內部稽核人員工作滿足之「工作本身」、「升遷」、「薪資福利」、「與上司關係」、「與同事關係」及「受重視程度」與整體工作績效各構面均呈顯著正相關。 三、個人屬性與各變項之差異關係 內部稽核人員個人屬性與工作壓力、工作滿足、工作績效各構面及離職傾向有不同程度之顯著差異。 四、企業環境因素與各變項之差異關係 內部稽核人員之企業環境因素與工作壓力、工作滿足、工作績效各構面及離職傾向有不同程度之顯著差異。 五、離職傾向預測力分析 以工作壓力、工作滿足及工作績效等變項之各構面進行多元逐步迴歸分析結果，以整體工作壓力之預測力最佳。 本研究依據實證分析結果，於本文最後章節提出研究發現、結論及建議，期提供給企業管理階層及內部稽核人員參考。 關鍵字:內部稽核人員、工作滿足、工作壓力、工作績效、離職傾向 / The main purpose of this thesis is to study the relationships among turnover intention, job stress, job satisfaction and job performance in daily work of internal auditors working in enterprise. In order to achieve the research purpose and have the experimental result, I designed questionnaire and sent them by e-mail to 500 internal auditors working for the companies that hire auditors. Besides, I also sent 100 questionnaires to the auditors via my auditor friends. I received 188 valid responding samples in total and analyzed the data by using SPSS.The research result can be concluded as follows: 1.Turnover intention with other variable’s relationship. (1)All job stress dimensions had significant positive correlation with turnover intention. (2)Except promotion satisfaction had no significant correlation, the other dimensions had significant negative correlation with turnover intention. (3)Except personal performance had no significant correlation,the other dimensions had significant negative correlation with turnover intention. 2.Job stress, job satisfaction and job performance of relationship. (1)Except anxiety stress had no significant correlation, the other dimensions had significant negative correlation with job satisfaction. (2)Except anxiety stress had no significant correlation, the other dimensions had significant negative correlation with job performance. (3)Except dependence and certificate satisfaction had no significant correlation, the other dimensions had significant positive correlation with job performance. 3.Analyzing the meaning variance between individual dimensions and job stress, job satisfaction and job performance. We had found individual dimensions had significant variance with job stress, job satisfaction job performance and turnover intention. 4.Analyzing the meaning variance among enterprise environment factors, job stress, job satisfaction and job performance. We had found enterprise environment factors had significant variance with job stress, job satisfaction job performance, and turnover intention. 5.The best interpretative variable for turnover intention is whole job stress. At last, we hope our conclusions and recommendations in the last charter can do some help to business management authorities and internal auditors. Keyword：internal auditor, turnover intention, job stress, job satisfaction, job performance.

本研究的目的在於探討：(1)主管與員工之「認知風格」與「溝通風格」的關係，(2)主管之認知或溝通風格，對員工態度與工作表現的影響，以及(3)主管與員工認知、溝通風格之相似性，對員工態度與工作表現的影響，以期增進主管與員工的溝通，進而增進組織效能。研究採「主管-員工」配對問卷調查的方式，共計有效樣本214對，其中包括主管74位，員工214位。研究結果顯示： (一)「分析型」員工確實較「直覺型」員工，在「支配性」和「好辯性」上的表現較多，至於其他向度則無顯著差異。 (二)員工工作滿足會受到不同認知風格主管的影響；主管的「注意性」和「生動性」與員工溝通、工作滿足有顯著正相關，其「開放性」與員工工作滿足有顯著正相關；主管的「支配性」和「精確性」與員工工作績效有顯著負相關；以及主管的「友善性」與員工離職傾向有顯著負相關，至於其他變項之間則無顯著相關。 (三)主管與員工認知風格一致性，與員工溝通滿足、工作滿足、 工作績效和離職傾向均未達顯著關係；主管與員工「友善性」 和「輕鬆性」溝通風格一致性，與員工工作績效具有顯著正 相關。 最後本研究進一步指出本研究之限制，與後續相關研究建議。 關鍵詞:認知風格、溝通風格、相似性、員工溝通滿足、工作滿足、工作績效、離職傾向、員工態度、工作表現

