棒球運動在我國人民心中有著重要的地位，棒球也是為我國人民公認之國球，職業棒球運動在我國雖然有過興衰起落，但它仍然是最受我國人民喜愛的職業運動，也是我國唯一的職業運動產業，但在球員風光的背後，其工作權之保障卻仍是不夠穩定及充足，因此不論是保障球員本身權益，或是維持我國職棒產業之健全發展，職棒球員的工作權問題都有深入探討的必要。 職業運動產業與一般產業不同，具有其特殊性，包含戰力平衡需求原則、投資成本巨大性原則、選手名單維持固定性原則，並且由這些特殊性衍伸出許多特殊制度，包含選秀制度、交易制度、保留制度等等，因此在思考職棒球員工作權問題時，不能忽略職業運動產業特殊性的影響，但與其他職棒產業先進國家的制度相較，我國的職棒制度有許多落後的地方，有許多制度都侵害到球員的工作權。故本文擬透過分析我國職棒工作權相關的規範、制度與發展，並與職棒運動發展進步國家的相關規範、制度、發展作為比較，提出我國職棒運動制度應改善之處，成為我國職棒相關制度發展之參考，期許為我國職棒球員工作權保障問題帶來幫助，並建立勞資關係更為健全與平等和諧的職棒產業環境。

我國國道高速公路每天約有一百萬車次往返，再者近年來歹徒犯罪型態呈現集團性、連續性及跨縣、市性，犯罪者常利用高速公路為犯案行駛途徑、接應等，且由於國道公路警察的工作性質特殊，管轄線長，面對特殊職場—高速車輛，一旦發生重大事故，往往造成死傷慘重，因此國道公路警察人員所面對的危險性以及壓力不同於一般，一但員警面臨其他感情、健康、財務等因素，可能使其心理沮喪、緊張、無助等，甚而自殺等情況。若警察人員無法適當的紓解工作壓力，往往造成無法彌補的缺憾與莫大的社會成本。若想要知道如何紓解工作壓力，則必須先瞭解警察人員所面對的壓力來源，因此，本研究主要目的在於瞭解現今國道公路警察人員工作壓力之來源為何？進而探討國道公路警察個人背景對工作壓力與工作滿足的影響情形，並分析國道公路警察人員工作壓力與工作滿足之間的關係，從而提出改善警察工作壓力的措施，提供國道公路警察局做為勤（業）務規劃、員警訓練、諮商等參考，以舒緩員警生理、心理、行為方面的壓力威脅，藉以提升國道公路警察之工作滿足，進而強化組織競爭力、提高服務效能。 研究結果發現，雖然整體而言，工作滿足與工作壓力之間並無顯著的相關，但若將工作壓力與工作滿足拆解為不同構面，則部份構面的工作壓力與工作滿足間具有正相關或負相關，而部份構面的工作滿足亦與工作壓力間存在顯著的正相關或負相關。 此外，本研究亦發現，國道公路警察人員的工作壓力，主要的差異是來自於主管領導、人際關係，以及社會壓力等，而造成個別員警工作壓力有所差異的原因，為年齡、配偶有無收入、服務年資、工作性質、進修狀況、健康狀況、睡眠品質，以及服務單位等因素。而警察人員的工作滿足，主要的差異是在於長官認同、工作認同與成長、工作投入等三個構面，而造成個別員警工作滿足有所差異的原因，則有年齡、配偶有無收入、服務年資、工作性質、健康狀況、睡眠品質，以及服務單位等因素。

