國民小學行政兼職教師角色衝突與工作滿意的問題，是國民小學教育經費問題、教 育人事問題與教育制度問題三者的具體反應。如何有效疏解行政兼職教師的角色衝 突與提高工作滿意，毋寧是健全國民小學教育體制的重要前提。就此，本研究的主 要目的如下： 一、探討並剖析角色衝突與工作滿意的理論與相關研究。 二、了解行政兼職教師角色衝突的內涵與實際感受。 三、分析行政兼職教師工作滿意的內涵與知覺程度。 四、探討不同背景行政兼職教師在角色衝突與工作滿意程度上的差異。 五、探討國民小學行政兼職教師角色衝突與工作滿意之間的互動關係。 六、根據研究結果，提出教師行政兼職體制未來修正與更張的方向。 本研究主要採用問卷調查之方法，以台北市立國民小學行政兼職教師641 人為樣本 ，並以自編之「角色衝突與工作滿意調查問卷」為工具進行研究。研究過程分別以 因素分析、ｔ考驗、變異數分析、共變異數分析、典型相關分析、區別分析與多元 迴歸分析等方法對相關資料進行資料分析與處理。 根據研究結果，本研究之結論如下： 一、國小行政兼職教師角色衝突之現況 (一)國小行政兼職教師整體角色衝突在五點量表的中等程度以下（平均數2.55）。 (二)國小行政兼職教師在教學、行政、專業與角色衝突向度之間有顯著差異。其高 低依序為行政角色衝突、教學角色衝突、社會角色衝突與專業角色衝突。 二、國小行政兼職教師工作滿意 (一)行政兼職教師整體工作滿意在五點量表的中等程度以下（平均數3.35）。 (二)行政兼職教師對人際關係與上級領導最感滿意。 (三)行政兼職教師對陞遷考核與薪資福利感到最不滿意。 三、國小行政兼職教師背景變項與角色衝突之關係 (一)男性行政兼職教師比女性行政兼職教師有較高之角色衝突。 (二)未婚之行政兼職教師比已婚之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (三)未婚子女之行政兼職教師比育有子女之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (四)30歲以下之行政兼職教師比其它年齡層之行政兼職教師有較高之角色衝突。 (五)兼行政年資５年以內者有較高的整體、社會與行政角色衝突。 (六)教學年資10年以內的行政兼職教師有較高的整體角色衝突與社會角色衝突。 (七)學校規模不同的行政兼職教師，其角色衝突並無差異。 (八)師專師範學歷的行政兼職教師有較高的整體、行政與專業角色衝突。 (九)總務處與訓導處的行政兼職教師有較高的教學角色衝突與專業角色衝突。 四、國小行政兼職教師背景變項與工作滿意之關係 (一)女性在整體工作滿意、薪遷福利與陞遷考核滿意上顯著的高於男性。 (二)已婚行政兼職教師比未婚行政兼職教師有較高的工作滿意。 (三)育有子女之行政兼職教師比未育子女之行政兼職教師有較高之工作滿意。 (四)年齡與行政兼職教師的工作滿意成正比，年齡愈輕工作滿意度愈低。 (五)兼行政年資５年內者其工作滿意度最低。 (六)教學年資愈長工作滿意度愈高，教學年資10年以內的工作滿意度最低。 (七)行政兼職教師並不因學校規模的不同而不同的工作滿意度。 (八)學歷不同的行政兼職教師在工作滿意上並無差異。 (九)訓導處行政兼職教師滿意度最低，並在薪資福利向度上表現最為明顯。 五、國小行政兼職教師角色衝突與工作滿意之關係 (一)行政兼職教師之整體角色衝突與整體工作滿意會互相影響。 (二)行政兼職教師角色衝突向度群與工作滿意向度群彼此呈現高度負相關。 (三)行政兼職教師角色衝突與工作滿意彼此互有可信之區別力。 (四)行政兼職教師角色衝突與工作滿意之間彼此有可信之預測力。 最後，根據研究結果，針對研究主題、研究方法、教育行政機關、師資培育機構、 學校行政主管與行政兼職教師分別提出檢討與建議。