隨著資訊科技不斷進行，資訊電腦、資訊與網路通訊科技的整合應用，除了改變現今生活的全貌，而同時深入改變企業或政府組織的角色，以及其經營之道的理念與做法，此外嶄新的管理與決策工具，也輔助高階主管的管理作業。而一個成功的企業或政府組織為能彈性因應外在競爭及劇變環境，需使其內部之資訊互通整合，以達組織間之企業流程、工作流運作順暢，而發揮企業之最大效率。藉由新科技的輔助，企業除內部工作流流線化外，對外也可增加其回應能力，以及提高其競爭能力。 本研究採個案研究方式，依據所提出之建立工作流模型及工作流管理系統之方法，選定一個案組織進行驗證。以整合性跨部門之業務流程出發，建立組織之業務流程模型，經流程分析及問題探討後，提出一套建議未來合理之業務流程模型，依未來合理之業務流程建立工作流模型，並進一定定義及強化資訊系統自動追蹤及稽催之角色，設計工作流管理系統。於所有活動均被正式定義以及追蹤管理之下，對於各項活動執行之作業成本及其績效，均能明確記載，因此可提供每年或外在環境改變時，進行對業務流程之檢討，再啟動本研究提出之方法，而每一次之檢討，可助於組織重新設計執行績效更佳之業務流程及工作流。

所長職務是責任也是榮譽，更是中堅幹部的一項重要資歷，然所長職務工作類別項目繁冗，要善盡職責扮演好所長角色，務必全神灌注全心投入。本研究為瞭解所長之職務範疇是否合宜合度、如何建立最佳工作方案，對職場意識、家庭關係之感觀為何。以台北縣政府警察局分駐派出所所長為研究對象，採用三角交叉檢視法(量化為主、質化為輔)，以派出所全體所長為研究對象實施問卷調查，共發出149份問卷，回收149份，有效回收率為100％。另在質化研究方面，採非隨機取樣擇12位所長進行深度訪談。 本研究發現如下： 一、工作壓力方面 (一)職務煩雜，容易坐立不安，苦惱多多難以入眠，於下班後十分疲憊且睡眠不足，難以早起。 (二)所長雖是歡喜做甘願受，但民眾有時對警察不夠尊重，媒體多著重負面案件報導，且少數民意代表干預行政、關說涉入。有賴抗壓力之提昇，方能勝任。 (三)所長界於基層同仁與上級長官之間，負責承上啟下並協調所內外各項勤業務活動。所長居中協調，耗費心力。 (四)各派出所普遍處於員額編制不足之情況，常常要透支警力完成專案性、突發性任務，壓力驟升。 二、工作滿足方面 (一)各項績效分配及任務分工，皆是以單位內員警數、轄區人口數、地區複雜度為基準，工作分擔尚合理有依據，大致覺得滿意。 (二)所長帶人帶心，兵隨將轉，營造各同仁間相互協助支援風氣，領導得宜，成就感高。 (三)所長職務責任雖重，但相對獎勵較多。所長職務有利自我生涯規劃，大多滿意於工作回饋。 (四)所長只要做好自身本分之事，不出員警風紀問題，上司就不會有額外的不當要求。 三、工作投入方面 (一)所長認為警察工作是一種良心事業，身在公門好修行，多能終身以工作為榮，大多全力以赴。 (二)所長幾乎以派出所為家，與同仁朝夕相處，念茲在茲，樂在工作。 四、在家庭生活方面 (一) 所長尚滿意目前的婚姻關係，溝通與互動狀況亦良好，然囿於工作性質，使得與家人相處時間少，夫妻聚少離多，有賴相互體諒。 (二) 所長多能著墨於親子教養，予以糾正、解決心理和行為上的問題。 五、對於職務範疇內各工作事項大多認為重要且滿意 （一）勤（業）之規劃、分配、派遣、管制是派出所所長的基本工作，也是所長領導統御的最初步作為。 （二）運用獎勵及鼓舞等方式，達成各項績效要求。化解歧見，講求紀律服從，將上級理念迅速正確地貫徹到基層端末。 （三）員警勤務紀律是工作之本，有紀律才會有效率。以受理報案、貫徹報告、勤務執行、裝備使用及服儀態度等為要求重點。 （四）所長必須利用各種集(機)會加強政風法令及案例教育宣導要求，提高員警知法守法信念，預防違紀情事發生。 （五）以「廉能公義健康活力」做為對「新警察」的描述或詮釋，不僅標示「新警察」的核心價值，也是實現共同努久的願景! （六）所長要強化危機處理、風險管理之智能，積極規劃相關緊急應變計畫，建立危機管理機制 （七）派出所是警政機關的第一線單位，責無旁貸應運用技巧進行探訪查證，妥適規劃勤務，分配任務積極查緝到案。 透過本研究的結果，並提出建議，包含上級清楚明訂主從關係，績效評比制度須再考量，重大事故非所長全能承受，做事尋求重點，落實代理制度， 風紀案件不宜未審先判，上級給予鼓勵主動關懷， 建立紓壓管道。 關鍵字：分駐(派出)所、職務範疇、職場意識、家庭關係