本研究旨在討論臺北市449位里長的工作參與動機及工作滿意之情形，研究目的有四，分別為：一、探討臺北市449位里長的工作動機與工作滿意之現況；二、探討臺北市449位里長個人背景變項對工作滿意之影響；三、探討工作動機與工作滿意之間關係；四、根據研究果提出結論與建議，做為行政機關進行村里制度改革之政策建議，並提供未來從事相關研究者參考。因此，本研究首先由文獻探討開始，廣泛蒐集相關資料，予以分析歸納，提出本研究之架構及作為問卷設計的理論依據；其次編製問卷調查研究工具－「臺北市里長工作滿意調查量表」，經過預試、因素分析、信度考驗的程序，透過臺北市政府民政局、十二區區公所及449位里幹事同仁協助發放問卷至449位臺北市第九任現任里長，共計發出問卷449份，回收有效問卷357份，最後將實際調查所獲知資料經由統計處理，加以分析討論，得出相關研究結果，本研究主要發現如下： 一、性別、職業、里長服務資歷、獲得績優里長表揚與否、里幹事獲得 績優表揚與否、有無擔任社區發展協會幹部等因素，對於里長之工作滿意無顯著差異影響。 二、年長里長對「工作內容」滿意程度高於中年里長及年輕里長，而對「市府支持」的滿意程度，中年里長及年長里長顯著的高於年輕里長。 三、研究所及以上學歷之里長對整體工作滿意程度、「內在需求」及「福利措施」滿意程度上低於其他學歷者；國中學歷之里長對「退撫保障」之滿意程度高於高中學歷及研究所及以上學歷者；國小及以下和國中學歷之里長，對「市府支持」構面滿意程度高於研究所及以上學歷之里長。 四、里上有社區發展協會組織之里長，在「內在需求」滿意程度高於里上無社區發展協會組織者。 五、未來但決定繼續參選的里長對於「人際關係」滿意程度高於未來不繼續參選者。 六、里長對整體工作滿意度的重視程度，並未因參與動機類型的差異而有所不同；「社會接觸動機」類型之里長，對「福利措施」的滿意程度高於「自我成長動機」、「表達社會責任動機」、「個人利益動機」及「成就感需求動機」者；「自我成長動機」類型之里長，對「里鄰互動」滿意程度低於「表達社會責任動機」、「社會接觸動機」及「反應他人期望動機」者。 七、人口統計變項與里長參與動機類型交互作用，對里長的工作滿意無顯著差異影響。

隨著全球化及科技的發展，經濟與社會環境瞬息萬變，企業組織必須更有效率地針對市場快速的變動做出回應，才能在市場中生存。因此，彈性化與降低成本成為企業所重視的經營策略方向，人力資源彈性策略的運用在於採用不同的工作型態以提高組織內部的競爭力，透過彈性機制迅速反應市場的不確定性，並且隨時保持人力彈性做有系統之調整，使組織運作順利，以減少組織因僵固而無法適時因應外部變動所可能產生的損失。在競爭激烈的物流業中亦是如此，運用彈性人力策略的同時，如何透過對員工組織承諾的了解，增加管理上的效能進而提升組織績效，實為重要議題。 因此，本文以物流業中的專業型宅配公司為對象，探討在不同工作型態下的工作者，不定期契約勞工、定期契約勞工及派遣勞工其組織承諾是否存在差異，並試圖透過與工作者息息相關的工作特性以及個人特性，了解造成這些承諾差異的可能原因有哪些。本研究假設為，假如一：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工個人特性對工作特性之知覺有差異。假設二：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工個人特性對該公司之組織承諾有差異。假設三：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工對工作特性的知覺有差異。假設四：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工對組織承諾的知覺有差異。 本研究並透過問卷調查的方式進行實證研究，經由統計分析後歸納出重要結論為，不同工作型態工作者的個人特性會影響其對工作特性及組織承諾認知。不同工作型態工作者對工作特性的知覺有顯著差異。不同工作型態工作者在組織承諾的知覺有顯著差異。

本文透過文獻回顧與問卷調查的方式，探討銀行理財顧問對壽險商品之銷售行為和工作投入程度。在研究方法上，以台北、桃園地區銀行之理財顧問為研究對象，共發放300份問卷，有效回收樣本203份，利用敘述統計分析、T檢定、單因子變異數分析、因素分析、信度分析與Pearson相關分析來檢驗本文六項假設，結果發現：（一）不同個人變項對顧客導向有部份顯著的差異，其中，學歷較高、年齡較小與理財顧問年資較短者，顧客導向程度較高；（二）婚姻對工作績效有顯著的差異，未婚者工作績效高於已婚者；（三）顧客導向與工作績效呈正向相關；（四）工作投入之關係投入構面與工作績效之業務績效構面與呈現顯著正相關；（五）顧客導向之符合需求構面與工作投入之關係投入構面呈現顯著正相關。