本研究的主要目的在探討下列問題：一、國民小學組織結構運作及教師工作倦怠感是否因學校所在地區、班級數不同而有差異？二、國民小學教師是否因個人特質不同其工作倦怠程度方面有顯著差異？三、學校組織結構各層面（即專門化、標準化、正式化、集中化、傳統化）與工作倦怠各層面（即情緒耗竭、無人情味、個人成就感）之間是否有相關存在？四、學校組織結構與教師個人特質是否對工作倦怠有預測作用？五、根據研究結果，提出建議，以供了解與改善教師工作倦怠之參考。本研究以台北市42所國民小學教師506 人為研究對象，進行問卷調查。使用的研究工具包括「教師背景資料調查表」、「國民小學組織結構調查問卷」、「教師工作狀況調查問卷」第三種。所蒐集的資料，分別以單因子變異數分析、多重比較（薛費法）、簡單相關分析、Ｔ考驗及逐步迴歸分析等統計方法，進行資料分析。 根據統計分析的結果，本研究主要發現如下： 一、國民小學組織結構之運作因學校班級數之不同，在專門化、標準化、正式化與傳統化上有顯著差存在。 二、國民小學教師因個人背景不同在工作倦怠感上有差異存在。 1.不同年齡組教師在工作倦怠、情緒耗竭及個人成就感上有顯著差異存在。其中 51?60歲組及41?50歲組都比30歲以下組顯現出較高的個人成就感。顯示：年 齡較高者比年輕者有較高的個人成就感。 2.不同任教年資組教師在工作倦怠、情緒耗竭及個人成就感上有顯著差異存在。 任教五年以下的教師在「情緒耗竭」上的工作倦怠程度高於任教26年以上的教 師，顯示年資較淺者，情緒耗竭較高。而任教５年以內的教師在「個人成就感 上的感受低於16?20年及26年以上組，而任教 6?10年的教師也比任教26年以 上的教師低，顯示年資較久者有較高的個人成就感。而年資淺者，個人成就感 較低。 3.不同職務組教師在工作倦怠上，就整體而言，有顯著差異存在。 4.不同婚姻組教師在工作倦怠及個人成就感上有顯著差異存在。已婚教師比未婚教師有較高的個人成就感。 5.不同薪資教師在工作倦怠、情緒耗竭、無人情味、個人成就感上均有顯著的差異存在。40,001元以上組教師在「情緒耗竭」、「無人情味」量表上均有別於20001元?30000元組。而個人成就感方面，20001元?30000元組與40001 元以上組之間，及30001元?40000元與40001 元以上組之間之間有顯著差異存在。 顯示薪資愈低者，在「情緒耗竭」及「無人情味」上之工作倦怠有愈高的傾向 ，而薪資愈高者則有較高的個人成就感。 三、學校組織結構愈專門化、標準化、正式化，教師工作倦怠愈低；愈集中化、傳統化則教師工作倦怠愈高。 四、學校組織結構與教師個人特質對教師工作倦怠具有預測力。 根據研究結果提出以下建議： 一、對教育行政機構的建議： （一）對國小教師的薪資做合理的調整。 （二）實施定期工作調換。 （三）教育專業團體應扮演更積極的角色。 （四）提高教師員額編制，降低班級人數。 （五）提供多元途徑的進修方式。 （六）建立教師陞遷管道及證照制度。 （七）大學或師院應開設心理衛生課程。 （八）增強福利措施、建立申訴管道。 （九）教育局應常辦理未婚教師聯誼活動。 二、對教師本身的建議 （一）學習控制時間的技巧。 （二）安排適當的休閒活動。 （三）練習放鬆。 （四）尋求社會性支持。 （五）做一個高附加價值的教師。 三、最後並提出研究檢討及未來研究上的建議。

