本研究旨在以Spence和Robbins（1992）工作狂熱建構中的內在驅迫因素和工作樂趣因素為基礎，並加入外在驅迫因素，來探討高科技研發人員過度工作的不同因素對於工作時數以及健康生活工作等層面變項的預測力或關聯性，最後由因素劃分出過度工作者類型，並比較不同類型過度工作者的差異性。本研究採問卷調查法，以249位台灣北部地區的高科技研發人員為樣本以及52位高科技行政人員為工作時數的對照組。研究結果發現：（1）研發人員與全國製造業工作者及高科技行政人員相較下，有顯著的過度工作現象。（2）外在驅迫因素意指源自專業工作環境而迫使個體長時數工作的各影響因素。針對研發人員，包括工作負荷過重、產業特性、組織文化酬賞等外在驅迫因素，以及內在驅迫因素，皆對過度工作具有顯著的預測力。而外在驅迫因素對研發人員過度工作的相對預測力高於內在因素。（3）對於健康生活工作三層面的影響性而言，內在因素中的內在驅迫有廣泛不利於三層面的顯著影響性而屬於健康生活工作的危險因子，內在因素中的工作樂趣則相對地於三層面皆有顯著助益而在三層面居於保護因子的角色；外在驅迫因素中的工作負荷過重，對於生活層面有顯著的不良影響，但對健康和工作沒有顯著影響。（4）辨識出三類型的過度工作研發人員，其中內在驅迫高工作樂趣低的「被驅迫狂」在各層面皆有最不利的行為表現，屬於積極的健康定義下的高危險群，內在驅迫高工作樂趣高的「幹勁狂」則較「被驅迫狂」有顯著較高的生活滿足，內在驅迫普通而工作樂趣高的「幹勁者」雖然長時數工作，但各層面狀況反而有優於全體研發人員平均值的傾向。最後，本研究針對上述研究結果做更深層的探討，並說明在個人層次和組織層次實務上的意涵。 / Two internal factors, “driveness” and “enjoyment of work” from the workaholism model of Spence and Robbins (1992), and “external force” factors were adopted to investigate the phenomenon of excessive work (defined as long hours of working) in the population of high-tech R&D professionals. The purpose of this study is to clarify the effects of these factors on high-tech R&D professionals’ working habits, as well as on their health and life styles. These factors were used to categorize high-tech R&D professionals further. The results showed (1) R&D professionals worked significantly longer hours than high-tech administrative staff and workers in manufacturing industry. (2) “Work overload”, one external force factor, compared to other factors, predicted best to R&D professionals’ hours of working. Moreover, the amount of variance explained by the external force factors was relatively larger than the internal factors. (3) Driveness was constantly found to be a risk factor for one’s holistic health, whereas the enjoyment of work was found to be a protective factor. The third factor, work overload, influenced one’s health only on one’s social life. (4) Three types of overworkers were identified: the nonenthusiastic workaholics (NWs), the enthusiastic workaholics (EWs), and the enthusiasts (Es). Among these overworkers, the NWs acted most consistently with the indicators of unhealthiness, showing that the NWs may be most vulnerable to health complaints, unsatisfied social life, and inefficient work habits. The EWs, though acted similarly as the NWs, were not as extreme as the NWs and had higher life-satisfaction than the NWs. As for Es, who also worked long hours, their health complains were the least of all workers and they had relatively healthy life styles than the other two kinds of workers. Implications of the internal and external factors on the high-tech R&D professionals, as well as the typology of the overworkers, were discussed.

