基層員警為國家公權力執法的人員，在維護治安第一線上，近年來在警政執行人力長期缺乏的情形下，基層員警的工作壓力與工作滿意度會造成不同程度的影響，相對也造成對組織承諾的影響。而初任員警在體驗警政工作後，在投入工作職場行為的改變與工作的調適是最好的研究議題，若配合未來的後續研究，將可提供良好的研究成果，來深入探討警政人力執行工作的組織中，員警努力工作的情形與心理的問題。 行政院謝長廷前院長在民國94年2月16日行政院第2927次會議提示下：規劃增補警力。警政署旋即規劃增補基層警察3900人；錄取人員經考試院協調於臺灣警察專科學校受訓。期間即有輔導受訓學員之隊職人員提出，受訓學員程度高，學歷大都具有大學甚至研究所畢業程度，對警察專業素質提升，具有正面意義；惟警察工作性質特殊，工作項目繁雜，在執行勤務時往往又要實施強制、取締、干涉等手段，除了工作時所面臨的壓力外，亦常常遭受到民眾的誤解與指責、無法滿足民眾的需求；且因工作壓力的影響，極可能產生自身心理沮喪、憂鬱、緊張、焦慮、無助、缺乏自信心致使自殺等情況的發生。倘若警察人員面對目前的工作滿意情形無法滿足、面對工作壓力無適當的紓解方法，如此，勢必對組織承諾的警察目標價值無法認同，除影響組織的生存，例如心理壓力負荷超過個人的容忍範圍，也將造成諸如自殺之憾事發生。 / Police officers are on behalf of government for law enforcement and stand in the front line for keeping the peace. In recent years, due to long-term shortage of police officers’ manpower, their work pressure and work satisfaction would cause different level’s influences, and meanwhile it would influence their commitment toward organization. Thus, after these novice police officers experience policing work, their changes in involving career and adjustment toward work are the best issues for research. If we can continue to do following researches, it can offer good results for analyzing police officers’ work conditions and mental issues in the organization. Former Prime Minister Frank Hsieh indicated to increase police officers in the 2927th Administration Yuan meeting on Feb. 16th, 2005. National Police Agency immediately drew up a plan to increase 3900 police officers. The candidates will take training programs in Taiwan Police College. Cadres responsible for trainings indicate that most of the trainees have bachelor degrees or master degrees and it would positively enhance police’s proficiency. However, the nature of policing is unique, it contains many trifles, when police are on duty, and usually the work involves enforcement, clampdown and interference. Besides work pressure, police often suffer misunderstanding and blame from the public, and because of the influence from work pressure, it might cause mentally or physically depressed, depression, nervousness, anxiety, helplessness, lack of confidence and eventually commit suicide. If police officers can’t be satisfied with current work situation and find no way to release work pressure, thus they may not identify police values with themselves and influence the existence of organization.

