本研究旨在探討台北縣國民中學學校人力資源管理與教師工作態度現況及其關連性，進而探究學校人力資源管理的困境及其相對因應之道，以及提昇教師工作態度之具體可行性作法。根據上述研究目的建構本研究架構，以問卷調查與訪談法進行研究，綜合研究結果提出結論與建議，期能提供教育主管機關及學校單位參考。 本研究以台北縣公立國民中學為研究對象，隨機抽取44所學校，共取得「學校人力資源管理對教師工作態度之影響研究問卷」有效樣本583份，將所蒐集資料以描述性統計、t考驗、單因子變數分析、Pearson積差相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析，並針對調查問卷開放性問題結果編製訪談題綱，立意抽取6位校長進行訪談。茲將本研究結果彙整歸納成以下結論： 一、國民中學學校人力資源管理現況屬中等程度，教師對「教師甄選」現況知覺最高，依序為「教師發展」、「教師任用」、「教師績效評估」。 二、目前國民中學教師工作態度屬較佳程度，各構面高低依序為「工作投入」、「工作滿足」、「組織承諾」。 三、不同性別、年齡、婚姻狀態、服務年資、學歷、擔任職務、學校規模及學校所在地區教師對學校人力資源管理及其各構面現況知覺有顯著差異。 四、不同性別、年齡、婚姻狀態、服務年資、學歷、擔任職務及學校所在地區教師對整體教師工作態度及其各構面間有顯著差異。 五、國民中學學校人力資源管理及其各構面與整體教師工作態度及其各構面有顯著正相關。 六、「教師發展」最具有「整體教師工作態度」及「工作滿足」、「組織承諾」、「工作投入」等構面的正向預測功能。 根據上述結論，分別對教育主管機關、學校單位及未來研究者提出參考建議。 / The present study is to discuss the existing situation and correlation of human resource management and teachers’ teaching attitude in the junior high school in Taipei County；the difficult position and solution to it would be further discussed. And, the concrete methods in improving the teachers’ teaching attitude would be one of the foci. According to the purpose of the study, the author adopts questionnaire and interview to study. The conclusion and suggestion of the present study are expected to be the reference to the government organizations and schools. The cases in the present study were the public junior high schools in Taipei County；44 schools were randomly selected. 583 valid questionnaires “The Effect of the Human Resource Management on Teachers’ Teaching Attitude ” were retrieved. The author analyzed the collected data via descriptive statistics, T-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation and stepwise regression procedure. Furthermore, the outcome of the open-ended questions in the questionnaire was adapted for the outlines of the interview. 6 principals attended the interview. The conclusions of the present study are as follows, 1.The existing situation of the human resource management in the junior high school is at medium level. The ranking is “Teachers’ Selection”, “Teachers’ professional development”, “Teachers’ employment” and “The evaluation of teachers’ performance”, 2.At present, the teaching attitude of junior high school teacher is at the better level, the ranking in various aspect is “work involvement”, “work satisfaction” and “organizational commitment”, 3.The remarkable difference in perceiving the situation of human resource management exists in sex, age, marriage status, seniority, position, size of school and location of school, 4.The remarkable difference in perceiving the situation of teachers’ teaching attitude exists in sex, age, marriage status, seniority, position and location of school, 5.The positive correlation exists in the human resource management in junior high school and teachers’ teaching attitude, 6.“Teachers’ professional development” positively predicts the “Teachers’ teaching attitude”, “work satisfaction”, “organizational commitment” and “work involvement”. According to the conclusions mentioned above, the results of the present study are expected to be references to the government organizations, schools and further researchers.

