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1	員工與組織契合、員工與工作契合、心理擁有感與脈絡性績效之關連研究江嘉玲 Unknown Date (has links) 根據過去的研究發現，有效的員工心理擁有感導致員工感到自己如同組織的擁有者，這種心理狀態不僅使勞資關係更加堅固，更使員工願意表現出一種不在組織正式體系下之自願性的角色外行為，有助於提升員工脈絡性績效。事實上，員工與組織契合及員工與工作契合有助於員工產生心理擁有感，然而，鮮少研究探討員工與組織契合、員工與工作契合與心理擁有感之間的關係。近年來，許多學者越來越注重員工與組織之間的緊密連結，以瞭解影響勞資關係的重要原因，心理擁有感在此關係中扮演重要的角色。然而無論是促成心理擁有感的作法，或是心理擁有感所產生之結果，仍未得到廣泛的驗證。本研究整合過去理論研究的觀點與實證研究的不足，提出一個完整的模式，著重於探討員工與組織契合、員工與工作契合、心理擁有感與脈絡性績效之關係。由於同一時期之資料會產生共同方法變異的問題，因此本研究採用階段性問卷方法蒐集資料，使驗證結果更具可靠性。在競爭的環境下，探討心理擁有感的前因及後果對學術研究以及實務管理都有一定重要性。員工與組織契合員工與工作契合心理擁有感脈絡性績效
2	以管理才能測驗、360度回饋探討軍中受訓幹部之個人－工作契合與學習反應、學習成效之關係蔣居和, Chiang Chu-Ho Unknown Date (has links) 本研究之目的在於探討：（1）管理才能測驗與360度回饋之有效性，以及360度回饋之遞增效度；（2）以管理才能測驗及360度回饋為基礎之「個人—工作契合」對學習反應（受訓滿意、受訓壓力）及學習成效（受訓表現、學科測驗、實務驗收、部隊見習、總成績）的預測效果。本研究樣本為接受短期軍官養成教育之義務役預官，共358人進行管理才能測驗評量，其中實習幹部41人接受360度回饋之評量。研究結果顯示：（1）管理才能測驗能預測受訓滿意、受訓壓力、受訓表現及實務驗收等效標，而360度回饋能預測受訓表現、學科測驗、實務驗收、部隊見習、總成績等效標；（2）控制管理才能測驗的效果後，360度回饋對於學科測驗、實務驗收、部隊見習、總成績等學習成效效標具有遞增預測效度（△R2=.14~.23）；（3）管理才能測驗之差距契合\|D\|測驗對受訓滿意、受訓壓力、受訓表現、實務驗收及總成績等具有預測力，而相關契合Q測驗對受訓表現、部隊見習等具有預測力。然而，無論是差距契合\|D\|測驗或相關契合Q測驗，均未能比管理才能測驗具有更高的預測力；（4）360度回饋之差距契合\|D\|360對受訓表現、學科測驗、實務驗收、部隊見習及總成績等具有預測力，而相關契合Q360則對任何效標均不具預測力，且不論是差距契合\|D\|360或相關契合Q360，均未能比為360度回饋具有更高的預測力；（5）差距契合\|D\|測驗對受訓滿意、受訓表現等效標的預測力高於相關契合Q測驗；差距契合\|D\|360對總成績的預測力高於相關契合Q360。最後，研究者並進一步提出本研究之限制、後續研究方向，以及實務應用之建議，以提供軍事及企業組織加以參考運用。管理才能管理才能測驗 360度回饋多元來源評鑑個人－工作契合差距契合剖面相關
3	工資、工作配合與工作轉換之期間分析的實証研究林建志, Lin, Steve Unknown Date (has links) 本論文將勞動市場的狀態過程說明非常完整，即是勞動者的搜尋過程、工作配合過程都是詳細介紹其理論背景，以及實証的結果。由於，在勞動市場上，由於勞動者與廠商之間的訊息不完全，造成勞動者與廠商兩者之間往往無法一拍即合，而導致勞動者可能離職他就，廠商亦可能另聘高明，於是工資變動與工作異動就成為經常看到的現象。在本文研究勞動者工作異動的情形，在理論模型上是以工作契合理論為基礎，而要討論工作契合理論的基礎則必須先知道Lippmam與MaCall(1976)所提出的工作搜尋理論。因為工作契合理論又是以工作搜尋理論為基礎，因此在理論模型上必先討論工作搜尋理論，進而討論工作契合理論。文中研究主要藉由民國八十五年九月高希均教授與林祖嘉教授於八十四年四月至八十五年六月期間針對民國八十一年六月專上畢業生的資料，分析全体專上畢業生、女性專畢業生與男性畢業生在工資、工作契合期間與勞工離職率決定以及動態行為決定。並且我們把這些資料分為四大類基本資料：個人背景資料、工作配合資料、人力資本資料與工作特徵及其基本資料。在工資的模型方面則利用一般的最小平方法來估計，因為假設市場上的工資分配為一常態分配，是一般實証文獻常用的。就勞工的契合期間，我們運用林祖嘉(1991)的模型，本文則用在勞動者的離職率與工作契合期間的決定。我們分為四個模型，分別是：Weibull、exponential、lognormal與logistic四種分配。在勞工離職方面我們運用了Cox(1972)的比例危險率模型，Lynch(1991)首次將之運用在勞動者工作異動的決定，除此之外，我們也進一步的討論工資、工作契合期間與離職率的進一步的動態的分析。工作配合工作契合工作異動工作轉換工資期間模型危險率 job search job match job switch job turnover wage duration model hazard function

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