本研究探討「工作意義」與「工作投入」之關聯性，並討論工作人員對於工作意義與工作投入是否受個人特質因素所影響。本研究問卷設計採用 Lee (1996) 修正的 Rokeach 價值項目為基礎，用來定義工作意義，個人特質部份以工作人員之性別、年齡、婚姻狀況、職位類別、業務類別、教育程度、工作與所學相關、工作年資，共計8項變項來驗證其工作意義是否會影響工作投入。 研究對象以新北市區公所之工作人員進行實證調查，調查所得資料採用SPSS統計套裝軟體對263份有效問卷統計分析，研究發現： 一、 個人特質中的「性別」、「年齡」、「婚姻狀況」、「業務類別」、「教育程度」、「工作年資」對工作意義有顯著差異。 二、 個人特質中的「年齡」、「婚姻狀況」、「教育程度」、「工作與所學相關」、「工作年資」對工作投入有顯著差異。 三、 「工作意義」與「工作投入」存在顯著正相關，顯示人們對工作的投入程度受到工作能幫助達成個人價值觀的程度所影響。 希望根據上述研究發現，使區公所工作人員瞭解對現任工作之工作意義為何，並清楚自己所重視之工作價值項目與目前工作投入之情況，進而可以依據所重視之工作價值，來找尋適合的工作內容與環境。同時，提供政府部門瞭解目前工作人員之工作意義與工作投入情況與其工作上之需求，於人力資源管理上作改善，增加工作人員工作投入程度，提升行政效能，亦可做為遴選新聘人員時之參考。 / This study investigates the relationship between " work meaning" and "job involvement", analyzing how employees’ personal characters influence their " work meaning" and "job involvement". The questionnaire takes Rokeach value items modified by Lee(1996) as the basement to define work meanings. Personal characters include gender, age, marital status, position, the category of occupation, level of education, the association between studying background and work, and seniority, totally eight variables are tested in the survey to know whether work meaning influences job involvement. Research objects are servants of district office, new taipei city government. Statistical software “SPSS” is used to analyze the survey data and the 263 valid questionnaires, the study found: 1. Personal characters include gender, age, marital status, the category of occupation, level of education, seniority are more likely to effect one’s work meaning. 2. Personal characters include age, marital status, level of education, the association between studying background and work ,and seniority are more likely to effect one’s job involvement. 3.Work meaning is positively and significantly correlated with job involvement. It shows that the more work can achieve one’s personal values the more he or she would like to involve. We hope the above findings can help the servants of district office to realize the work meaning of the present job, and pay attention to the value they place importance on. It can finally help them to meet suitable occupation and work conditions. At the same time, it provides government departments with what the employees’ real need, improves human resource management, and increases job involvement of civil servants. When the governments recruit, the study can also be used as a reference to find the satisfying employees.