由於時代變遷、教育日漸普及，女性教育水準的提高、進入工作職場的人數也日趨增加，因此兩性工作平權成為近年重要的議題之一。相較於其他國家以及國際組織，我國的兩性工作平權算是發展的較晚，一直到了二OO一年才通過了「兩性工作平等法」，這也才使得我國的兩性工作平權邁入另一個里程碑。本文透過研究國內外的文獻將兩性工作平權的發展及台北市兩性工作平權的情形予以介紹，除了深入介紹兩性工作平等法外，並與美、英、日等其他國家的兩性工作平權的措施或是制度做一比較，希望可以從其他國家的經驗當中，得到截長補短的效果。再輔以台北市政府員工及主管的深度訪談，透過半結構式的深度訪談，了解台北市政府內人員對於兩性工作平權的看法以及親身的經驗。希望可以藉由實證的結果，得知理論與實務的差異。最後則是對於兩性工作平等法以及台北市政府的兩性工作平權提出建言，以期我國的兩性工作平權能夠達到更為平等的境界。

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自1935年Hoppock提出「工作滿足感」一書後，不論西方或國內對工作滿足的研究就層出不窮。雖然有不少研究希冀呈現出工作滿足的整個前因與後果，但直至1999年時Bussing等學者還是指出在個體與工作滿足之間的那個過程仍是一塊模糊不清的領域。由此可知，即使工作滿足的相關研究如此繁多，但還是有些許缺失與遺漏的，此形成了本研究的研究動機。 本研究由人口屬性出發，探討個體是如何對工作產生滿足感的？經由文獻檢閱，本研究推論報酬是主要影響工作滿足的因子，並將報酬分為內滋性報酬，包括技能多樣性、工作完整性、工作自主性、工作回饋性、工作重要性五者：與外附性報酬，包括同事關係、與上司關係、金錢報酬、福利制度、進修機會。然而，報酬是如何與工作滿足產生聯繫的？經由文獻檢閱推論出工作滿足的理論基本上都是從期望理論與公平理論發展出來，因而，本研究認為報酬與工作滿足之間的關係是透過對報酬的期望與對所獲得報酬公平性得知覺兩者交互作用而成的報酬激勵效果所連結。亦即，本研究推論，個體是經由報酬激勵效果而對工作滿足產生影響。 經由本研究對公部門、私部門與非營利組織調查研究發現，不論是公部門、私部門或非營利組織基本上都是某些人口屬性會透過某些報酬激勵效果對工作滿足產生影響；而人口屬性與報酬激勵效果或工作滿足之間的關係也有會受到組織特性的影響而有所差異的情形發生。 至於各特性組織對報酬的反應分別為，公務員對技能多樣性與進修機會的期望最高；私部門員工對工作回饋性的期望最高；非營利組織員工對內滋性報酬、同事關係、與上司關係之期望最高。而各人口屬性對報酬的反應分別為：女性對進修機會與內滋性報酬的期望比男性高；學歷低者對工作自主性的期望最高；職位屬低階者對進修機會的期望最高。不過，不論是何種特性組織或何種屬性的人，基本上都對工作自主性與福利制度的期望很高，同樣地其也帶來很高的激勵效果；且都對金錢報酬的期望很低，而其所帶來的激勵效果也是相對最低的。 經由研究發現，個體對工作是否會產生滿足感確實會受到個體對報酬的期望與對報酬公平性知覺的影響。

本論文將勞動市場的狀態過程說明非常完整，即是勞動者的搜尋過程、工作配合過程都是詳細介紹其理論背景，以及實証的結果。由於，在勞動市場上，由於勞動者與廠商之間的訊息不完全，造成勞動者與廠商兩者之間往往無法一拍即合，而導致勞動者可能離職他就，廠商亦可能另聘高明，於是工資變動與工作異動就成為經常看到的現象。 在本文研究勞動者工作異動的情形，在理論模型上是以工作契合理論為基礎，而要討論工作契合理論的基礎則必須先知道Lippmam與MaCall(1976)所提出的工作搜尋理論。因為工作契合理論又是以工作搜尋理論為基礎，因此在理論模型上必先討論工作搜尋理論，進而討論工作契合理論。 文中研究主要藉由民國八十五年九月高希均教授與林祖嘉教授於八十四年四月至八十五年六月期間針對民國八十一年六月專上畢業生的資料，分析全体專上畢業生、女性專畢業生與男性畢業生在工資、工作契合期間與勞工離職率決定以及動態行為決定。並且我們把這些資料分為四大類基本資料：個人背景資料、工作配合資料、人力資本資料與工作特徵及其基本資料。在工資的模型方面則利用一般的最小平方法來估計，因為假設市場上的工資分配為一常態分配，是一般實証文獻常用的。就勞工的契合期間，我們運用林祖嘉(1991)的模型，本文則用在勞動者的離職率與工作契合期間的決定。我們分為四個模型，分別是：Weibull、exponential、lognormal與logistic四種分配。在勞工離職方面我們運用了Cox(1972)的比例危險率模型，Lynch(1991)首次將之運用在勞動者工作異動的決定，除此之外，我們也進一步的討論工資、工作契合期間與離職率的進一步的動態的分析。