近幾年來，髮型設計工作室、髮型沙龍的經營型態越趨流行，使得許多髮型設計師的工作型態產生變化，有越來越多的髮型設計師以不同型態之勞動方式提供勞動，有以靠行方式、或以個人工作室、或受僱於店家．．等方式提供本身技術與服務。 由於美髮業是個勞力密集的行業，因該行業的行業特性，導致此行業之從業人員的勞動條件普遍較差，如工作時數長、薪資低、福利欠佳等，而美髮業應該如何改善這些問題亦成為重要課題之一。 如何使美髮業從業人員在辛苦付出勞務的同時，能夠獲得對等的報酬或回饋，使該行業從業人員除了從工作中獲得成就感外，亦能從勞動條件或工作環境中獲得滿足感，也成了應被重視的課題之一。因此，本研究將從工作型態、工作特性進一步瞭解位於臺北市之美髮業從業人員的工作條件、勞動福利、勞資關係等相關問題。 / Recently years, Hair Designing Studio or Hair Salon becomes more and more popular, that it made a lot of changes in Hair Stylist this industry. There are more and more Hair Stylists supply their personal skills in different ways as work force, just like freelancers, operate a studio, or employed. Due to Hairdressing is a labor intensive industry, the working condition of Hair Stylists are lower than generally because the property of Hairdressing. For example, longer working times, lower salary, poor benefit, and so on. So, how to improve these problems becomes one of the important issue in hairdressing industry. It should be a very important issue that besides the achievement, Hair Stylists also can get satisfy in their job at the same time, after hardly working, the compensation and feedback can reciprocally. In this reason, the research will take the point of view from the working conditions and property to further understanding the related problems about working conditions, labor welfare, employment relationships of Taipei’s Hair Stylists.

近年來由於世界性的經濟持續低迷，再加以各項自然資源的日益稀少與枯竭，以及面臨外在環境快速變遷與科技不斷推陳出新的衝擊，無論企業組織或政府部門莫不積極尋求降低人事費用、控制成本支出以及維繫組織目標發展的可行策略，而在各種策略當中，「精簡」(downsizing)常被認為是一項能促使組織重建、更新，降低成本費用、提高收益、增加競爭優勢及增進顧客滿意度的有效管理工具、故廣被國內外公私組織採用。在此同時，有關組織精簡對留任人員所造成的影響, 以及留任人員對於精簡方案的感受、反應與留任人員的感受、反應對精簡後組織運作績效之間的關聯性等方面的問題也逐漸受到討論重視。本研究乃以訂有人員精簡計畫，並已裁減部分人員的台汔、台鐵、中興、高硫、農工等五家省營事業機構為對象，探討其所實施的人員精簡方案與留任員工之組織行為的關係。本研究經由問卷調查分析後獲致下列結果：1.雖然受測的留任員工認為實施精簡使其工作職責加重，不安全感增加，對於精簡方案的規劃內容及實施過程方面也不甚滿意，但是他們對於人員精簡方案的整體評價仍較趨於正面；2.在實施人員精簡方案之後，受測的留任員工其組織承諾並未降低，在工作壓力及工作滿足方面也無明顯變化，而工作績效表現則較精簡前更為良好；3.受測者對人員精簡方案的認知與其精簡前後的組織承諾、工作壓力、工作滿足及工作績效變化情形之間存有顯著相關；4.不同年齡、婚姻狀況、教育程度、服務機關、服務年資、職務性質、職務等級的留任員工對人員精簡方案的認知有顯著差異；不同性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、服務機關、服務年資、職務等級的留任員工在精簡後之組織行為變化上有顯著差異。