本研究旨在探討臺北市政府警察局派出所所長工作壓力與工作績效現況及關聯 性，俾提供制定政策、管理及警察人員之參考。問卷調查係採全面實施問卷調查方式，以臺北市政府警察局所屬現職94位派出所所長為樣本，計發放94份問卷，取得有效問卷94份，回收率100%；另以母體樣本中篩選出擔任3任(含)派出所所長職務以上，從中隨機抽取7位派出所所長實施深度訪談。 經研究後發現，臺北市政府警察局派出所所長的工作壓力來源依序為組織內部、組織外部、個人因素、工作本身，整體工作壓力量表平均為3.46，有偏高現象；工作績效依序為工作效率、工作品質、工作效能，整體工作績效平均為3.64，大多數派出所所長自認為工作績效表現優異，與臺北市政府警察局102年12月委託民調有關臺北市市民對治安滿意度結果大致相同。又派出所所長工作壓力與工作績效之間具有相當之關聯性。 本研究係首次針對臺北市政府警察局派出所所長所做的工作壓力與工作績效之相關研究，研究結果可作為相關警政主管機關擬定政策、擔任派出所所長基層幹部及後續研究之參考。 關鍵字：派出所所長、工作壓力、工作績效 / The purpose of this research is to investigate police officers in Taipei City Police Department about their job stress,work performance and its correlations in order to provide policy development, management and police personnel reference. The investigation is implemented by questionnaire to the ninety four (94) police stations under Taipei City Police Department, the valid questionnaire is ninety four (94) and in 100% recovery rate. From the sampling, it also screened seven (7) station chiefs who have been served on the station chief’s position more than three (3) stations for further interview. The study shows the station chiefs in Taipei City Police Department have working stress from the order of the internal organization, external organization, personal factors and the work itself, the overall job stress scale is 3.46 which is relatively high. The priority of their work performance is job effectiveness, job efficacy and job quality, the overall scale is 3.64. Most of the station chiefs are satisfied with their excellent performances which has the similar result of the public opinion about the satisfaction security from Taipei city resistant in Dec., 2013. It also indicates that the job stress and the work performance have strong connection with each to the station chiefs. It also indicates the job stress and work performance have strong related connection between two of them to the station chiefs. The study is the first research of the job stress and work performance for the station chiefs under Taipei City Police Department, the result can be used as the reference for the policy formulating, the police who is in charge of the police station and its subsequent research. Keywords: station chiefs, job stress, work performance