本研究主要在探討國民中學教師背景變項、工作壓力、行動控制與工作倦怠的關係。在研究對象方面，共有國中教師3177人，其中男性101人，女性216人。在研究工具方面，本研究採用「國中教師工作壓力量表」、「行動控制量表」以及「教師工作感受量表」。研究中所使用的統計方法有：皮爾森積差相關分析、曲線相關分析（相關比）、信度分析、因素分析、共變數分析、多元回歸分析。 本研究的研究結果如下： 一、國中教師工作倦怠的程度在所有可能的倦怠得分中，是屬於偏向中低分的情況。 二、關於教師背景變項對工作倦怠的影響： (一)教師性別在工作倦怠的程度上並無顯著差異。 (二)相對於年資較高的教師，年資較低的教師感受較高的工作倦怠程度 。 三、教師工作壓力與工作倦怠呈現顯著的正相關，即教師知覺到的工作壓力越高 ，所感受的工作倦怠程度也越高。 四、關於教師的行動控制對工作倦怠的影響： (一)教師在「不受于擾」向度的行動控制與工作倦怠呈現顯著的負相關 ，即越傾向不受干擾的教師，其工作倦怠的程度越低。 (二)教師在「積極行動」向度的行動控制與工作倦怠呈現顆著的負相關，即越傾向積極行動的教師，其工作倦怠的程度越低 。 (三)教師「不受干擾」與「積極行動」兩個向度的行動控制可聯合預測工作倦怠的程度，且解釋變異量為22.27%。 五、關於教師背景變項對工作壓力與工作倦怠關係的調節作用方面： (一)教師性別對工作壓力與工作倦怠關係的調節作用並不顯著。 (二)教師教學年資對工作壓力與工作倦怠關係的調節作用並不顯著。 六、關於教師的行動控制對上作壓力與工作倦怠關係的調節作用方面： (一)教師「不受干擾」向度的行動控制對工作壓力與工作倦怠關係的調節作用並不顯著。 (二)教師「積極行動」向度的行動控制對工作壓力與工作倦怠關係的調節作用並不顯著。 根據研究的結果，研究者對於實務上提出的建議為：安排教師同儕間的交流，以促進資深教師與資淺教師教學經驗的分享；減少教師的工作壓力，仍為防止工作倦怠最有效的方法；增進教師行動控制的效能，以提高防止工作倦怠的效果。而對於未來研究則建議：考驗修訂後的行動控制量表向度的效度；驗證人類對於強度過高的情緒無法發生行動控制行為的假設；檢測教師年資、行動控制、工作壓力與工作倦怠的因果關係；研究行動控制訓練的課程。

本文是一個探索性研究，企圖對臺灣社會的工作媒合過程做一個初步的瞭解，使用非結構性的深度訪問法收集資料。本文試圖回答下列幾個問題：人際關係在工作媒合過程中所扮演的角色為何？除了工作者的工作經驗及技術之外，還有哪些因素會影響工作者取得工作？原有之工作對工作者的工作轉換有何影響？ 本文基於多元異質的勞力市場預設，以工作媒合過程之概念，探討影響個人取得工作的因素。本文之樣本大多是大學以上學歷的工作者，因此，僅針對大學以上學歷之工作者的工作媒合過程做分析，其他學歷及公務人員的工作媒合過程不在本文的研究範圍內。 本文發現，初入社會的工作在求職時，比較容易受到學歷的影響，而工作者在轉換工作時，則是受到工作經驗與技術的影響。對於初入社會的工作者而言，若其所學能應用的到工作上，是一種「適才適所」的媒合類型；若畢業生所取得的工作與其所學科系知識無關，則是「非適才適所」的媒合類型。本文之第三章即在探討影響畢業生取得工作的因素。 在轉換工作時，則視工作者的工作經驗及技術是否符合工作內容之要求，因此，工作者的原先工作對其取得工作有很大的影響。此一影響不僅在於工作經驗及技術，同時工作上的人際關係對其取得工作也有某種程度的影響，這主要是因為有些工作不是經由公開招募，而是經由人際關係媒合。除了上述原因之外，某些社會文化因素也會影響到工作媒合，例如：創業動機、省籍或族群因素等等。創業動機會影響到工作者對工作的選擇及僱主對工作組織的安排、工作者的選擇等；省藉或族群因素則會影響到僱主對工作者的選擇。本文之第四章即針對影響工作者的轉換工作過程的因素進行探討。 第五章結論部份，筆者提出若干建議。依本文的研究發現，在臺灣的社會階層化現象，影響個人取得工作的因素除了學歷、工作年資等「人力資本」因素之外，似乎還有其他「社會性因素」，例如：人際關係、僱主偏好、創業動機等，因此似乎不能單從人力資本論的觀點來探討臺灣的階層化現象。而且，要能掌握臺灣社會階層化現象，理解社會流動的現象及原因，似乎從工作內容與工作者的工作經驗及技術的媒合過程來探討，會比較接近社會現實。

本研究主要目的在探討(1)組織文化與工作滿足感有密切的關係；(2)各縣市教育局間的組織文化有否不同；(3)各縣市教育局間的工作滿足感有何差別；(4)不同特質縣市教育局間工作滿足感有何差異。 　　從文獻探討和實證調查結果，歸納討論並提出建議，作為教育局行政運作之參考。為達成以上之目的採用調查問卷為主，以面訪、座談會為輔等方法。調查問卷以自編訂之「縣市教育局組織文化與成員工作滿足狀況調查問卷」，內容有「教育局組織文化狀況調查問卷」及「教育局成員工作滿足狀況調查問卷」兩部分，作為研究工具。以台灣省二十一縣市政府教育局內所有成員為問卷調查對象，有效樣本共493人；面訪調查隨機抽取七縣市教育局七位成員作為訪問之對象，同時舉行二次座談會，以增強本研究資料之取得，經整理歸納資料，進行積差相關法及單因子變異數分析及其他描述統計。根據實徵調查等結果，本研究主要發現如下： 　　　　一、縣市教育局組織文化各層面與成員工作滿足感各層面有顯著的相關。換言之，教育局組織文化的優劣或良窳，是會影響成員工作滿足感的知覺程度高低，關係非常密切。 　　　　二、不同縣市教育局間在組織文化上的關係。 　　　　　　（一）在領導與結構方面：新竹市教育局與屏東縣教育局有顯著差異。 　　　　　　（二）在參與與責任方面：新竹市教育局與花蓮縣教育局有顯著的差異。 　　　　　　（三）在認同與目標方面：新竹市教育局與花蓮縣教育局有顯著的差異。 　　　　　　（四）至於協和與激勵、創意與革新兩項，各縣市教育局彼此間並無明顯的差異性存在。 　　　　三、不同縣市教育局間在工作滿足感上的關係。 　　　　　　（一）在監督與自主方面：新竹市教育局與屏東縣教育局有明顯的差異。 　　　　　　