國會議事一直是民主國家運作的核心，在我國立法院的議事效率議事逐年受到重視的一個議題，國會助理正是影響國會議事表現的重要因素之一，然而國內有關國會助理工作及其角色的文獻卻是較為缺乏的，因此本研究欲從質化與量化研究之角度，進行深入探討。 本文首先蒐集整理國內相關重要書籍、期刊、論文，依照文獻探討之結果發展問卷進行問卷調查與深度訪問，並於文中針對質化與量化分析之結果進行討論。本研究發現，我國的國會助理主要包含「價值追求」與「價值中立」兩類型，並且助理之服務傳遞是會受到「個人理念」、「不同職務」與「資源多寡」而有所不同的。期望本研究，在實務上，能夠做為立法委員在管理其助理與立法院進行國會助理制度改革上的參考之一事例。 關鍵字：國會助理，角色扮演，工作內容，工作態度

本研究的主要目的在探討員工的需求層次、工作態度、與組織氣候，對員工承諾的解 釋能力；本研究同時探討員工人口統計特徵與需求層次、工作態度、與員工承諾的關 係。 本研究以臺灣的電子公司，生產線上作業員以外的各級職員二七三名為研究對象。 本論文共分成七章： 第一章：緒論及研究問題。 第二章：文獻探討。 第三章：研究方法。 第四章：人口統計特徵與需求層次、工作態度與組織承諾的關係。 第五章：需求層次、工作態度、與組織氣候對組織承諾的交互影響。 第六章：需求層次、工作態度、與組織氣候對組織承諾解釋力之探討。 第七章：結論與建議。

本研究旨在探討校長親信關係的決定因素及其對行政幹部工作態度的影響。本研究採便利取樣選取一二九所公立中等學校為研究對象，回收有效問卷共計主管問卷81份，部屬問卷415份。本研究依校長及行政幹部對雙方關係的看法，將部屬區分為親信幹部（校長認為部屬是親信，部屬也自認是親信）、信任幹部（校長認為部屬是親信，部屬卻不自認是親信）、接近幹部（校長不認部屬是親信，部屬卻自認是親信）、一般幹部（校長不認為部屬是親信，部屬也不自認是親信）四類。本研究並以各項統計方法進行數項假設考驗，所得重要結果如下： 一•本研究所選預測變項（部屬工作能力、部屬忠誠度、逢迎行為、共事時間、關係基礎、人口統計相似性、工作價值觀），對校長知覺的親信關係解釋力較高，對部屬知覺的親信關係解釋力較低。 二•部屬的工作能力、逢迎行為、忠誠度對校長知覺的親信關係具有顯著的解釋力。 三•忠誠度在校長知覺的信任關係上扮演重要的影響力。 四•無論那一類型幹部與校長在體諒貼心與安全信賴二項的知覺皆有明顯不同。在瞭解相知、開放接納二項的知覺皆沒有顯著不同。 五•與其他幹部比較，校長與親信幹部在各項親信關係的知覺較趨於一致。 六•校長在親信關係方面的知覺高於行政幹部，與過去的研究不同。 七•本研究發現親信關係部份知覺差距與部屬工作態度達顯著負相關，顯示校長與部屬知覺差距愈大，則工作態度表現愈低，反之亦然。 八•校長知覺的親信關係、部屬知覺的親信關係二者皆與部屬的工作態度有正相關，然部屬工作態度顯然較受到部屬知覺的親信關係影響。 九•親信幹部與一般幹部在部屬知覺親信關係上的差異最為明顯。 十•接近幹部在部屬知覺親信關係與工作態度上的表現特殊，與信任幹部及一幹幹部比較，皆強於此二類幹部。 十一•不同類別幹部在組織承諾與工作滿意二項上的表現有顯著差別。 另本研究根據研究結果提出數點建議以供參考。 / The determinants of the confidant relationship between the principals and the subordinates, and the influence of relationship on the subordinates' working attitudes Wen-Song Shyu Abstract The purpose of this study is to explore the determinants of the confidant relationship between the principals and the subordinates, and the influence of relationship on the subordinates' working attitudes. A convenient sampling technique is used, and the research samples 129 public high schools as the object of study. 81 effective questionnaires from the principals and 415 from the subordinates are obtained. According to the cognition of their mutual relation, this research categorizes the subordinates into confidant subordinates（i.e. the principal considers them as his confidants, and they also consider themselves as the principal’s confidants）, trusted subordinates（i.e. the principal considers them as his confidants, but they don’t consider themselves as the principal’s confidants）, accessing subordinates（i.e. the principal doesn’t consider them as his confidants, but they consider themselves as the principal’s confidants） and ordinary subordinates（i.e. neither the principal considers them as his confidants, nor they consider themselves as the principal’s confidants）. Also through compiling statistics from questionnaire survey, this study examines several hypotheses and concludes the following outcomes: 1.The chosen predictive variables（competence, loyalty, flattering activities, the duration of working as colleaques, the bases of the relationship, the similarity of the demographics, the job values）are more likely to explain the principals' perceptions of confidant relationship rather than the subordinates' . 