近年來，社會福利日益受重視，同時台灣在這幾年也已進入了所謂的高齡化社會。由於人口老化的結果，社會上開始出現許多與老人有關的社會問題，其中，老人的照顧與養護即為益嚴重的社會問題。 　　這幾年來，老人養護中心如雨後春筍般的成立，但合法立案的則少之又少。即使是合法立案的機構，基於成本效益的考量，亦甚少注意到服務品質的問題，也因此，老人扶、療養機構的服務品質可以說是良莠不齊。而工作人員的工作態度就與整個服務品質有著密切的關係，這也就是研究者希望透過這一角度來改善對老人的照護情況。 　　一般人對社會福利機構的刻板印象不外乎缺乏效率低落與效能不彰，雖然近年來已有人試圖以企業化經營的方式來管理福利機構，藉以改善其為所詬病之處，但其結果如何則有待進一步的評定。然而，以管理學的角度來研究福利機構的工作人員的工作狀況卻是可行的做法，而本研究中即是基於這樣一個出發點，試圖應用管理科學的知識於人群服務的專業人員上。研究者以老人扶、療養機構內工作人員為對象，探討其在工作滿足、工作壓力、職業倦怠與離職意願四者之間的互動情形，同時並提出研究建議。 　　本研究母體來自內政部登記有案的老人扶、療養機構，透過立意取樣及問卷調查獲得資料，測量工具係修改自國內、外學者針對不同的工作態度所設計的量表，進而整合成一份封閉式問卷。研究進行時間從八十四年三月至四月，共發出601份問卷，回收432份，扣除無效問卷得到實際回收率為70.38%，同時經過統計分法而獲得下面幾點結論： 　　1.工作滿足與離職意願的關連，會受到工作壓力與職業倦怠的作用而影響。其中又以工作壓力的影響力較大。換句話說，而工作壓力與職業倦怠這兩個因素會使工作滿足及離職意願之間的關連性增強。 　　2.工作壓力與離職意願間的關連，會因職業倦怠的因素而增強。從另一方面而言，如果控制職業倦怠這個因素，則工作壓力與離職意願間的關連性將會減低。 　　3.職業倦怠與離職意願間具有高度負相關，但其關連性則無法找出一定的方向性。亦即，職業倦怠與離職意願間雖具有顯著的相關，但這兩個因素間會彼此相互作用。 　　4.工作滿足、工作壓力、職業倦怠對離職意願的關連均達顯著的統計水準，其中，文以工作壓力為最主要的關鍵因素。對於在老人扶、療養機構內工作的工作人員而言，「工作壓力」將是影響其離職意願的最主要的因素，其次則是職業倦怠因素。 　　此外，在本研究中研究者更進一步以機構為單位，分析機構功能（扶、療養）的不同及機構性質（公、私立）的差異對工作人員工作態度的影響，結果發現： 　　1.在機構性質方面，就私立機構的工作人員而言，職業倦怠會影響其離職意願的高低，而工作滿足對離職意願的關連性，主要是透過職業倦怠而產生的，一旦控制此一干擾因素後，工作滿足與離職意願間的關連性就未達顯著的水準。 　　2.在機構功能方面，同時兼具扶養與療養機構的工作人員，其離職意願主要亦是由職業倦怠所決定，而非受工作滿足所影響。工作滿足對離職意願的關連關連情形，也是透過職業倦怠而產生的。 　　研究者據此發現而獲得結論，同時提出個人對目前的老人扶、療養機構的建言，並將整個研究過程中所獲得的經驗分享給往後研究者作參考。

Using the Job Demands – Resources Model, this study investigates the moderating role of support in the organization, such as coworker, supervisor, and perceived organizational support, in attenuating the relationship between emotional job demand and employees’ emotional exhaustion. A series of hierarchical regression analysis on 237 respondents indicate that emotional job demand is negatively related to emotional exhaustion. With respect to the moderating role of support variables, although both instrumental and emotional support from supervisors are shown to moderate the relationship between emotional job demand and emotional exhaustion, only instrumental support is associated with lower levels of emotional exhaustion. This finding provides evidence for the buffering effect. Findings indicate several promising theoretical and managerial implications, and suggestions for future research.

論文目的在探討金融業服務人員的一般工作滿止與工作投入情況，及其相互間關係。 第一章 緒論，包含研究目的、問題及假設，名詞操作性定義，研究限制。 第二章 文獻探討，包含工作滿足、工作投入及與各變項間之理論探討。 第三章 研究方法，包含研究樣本，衡量工具，施測過程及統計方法。 第四章 結果及討論，內含基本資料分析，一般滿足、投入情況分析及各變項間相關 分析。 第五章 結論與建議，就研究結果提出結論與建議。