（二）在工作與環境方面：新竹市教育局與嘉義市教育局有顯著的差異。 　　　　　　（三）至於考核與陞遷，酬償與安定、形象與地位三項，在各縣市間，並無明顯的差異。 　　　　四、不同縣市教育局個人特質與工作滿足感的關係。 　　　　　　（一）從整體言之，各縣市教育局男女成員間在工作滿足感上有差異存在。尤其在監督與自主之分量表。然在縣市教育局間作比較，無顯著差異。 　　　　　　（二）不同服務年資，從各服務年資組言之，以年資淺著（未滿五年）與二十五年以上資深者比其他各組來得滿足。然在各縣市教育局間比較之，無顯著差異。 　　　　　　（三）不同職務在工作滿足感有顯著差異，尤其表現在形象與地位方面。 　　　　　　（四）不同專業背景對工作滿足感有顯著的差異，從各縣市教育局間再作比較，嘉義市教育局與宜蘭、台東縣教育局有顯著不同。 　　　　　　（五）至於年齡、學歷、婚姻狀況，各縣市教育局間，則無顯著差異存在。 　　根據研究結果提出以下建議： 　　　　一、提高縣市教育局組織文化的一致程度性並建立一套適當的行為規範。 　　　　二、教育局各級主管應靈活運用權變型領導行為的模式。 　　　　三、多採用參與管理的決定，加強溝通效能。 　　　　四、建立完整組織結構分工明確而逐級授權。 　　　　五、關懷同僚的生活和工作情況。 　　　　六、善用教育局內典儀和儀式。 　　　　七、關心女性行政人員在行政運作的地位。 　　　　八、重視行政人員在職進修增進專業能力豐富本身工作領域。 　　　　九、建立公平合理的獎懲和陞遷制度。 　　　　十、滿足成員的期望與加強福利措施 　　貳、研究檢討及未來研究上的建議。

面對醫療環境競爭程度上升，護理專業多元化的需求與日俱增，工作輪調遂成為當前多數醫院為提升護理專業多元性以及醫院人力彈性之重要培訓方法。台灣地區的臨床護理人員工作輪調制度在醫院計畫及執行，迄今將屆20年，但護理人員對工作輪調之意願卻鮮少為人探討。故本研究以台灣地區之地區醫院以上之護理人員為研究對象，並採用結構式問卷調查法，共回收有效問卷123份，針對護理人員對工作輪調的認同度、護理人員認為工作輪調對其個人及醫院的影響，以及對工作輪調之意見進行敘述性統計分析，並且藉由相關性分析、階層迴歸分析法分析護理人員的年資、已輪調次數、認為工作輪調對個人專業知能及職務升遷之影響、參與工作輪調之意願、理想的輪調頻率等變數，提供台灣地區各醫院設計工作輪調制度之參考依據，以有力提升醫院競爭力。 本研究結果顯示護理人員對於醫院的工作輪調制度認同度普遍偏低；在工作輪調對個人的影響方面，認為對專業知能、工作歷練會有好的影響，對身心調適及家庭生活有不好的影響；對醫院的影響方面，護理人員認為工作輪調只對醫院培訓人才有好的影響。此外，護理人員亦認為工作輪調最適宜在年終考績之後施行，且最適宜的頻率為每二~三年一次；而所有接受工作輪調的護理人員則佔全院之五分之一最為適宜。工作輪調實施標準則應依個人意願、工作專長或任職同一職務達一定年資而定。此外，護理人員尚認為實施工作輪調會產生業務銜接與適應困難、人員焦慮不安，以及人際關係必須重建等負面情形；而實施工作輪調時，必要的配套措施為完善的培訓措施、明確的輪調法規，及各單位應備有工作說明書。在研究假設驗證方面，則顯示護理人員已輪調次數愈多，其對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為負面；而護理人員對“工作輪調對個人專業知能影響之認知”愈正面，其參與工作輪調之意願愈高；護理人員對“工作輪調對個人職務升遷影響之認知”愈為正面，其參與工作輪調之意願愈高。

本研究旨在探討台北縣國民中學校長工作價值觀與學校效能之現況及其關聯性，根據上述研究目的建構本研究架構，以問卷調查與訪談法進行研究，綜合研究結果提出結論與建議，期能提供初任校長、續任校長及有意參加候用校長甄試的參考。 本研究以全縣75所國民中學校長為「校長工作價值觀量表」的施測對像；而「學校效能調查問卷」施測對像包括校長，主任、組長、教師，共取得有效樣本「校長工作價值觀量表」75份、「學校效能調查問卷」832份，並據此以SPSS和LISREL進行資料分析，以平均數、標準差、t考驗、單因子變異數分析、積差相關、逐步多元迴歸等統計方法獲致以下結論： 一、台北縣國民中學校長目的性工作價值最符合「教育理想」；而工具性工作價值最重視「人文涵養」。 二、台北縣國民中學校長工作價值觀不因人口、環境變項而有顯著差異。 三、台北縣國民中學學校效能會因人口、環境變項不同而有顯著差異。 四、學校效能會因校長工作價值觀程度不同而異，高程度的校長工作價值觀其學校效能也較高。 五、校長工作價值觀與整體學校效能具有正相關；與學校效能除了「教師教學表現」之外的其他層面皆達顯著正相關。 六、校長工作價值觀的「成長卓越」層面與學校效能「教師教學表現」呈現負相關。 七、校長工作價值觀的「成長卓越」及「人文涵養」層面對學校效能具有預測作用。 根據上述結論，本研究分別對初任校長、續任校長及後續研究提出建議。 / The purpose of the research is aimed at the current situation and relations between the principal's work value and the school effectiveness in junior high school in Taipei. According to the purpose of the research mentioned、the framework is build up. By means of questionnaire surveys and interviews、the research proposes a conclusion and suggestions for the reference to those principals who are newly appointed、reappointed or those who intend to be. The survey of the principal's work value inventory is targeted for the 75 junior high school principals in Taipei County、and the school effectiveness questionnaire survey includes principals、deans、directors、and teachers. There were 75 effective samples obtained in the principal's work value inventory and 832 in the school effectiveness questionnaire survey. Based on SPSS and LISREL、the research is analyzed by means of average、standard deviations、t-test、one-way ANOVA、product-moment correlation、and multiple stepwise regression analysis、and so concludes its findings as follow: 1. The work value of purposes accords most closely with the ideal education for the junior high school principal in Taipei County. And the work value of tools puts most emphasis on human cultivation. 2. The principal's work value in junior high school in Taipei County is hardly differentiated by the varied caused of environment and individual variables. 3. The school effectiveness in junior high school in Taipei County is differentiated by the varied caused of environment and individual variables. 4. The school effectiveness will vary as a result of the concept of the principal's work value. The higher the concept of the principal's work value、the better the school effectiveness. 5. There presents significant positive correlation between the principal's work value and the whole school effectiveness、except for a less positive correlation in the teacher's teaching performance 6. There presents negative correlation between the remarkable growth level of the principal's work value and the teacher's teaching performance of the school effectiveness. 7. The remarkable growth level and the human cultivation level of the principal's work value make prediction of the school effectiveness. Accordingly、the research proposes possible suggestions for the newly appointed principal、the reappointed principal and those who intend to be principals as well as the research afterwards.