本研究主要以台灣女醫師為研究對象，採用質化研究的深度訪談法，研究發現，儘管專科選擇日漸開放，然而，在專科選擇及變遷的脈絡下，新世代的女醫師在醫療專業中仍是處於不利的地位，而影響其專業地位的因素來自專科選擇及變遷、經濟、社會文化及工作文化四個面向，研究結論摘要如下： 在性別角色意識型態、性別認同及女性生理特質交互作用的影響下，醫師的專科選擇呈現性別化的意義。而近年來專科選擇的變遷，早期熱門的外科、婦產科漸變成冷門科目，而皮膚、眼、耳鼻喉等科別逐漸成為熱門科別，在這樣的變遷脈絡下，研究發現，男性的認同在其中受到威脅，其企圖尋求妥協、修正或重構性別認同；同時，隨著外科、婦產科的逐漸冷門，女醫師進入這些科別的機會才逐漸提高，女性在醫療專業中勞動後備軍的景象明顯可見。 從經濟層面探究女醫師的專業地位，研究發現，在任用與升遷的過程中，存在著雙元勞動市場的任用標準，女性因其性別角色及生理因素而被認為是更不適任的醫師，且影響其人力資本條件（如經驗、資歷等）的累積，所以，即使男女擁有同等的條件，雇主也可能在主觀性別角色意識型態影響下，將女性排除在升遷之外。另一方面，來自性別角色意識型態及資主義要求利潤最大化的雙重壓迫下，女醫師對管理職位大多興趣缺缺。 至於從社會文化層面探究女醫師的專業地位，研究發現，醫師專業工作本質呈現明顯的性別刻板印象，「適任醫師」往往是建立在對男性的認同上，專業訓練的「時間」設計在以男性為主的思考下，女性更可能被烙印成「二流醫師」，而女性再生產的能力被界定為私領域事情的狀況下，「產假」制度形成一種既為女人，復貶抑女人的矛盾狀況，醫療專業環境不友善的狀況，也可見於硬體設備中缺乏女性的值班室。另一方面，在性別分工的意識型態下男女醫師的工作與家庭呈現不對等的發展，男醫師有「醫師娘」支持其工作與家庭，而女醫師結婚則只能去當別人的太太，而在工作與家庭間疲於奔命，所以，女醫師往往必須運用諸多方法始可同時兼顧兩者。 最後，從工作文化探究女醫師的專業地位，研究發現，醫療工作中類似家庭網絡的「父女」或「兄妹」的照顧關係，是建立在女性對男性權威的服從上，而女性想要在這個以男性為主的專業中成功，最好的方式就是「工作如男人，行為像女人」。

組織新進成員的工作適應是組織行為中相當重要的議題，而我國基層警察的工作具有高度危險與辛勞等特殊性，因此新進基層警察的工作適應議題值得重視，我國自民國93年起，推行「女警政策」與「公務人員特種考試基層警察人員考試」，使得近年來我國基特班女警人數漸增，而這些多數具有一般大學學歷，並且僅接受1年警察教育訓練即任職的基特班女警，其工作內容多與一般基層男警無異，必須擔服第一線警察勤務工作，亦因而延伸出許多基特班女警工作適應不良的情形，又我國過去幾無針對新進基特班女警工作適應的相關研究，且由於民國100年警察人員考試將分為警校正期生與一般生分流考試招生，一般特考生將取消男女比例限制，故未來亦可能產生女性錄取人數增多的情形，因此，本研究主要即在探討新進基特班女警工作適應之議題，並對未來基層女警管理實務提出建議。 本研究先透過文獻檢閱，探討工作適應之內涵，並分析期望落差、組織社會化，以及離職傾向與工作適應之關聯後，建立本研究架構，再透過深度訪談法，共訪談13位新進基特班女警，且受訪者皆為工作1至3年，主要任職於北部警察單位者，而本研究透過分析與受訪者的訪談內容，彙整出主要研究發現，首先在期望落差部分，本研究發現警察工作與女警角色產生期望落差，並影響工作適應，而在警察組織社會化部分，包含職前訓練與在職訓練，皆影響新進基特班女警之工作適應情形，接著在工作單位之不同，亦有不同之適應情況，最後有關離職傾向部分，研究發現工作熟悉與團隊認同影響離職傾向的產生，並發現女警工作角色影響職涯發展方向，又本研究提出未來基層女警之政策議題，包含：基層女警考試制度、基層女警之教育訓練，以及基層女警工作適應三個面向，並對未來基層女警管理實務提出建議，包含：基層女警之工作資訊應適度公開、加強基層女警之教育訓練並提升團隊認同感、重視基層女警之職前實習階段，以及基層女警之任用應採取以同工同酬為主，專才專用為輔之用人策略。

本研究係以臺北市各地政事務所之基層地政人員為研究對象，探討其工作壓力、工作滿足與組織承諾之關係。除以文獻探討法，建構本研究架構及研究假設外，並採用問卷調查法，問卷內容包含工作壓力量表、工作滿足量表、組織承諾量表與地政人員個人屬性量表等四部分。問卷總共發出300份，有效問卷為277份，有效回收率為92.33％。本問卷採李克特五點量表為計分標準，運用描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及多元逐步迴歸分析等方法進行統計分析，以驗證結果並提出結論與建議。 　　本研究發現，在工作壓力方面：對於「工作環境」因素之壓力感受程度最高，對於「生涯發展」因素之壓力感受程度最低。在工作滿足方面：對於「升遷福利」因素之滿意感受程度最高，對於「主管領導」因素之滿意感受程度最低。在組織承諾方面：對於「努力承諾」因素之感受程度最高，對於「留職承諾」因素之感受程度最低。在個人屬性方面：不同年齡、學歷、婚姻狀況、本所服務年資、職等之地政人員在工作壓力上有顯著差異性存在；不同性別、學歷、婚姻狀況之地政人員在工作滿足上有顯著差異性存在；不同年齡、學歷、婚姻狀況、工作性質之地政人員在組織承諾上有顯著差異性存在。 　　此外，工作壓力整體及其「工作本身」、「同仁關係」、「生涯發展」因素與組織承諾整體及其各因素間，皆呈負相關；工作滿足整體及其各因素與組織承諾整體及其各因素間，皆呈正相關。「工作壓力整體」及「工作滿足整體」對「價值承諾」之聯合預測力最佳；「工作滿足整體」對「價值承諾」之單獨預測力最佳。 　　最後，根據研究發現提出改善建議，供主管機關研訂相關管理措施之參考，以降低地政人員之工作壓力、提高其工作滿足並增進其組織承諾。