2.The subordinates' loyalty, competence and flattering activities highly interpret how the confidant relationship is developed. 3.Loyalty plays an important role in affecting the principals' perceptions of trusting relationship . 4.No matter which kind of subordinates staffs are, their perceptions in consideration and reliability are quite different from the principals', while both perceptions are not very different in understanding and openness. 5.Compared with the other staffs, the principals' and the confidant subordinates' perceptions in confidant relationship are more likely the same. 6.The perceptions of the principals in confidant relationship are higher than those of their subordinates, which is different from the results of previous studies. 7.The perception differences in confidant relationship have the negative correlation with the subordinates' working attitude. It shows that the higher perception differences are, the worse working performance is, and vice versa. 8.The principals' and subordinates' perceptions in their confidant relationship both have the positive correlation with the subordinates' working attitude. However, the subordinates' working attitudes obviously are influenced by the subordinates' perceptions of confidant relationship . 9.The most significant difference of subordinates' perceptions in their confidant relationship is between the confidant subordinates and the ordinary subordinates. 10.Accessing subordinates' perceptions in confidant relationship and their working attitude show a unique result, which is better when compared with the trusted and ordinary subordinates. 11.There are significant differences in organizational commitment and job satisfaction among the four kinds of subordinates. Besides, this research also provides several suggestions for reference according to the consequences. Keywords: confidant relationship, differential matrices, vertical dyad linkage mode, leader-member exchange theory, working attitude

海外派遣，一直存在高失敗率與高離職率的問題，並對企業的營運成本與員工的職業生涯及家庭生活上，造成相當大的衝擊上的衝擊與影響。然而，根據過去的研究文獻，大部分的學者致力於海外派遣制度層面之研究，鮮少對於海外派遣人員之工作態度，從事有系統的研究調查。因此，本研究的目的係為瞭解台商對外直接投資動機、海外派遣制度，及外派人員個人屬性差異，對海外派遣人員工作態度之影響，並驗證海外派遣人員工作態度與海外工作績效之間的相關性。期望本研究之結果，能使企業能更效協助並解決員工海外派遣可能面臨的問題；並同，透過本研究的觀察，瞭解企業多國籍化過程中，探討對勞資關係可能的發展與影響。 本研究的研究樣本特徵，係製造業中，目前任職企業在海外（含大陸）投資設廠或設立分公司、子公司，並曾被派遣至海外工作，且任期超過三個月以上的人員。 本研究調查，獲得59家目前正在進行對外直接投資的台商公司承諾協助，經發出200份問卷，回收有效問卷47份，有效回收率為23.5%，隨後，並進一步完成三個個人深度訪談。 本研究獲得下列數數結論： 一、整體而言，台商對外直接投資動機型態，對於海外派遣制度型態與海外派遣人員的工作態度並無顯著影響。而研究發現，台商由於受到對外投資地區集中於大陸及東南亞，策略選擇差異較小，或本身尚在國際化的初期階段所致，制度經驗與能力的不成熟造成其海外派遣制度的同質性高。 二、台商的海外派遣制度型態，雖然對於海外派遣人員的工作態度無顯影響。但是，海外派遣個別制度上的差異，如遴選政策、有無簽訂海外派遣契約、公司對單身赴任不同的主張、薪酬與福利的項目、海外派遣相關訓練的項目、回任辦法，以及在公司海外營運擔任的角色，確會對海外派遣人員之海外工作動機、組織承諾、海外工作承諾，與海外派遣滿足感構成不同程度的影響。 三、台商的海外派遣人員對於公司的認同與留職傾向，顯著高於對海外工作的認同與留職傾向；但是，在努力意願上卻是對於海外工作顯著高於對公司的努力意願。可能的解釋是來自員工多視海外工作為一跳板，特別是在海外工作期間，個人的職權擴大的與上司間關係緊密的情形下，希望努力爭取表現，便於獲得回國升遷的機會。 四、海外派遣人員的工作態度方面，包括海外工作動機、組織承諾、海外工作承諾，及海外派遣滿足感，皆與其海外工作績效呈顯著正相關。 五、企業國際化的趨勢下，工會力量將難與之抗衡，但人員的異動卻將更加頻繁，為使海外派遣人員的工作權益受到保障，應透過海外派遣關係的定義，將勞資雙方間應有的權利義務明確化。