隨著經濟、社會結構的轉變、產業結構之調整，雇主為了精簡組織、節省成本，將非企業之核心知識以外包的方式來節省成本；而科技的發展、網際網路的發達，越來越多的人選擇在家工作，使居家工作似乎成為一種時髦的工作型態。 居家工作之運用對雇主來說似乎為一項利多，但對於居家工作者而言，可能連帶引起許多問題，居家工作者通常居於薄弱的議價地位，他們的工作條件是否能及得上從事相同工作的一般勞工？將工作帶入家庭，工作與家庭生活是否能調和？本研究以使用資訊、科技等設備的居家工作者為研究對象，探討他們可能遭遇的工作條件與生活問題。 本研究之發現如下： 一、工作條件問題： 雇主對居家工作的看法（工作內容是否為主要業務）以及僱用關係均會對居家工作者的工作條件產生影響。僱用及非僱用關係的居家工作者均有需配合趕工（無加班費，且需在週末及夜晚趕工）、缺乏職業健康安全措施之保護等問題；另外非僱用關係居家工作者與委託者大部分以口頭約定工作，使得工作內容不明確，致工作來源、工作量、工作條件不穩定，且在社會安全制度適用上困難、教育訓練機會缺乏。 二、生活問題： 工作與家庭生活結合易產生時間與空間的競合，以及角色的重疊容易將工作情緒帶入家庭，進而影響生活品質。其中居家工作者認為「時間配置」的問題，最易影響生活品質。 在家工作之後會減少與人群接觸的機會，大部分是以網路溝通取代面對面溝通，多少會與社會產生疏離。長時間工作會壓縮跟家人相處的時間，且趕工的壓力亦會影響生活品質。但居家工作者多願意配合趕工，也就是說他們的「工作投入」優先於「家庭投入」。 三、因應策略： 非僱用關係居家工作者的工作條件必須以書面記載，並詳列委託條件、雙方權益義務等。契約的格式必須統一規範，而不是由委託者片面決定。加強居家工作者自我健康管理的認知，落實居家工作者及其雇主之登記制度。政府應儘速規劃一套規範制度，避免居家工作成為雇主逃避責任的工具。 工作與生活界線之管理，工作應儘量與一般日常的活動切割，例如以不同的活動作為分隔（送小孩去保姆家後開始工作）、訂定工作時間表。而居家工作者本身必須具有良好的適應力，可以因應將工作帶入家庭產生的壓力，以及自我約束、自我激勵，不因干擾而影響工作品質。

國會議事一直是民主國家運作的核心，在我國立法院的議事效率議事逐年受到重視的一個議題，國會助理正是影響國會議事表現的重要因素之一，然而國內有關國會助理工作及其角色的文獻卻是較為缺乏的，因此本研究欲從質化與量化研究之角度，進行深入探討。 本文首先蒐集整理國內相關重要書籍、期刊、論文，依照文獻探討之結果發展問卷進行問卷調查與深度訪問，並於文中針對質化與量化分析之結果進行討論。本研究發現，我國的國會助理主要包含「價值追求」與「價值中立」兩類型，並且助理之服務傳遞是會受到「個人理念」、「不同職務」與「資源多寡」而有所不同的。期望本研究，在實務上，能夠做為立法委員在管理其助理與立法院進行國會助理制度改革上的參考之一事例。 關鍵字：國會助理，角色扮演，工作內容，工作態度

本研究主要的目的以工作要求—資源模式(Job Demands-Resources model)為基礎，延伸JD-R模式之相關基本假定。雖然此模式之基本假定已獲許多實證研究支持，然而，卻仍無法有效解釋工作要求與工作投入之間的相關為何未能有穩定的關係。本研究欲衍伸以了解工作要求與工作資源是否具有不同的內涵，而這不同的內涵是否影響其與工作投入與倦怠的關係。 本研究依據理論分析將工作要求內涵分為挑戰型與阻礙型。而工作資源內涵則包括自由與發展及社會支持。以了解是否不同內涵的工作要求與工作資源，其對於工作投入和工作倦怠間的關係會有所差異，並探討其交互作用效果。 本研究採用結構式問卷調查，調查對象為台灣地區各類組織之279位全職工作者。研究結果發現:不論是挑戰型或是阻礙型要求皆會導致工作倦怠；而挑戰型要求對工作投入有正向影響。社會支持及自主與發展資源皆會引發工作投入；其中，社會支持對工作倦怠有負向影響。在交互作用效果方面，社會支持能有效調節阻礙型要求所引發的工作倦怠，而自主與發展資源在調節阻礙型要求所引發的工作倦怠亦達邊緣顯著。 依據研究結果，本研究建議，企業應給予員工充分的工作資源，不但可以增加員工工作投入的程度，更能減緩其工作倦怠。並且適當的給予挑戰型的要求，降低阻礙型的工作要求，以提升員工心理與生理健康，並提升組織的整體表現。 / Most researchers applied Job Demands-Resources model (JD-R model) to study the job stress. The JD-R model proposes job demands and job resources influenced. Although the part researches showed job demand could predict the burnout, but the results about relationship between job demands and engagement is inconsistent. Therefore, the aim of this study want to resolve this inconsistent result. This study recruited 279 Taiwanese employees. The study’s results showed: First, job demands and burnout were positively associated. Second, relationships among resources and engagement were consistently positive, while relationships among demands and engagement were highly dependent on the different characteristics of the job demand. When employees appraise the job demand as challenges, this job demand were positively associated with engagement. Third, the interaction between social support and hindrance demands significantly predicted the burnout.

本碩士論文共計一冊，分為四章，第一章為緒論，可分為三節，第一節為研究動機與 目的，主旨在於說明本研究的主要目的係探討工作團隊中，主管和部屬的自我人格類 型、同事中大部人的人格類型、工作團隊中大部份的人格類型及某些口統計變項，如 性別、公司管理型態等等變項，與工作者在工作中所表現的某些工作行為如工作壓力 、工作滿足及工作投入之關係為何，以便藉所得結果，提供給人事管理部門，在甄選 、安置及員工輔導上，做一參考。第二節則進行文獻探討，分別對A/B 型人格理論與 相關研究結果、工作壓力、工作滿足、工作投入、主管領導型態及上述諸變項的綜合 研究文獻，做一探討與闡釋。第三節根據研究動機與目的與文獻的探討結果，條列出 本研究問題與研究假設。 第二章計分三節，分別對本研究的研究對象、研究工具及資料分析的方法，做一說明 。第三章為結果與討論，針對樣本、研究工具及研究假設的實證結果做一說明，如發 現A 型工作者與B 型工作者在工作壓力、工作投入、內在滿足及外在滿足上，差異皆 達顯著水準，符合本研究之假設。第四章為結論與建議，係摘錄上述研究結果，並對 本研究進行檢討，此外也根據實務了解，提供某些實驗結果，建議予人事管理部門參 考之用。

縣市警察分局為警察勤務規劃及執行機構，而分局長則直接負責督導所屬分駐（派出）所員警勤業務規劃、執行及治安維護工作，責重事繁，服勤時間長，是否會影響身心健康、休閒參與、家庭生活及社會治安維護工作是值得深入探討的課題。 本研究使用三角交叉檢視法，首先以台灣省各縣市警察局所轄131個分局分局長為對象，有效問卷129份，接著以 13位分局長為對象，進行深入訪談，研究發現如下： 一、分局長主要工作負荷為，人情請託、關說使其耗費心力頗大、同仁處事能力差讓其憂心、社會對治安期許讓其負擔很大、工作比其他同階職務人員重及協辦業務項目太多負擔很大等五項。 二、分局長主要工作壓力包括，上級督導而有心理負擔、員警的風紀問題感覺憂心、員警內部管理問題感覺憂心、警察機關無法配合社會脈動調整服勤方式擔心、外界請託關說而感覺困擾、無法獲得社會大眾尊重而感覺沮喪、警察形象不佳而感覺苦惱、工作時間過長而覺得身心具疲、員警所受的專業訓練無法勝任實務工作而困擾、警用裝備不佳而憂心、工作太忙無法照顧家庭而有愧疚及工作時間太長而感到身體不適等十二項。 三、分局長對於工作重視但不滿意有，職務陞遷機會、薪資與工作量相較合理性、下班後安排休閒生活、下班後的家庭生活、警察的陞遷制度、警察的福利制度及現任職務的等階等七項。 四、分局長主要休閒活動參與有，家庭型活動4種（1.閱讀書報、雜誌、2.看電視、電影、DVD 、3.聽音樂、廣播、4.休息）、運動型活動2種（1.健行、爬山、2.慢跑、散步）、社交型活動2種（1.與同事聚餐、2.品茗）等8種。 本研究根據研究發現建議如下： 一、現行警察教育訓練由於訓練管制與評量機制不彰、訓練規劃不當等導致基層員警執勤（法）能力不足。建議落實並強化各項學、術教育訓練，學科方面，將訓練區分為基層、中階及高階並分別辦理，課程與教材方面，以政策課程、新修正法令或實務為優先；至於術科方面，以鍛鍊體魄、執勤技能及各種武器射擊技術為主，以強化執勤能力。 二、按行政機關執行職務自可依據職權執行稽查、取締、干預之行政行為，如過度依賴警察職務協助，極易弱化本身執行公權力之功能。建議警察回歸主要治安及交通工作，減少行政機關一般職務協助，可強化治安任務遂行，降低警察工作負荷。 三、警察代表國家行使公權力，外界常以高道德標準來要求，如發生違法違紀事件，將嚴重影響警譽，更戕害執法威信。建議應從學校養成教育及平時之教育訓練著手，並持續從法令制度，工作執行與內部管理等三方面配合，方可收實質成效。 四、警察組織基層員警眾多，職位結構畸形，中、高階警察職務員額比例過低，職務等階未盡合宜。建議調高警監職務比例，調整警察職務結構，解決長期以來不合理情況，暢通陞遷管道。 