我國外交工作的目的在營造爭取一個有利我們國家人民生存發展的國際環境，內容包含了經貿、金融、教育、文化、科技、農業、醫療、衛生、軍事、環保、觀光、援外、司法互助、國際宣傳、領務、僑務及海外國人急難救助等諸多工作面向。其中僑務駐外人員係以服務海外的僑胞為主，手機要保持24小時的暢通，他們工作的時間相當的長，而且僑務駐外人員因為工作的環境是在外交部的駐外單位下，當外交部與僑務委員會的長官意見有出入時，他們要如何扮演好溝通橋樑的角色；再者，當他們派外在國外時，又是如何維繫家庭關係。研究者藉由本研究能以期瞭解駐外人員在各駐外館處面臨工作壓力時如何調適及家庭關係又是如何去維持，藉此瞭解駐外人員在異鄉堅持奮鬥下去的動力。 本研究所採用的是文獻回顧法及半結構式的訪談兩項研究方法。以僑務委員會曾駐外過人員為受訪對象，共訪談10位受訪者，透過深度訪談僑務駐外人員，彙整僑務駐外人員訪談內容，針對訪談內容加以分析討論，研究發現：（一）在工作領域方面：冷靜思考、果決的判斷力、負責任是影響駐外僑務人員主管領導的重要因素；僑務駐外人員同時接受外交部與僑務委員會的指示，當兩者政策不同時，會形成僑務駐外人員的工作壓力；僑務工作內容是僑務駐外人員工作壓力來源之一；工作夥伴關係良好，會提升僑務駐外人員的工作滿足感；缺少語言、溝通等專業能力亦為僑務駐外人員工作壓力來源之一。（二）家庭關係方面：配偶的支持與僑務工作人員工作家庭間的衝突有正相關性；對家庭採積極投入的態度，對於親子關係有正關聯性；協助配偶建立社交圈與僑務駐外人員工作家庭衝突有負相關性；海外物價高與僑務駐外人員家庭關係有相關性；親友間的互動與僑務駐外人員工作家庭衝突有負相關性。

隨著勞動彈性化運用的日益頻繁，勞動市場的形式開始邁向多元化發展，因應競爭，國內企業開始大量採用彈性化的雇用模式，在此情形下愈來愈多的受雇者開始被迫接受非典型勞動雇用型態以作為就業選擇的選項。然而，非典型態勞動受雇者的工作保障與典型勞動受雇者對比相形薄弱，在企業不均等對待與歧視心理下，這些潛在的缺失造成員工工作態度的不穩定與流動率的上升，是否會影響受雇者的工作投入，即為本篇論文的研究重點。 本篇研究的研究方法為次級資料分析，使用「96年度受雇者工作環境安全衛生狀況認知調查表」的調查數據，檢視受雇者在不同勞動契約下，是否有不同的工作投入。本篇選定的指標有工作保障，透過控制個人特性、職業相關因素，來瞭解不同勞動形式在工作投入是否有顯著差異。 研究結果發現，對於樣本中台灣的受雇者而言，就算控制住個人與職業相關因素，不同的勞動形式仍會有工作投入的差異。雖然本篇研究無法推斷勞動形式與工作投入的絕對因果關係，但結果顯示非典型勞動受雇者在工作投入都有較為積極的表現。原因可能為台灣就業市場大環境的不良，勞動法規與執行面的不完善，以致於非典型勞動的受雇者不得不更加工作投入，來穩定其個人的工作。希望未來在勞動彈性化與工作投入的領域中，能夠有更精確、深入的調查，進一步瞭解造成工作投入的差異因素為何?並且提出策略方案來縮短不同工作型態之間工作投入的差異與均等對待員工，希冀能讓員工滿足，以增進其組織承諾，轉化成工作投入。