五、警察人事制度常因警政首長更迭而改變，讓人有因人設事之感，建議在「賦予機關首長用人權限」及「保障警察人員陞遷權益」內涵建立合理陞遷制度，明訂職務陞遷順序表，維持「警察人員陞遷辦法」穩定性，公正、公平、公開拔擢優秀人才。 六、薪資結構應與工作量及職責繁重程度相配合，警察職責繁重，且工作具有辛勞性及危險性，與調查人員相較有過之而無不及，惟專業加給較低，建議警察人員專業加給宜比照調查人員支給，並提高分局長俸點或等階，以強化警察陣容，提昇士氣。 七、分局長主要休閒活動為，閱讀書報、雜誌、看電視、電影、DVD 、聽音樂、廣播、休息、健行、爬山、慢跑、散步、與同事聚餐、品茗等8種。建議警察機關可藉由辦理健行、爬山、慢跑、散步等各項活動，以增進員警、夫妻及親子間感情，促進身體健康。 八、警察預算係由各縣市政府編列，地方民意代表在預算審查上握有絕對權力，因此影響治安任務遂行，建議警政預算應由中央統一編列（包括超勤加班費），可免除地方民意代表關說及挾審查警政預算行使特權干擾，阻礙地方治安維護工作。 關鍵詞：工作負荷、工作壓力、工作滿足、休閒參與

近年來國軍為配合政府組織再造政策，在實施「精實案」後，接著推動「精進案」，以期建立量小、質精、戰力強的勁旅；「精進案」推展之後，在裁汰冗員與精簡組織架構上，對人力密集的陸軍來說，衝擊最大。 另方面，國內政經發展及社會變遷急遽，以致多元的價值觀都反映到軍中來，軍事組織裏軍官須負擔較重的責任，其中主要又在於工作特性及角色。 軍隊為厚實戰力，軍中的管理採紀律嚴明與任務導向的方式，官兵若處在一種壓力的情境當中，往往因調適能力的不同，影響個人在自我效能上的信念與行動的成就表現。 本研究目的在探知陸軍軍官工作特性、壓力、滿意度與休閒活動等情形，並根據研究結果提出建議以供相關單位參考；本研究係以陸軍司令部、各軍團、防衛部、聯兵旅與學校軍官、學生為研究對象，發放問卷771份，實際回收有效問卷732份，有效回收率94.9%；問卷總共75題，其中65題為測量題，內容包含「工作特性」、「工作壓力」、「工作滿意度」與「休閒活動」等四個部分，另外10題為個人特質資料，內容包含受試者性別、婚姻狀況、年齡、軍中學歷、服務單位、年資、職務、階級、居住地區與每月收入等。 問卷收回後，經統計分析，首先採次數分配與平均數之描述性統計，對於問卷內容做普遍性的描述，然後對各量表進一步做因素分析，因素分析結果，「工作特性」總解釋量為58.39％，分別命名為業務負荷、專業知識、自我期許、制度規範與業務管理；「工作壓力」總解釋量為58.84％，分別命名為抗壓表現與身心感受；「工作滿意度」總解釋量為58.68％，分別命名為制度福利、進修學習與人際環境；「休閒活動」總解釋量為54.98％，分別命名為休閒獲得與身心感受。 續而對上述因素與個人特質做雪費事後比較，以對假設進行檢驗，結果發現本研究所提出四個假設，均未達到顯著差異，假設均未完全成立，部分修正。 依研究發現，提出以下四項建議：（一）在工作特性方面，單位中除重要戰備部隊指揮職及戰勤人員外，其餘人員例假日及慰勞假應正常實施，擔任戰備及戰勤結束後也應予補假。（二）在工作壓力方面，各級主管應適切精簡業務，有效管制工作量與時間，方能落實單位工作正常與建全管理制度；此外應照顧基層，本研究中，「聯兵旅」軍官不論是在工作負荷與抗壓表現上均明顯不如其他單位之軍官，對士氣有不良影響，值得重視。（三）在提昇工作滿意度方面，應力求人事公平，方能激勵工作士氣，促進團結；對於上尉軍官，有諸多輔導鼓勵之處。（四）在休閒活動方面，建議陸軍單位應做好人力、物力及財力管理，簡化業務，貫徹正常休假，鼓勵正當休閒，貫徹職務代理制度，讓幹部安心休閒。 關鍵詞: 陸軍軍官、工作特性、工作壓力、工作滿意度、休閒活動。

本研究之研究目的主要探討知識工作者，對於工作本身及勞資關係的認知傾向；利用問卷調查及SAS統計方法，針對新竹科學園區內高科技公司之研究發展部門員工，進行問卷調查以瞭解知識工作者的勞資關係認知型態。 本研究以工作選擇偏好與工作特性二構面，利用集群分析將受訪者分為知識工作者與非知識工作者二類型，探討其在勞資關係與人事管理制度方面，是否有明顯的差異。研究結果發現，知識工作者，其從事之工作類型屬於知識型，勞資關係認知傾向初始型關係契約模式，並且，組織在人事管理制度方面，多採行較自主的管理模式。 換言之，本研究結果發現，知識工作者對於組織及工作的認知，具有混合、模糊的成本／利潤分派原則，且衝量標準較主觀，強調組織與員工二者團結攜手合作，共同規劃未來，因此，在組織人事管理制度的設計上，宜偏向自主性且較具彈性的管理制度，並採行員工分紅、入股的制度，讓員工對組織有長期的發展規劃。此結果顯示與一般認為知識工作者對組織的忠誠者較低有相反的發現，有助於組織瞭解知識工作者的工作態度傾向，以利組織制度的設計及勞資關係良性的發展。 非知識工作者的工作類型，屬於非知識型工作，其勞資關係傾向現代型關係契約模式，其特徵為具有客觀、明確的衡量標準及成本／利潤分派原則，組織與員工間權利、義務規定明確兩者關係卻容易移轉，因此，組織在人事管理制度的設計上，較偏向制度化的管理模式，清礎明確的績效考核制度與定期的獎金制度。 知識已成為企業成功的主要利基，因此，知識工作者將成為主要的資源，企業唯有不斷的激勵知識工作者以創造賴以生存的生產資源，才能在知識社會中生存成長，所以，組織應更加重視知識工作者的勞資認知傾向及智慧財產的管理與保護，才得以發展出和諧的勞資關係。