本研究的目的是以期望理論中三認知成份（v 值、I 值與E 值）為基礎，加以檢驗在 團體目標與個人預期一致或不一致時，參與式目標設定與指派目標二種目標設定方式 對於個體的認知與其工作表現所產生的影響。本研究受試者為１２０名政大學生，６ 人為一組，隨機指派到參與式目標設定或指派目標之中的一個實驗處理。研究採用２ （目標設定方式：參與式和指派式）＊２（目標預期差異：一致和不一致）的二因子 實驗設計，計量受試者在文書校對工作上的工作表現，並以問卷量測在三認知成份上 的改變情形。結果的分析則以前測時的工作表現為共變數，進行２＊２的二因子共變 數分析，發現當團體目標與個預期不一致時，參與式目標設定組的工作表現較指派目 標組佳，而當團體目標與個人預期一致時，指派目標組的工作表現較參與式目標設定 組佳。最後，本研究討論造成此結果的一些可能原因，並檢討在實驗進行中可能產生 的一些偏差及對以後的研究者的一些建議。

本論文共計壹冊，全文約五萬字，分為五章十七節。第一章為導論，陳述研究動機、 目的、範圍及內容。第三章為文獻探討，陳述自動化定義，工作技能要項之構面、基 礎與次級工作技能之採討以及國外之相關實證研究。第三章為研究設計，陳述研究之 方法、架構、以及研究限制。第四章為研究結果陳述，詳細陳述本趼究之問卷分析以 及個案研究結果。第五章則為結論及建議事項。 本研穹主要為探討我國廠商之篡動化程度對於其所需之各類職務人員之工作技能要項 有何影響。故本研究將廠商依其自動化程度之高低分為兩群，其組織內之人員則分為 六類，採因素分析以及統計檢定方法以了解自動化程度對此六類人員工作技能要求之 差異性，此外為求獲得更為一般性之結論，並採個案訪問之方式，以了解一般產業之 看法及作為。

本論文共一冊，約五萬字，分五章共十七節。第一章緒論分四節。第二章有關文獻探 討分三節。第三章研究方法分三節。第四章能力發展與工作滿足的關係，分五節。第 五章結論與建議，分二節。本論文的目的在探討公司開發部門中的工業設計人員的能 力與工作滿足的關係，分以下的方面分析之： １．能力發展與升遷的相關分析。 ２．能力發展與薪資的相關分析。 ３．能力發展與外在工作滿足的相關分析。 ４．能力發展與內在工作滿足的相關分析。 ５．能力發展與工作滿足於人口變項下的相關分析。

第一章：緒論（一）研究動機（二）工作疲乏與工作壓力：說明其間關係 第四章：為問卷調查的研究設計，包括選擇變數、提出假設、調查過程、資料處理及 分析方法。 第五章：分析問卷調查的結果。分三方面進行：首先 解樣本的特性，接著對調查樣 本作整體分析，最後按變數種類分別統計並討論調查結果。 第六章結論。提出研究發現、說明研究限制並作成改進建議。

本研究為一實驗研究，其研究程序是先以問卷調查及實地訪問等調查方式，實際瞭 解造成員工工作士氣低落及離萻之因素。並據此調查所得之因素，進而對員工施以 實驗處理，以觀此等因素的介入與改善，是否能對員工工作士氣的提高及離職的減 低具有顯著的影響。 根據作者實地調查的結果發現，造成員工工作士氣低落及離職的主要因素，計有工 作環境吵雜，本薪偏低，娛樂活動嫌少，主管部屬上下溝通不夠，及福利設施不足 等幾項因素，因此，本研究乃於實際工作環境中，改善工作環境，提高本薪並增加 員工教育訓練，期能由於此等措的介入，而提高員工的工作士氣和減低員工的離職 率。 基於上述研究目的，本論文之撰述擬計為五萬字，並分五章以敘述作者之研究動機 、假設，有關文獻，及方法和結果，茲分述如下：第一章共分三節，敘述作者之研 究動機及目的；第二章共分四節探討有關文獻，並敘述激勵因素和工作滿足，離職 之關係；第三章共分四節，分述受試者，研究方法及工具；第四節章則報告研究結 果；第五章為討論研究結果並提供將來研究之建議。 #2810792

在組織行為，員工的工作滿足感是很動要的。本研究的要目的即在探討台灣省會計 師事務所員工工作滿足的問題：目前工作滿足程度如何？員工個別差異對工作滿足 有無影響？工作滿足是否會因工作項目的不同、考核制度的是否健全，以及福利措 施的重觀與否而有不同？會計師事務所的規模大小又有何影響？這些都是本研究欲 探討的問題。 本研究採用修訂的 JDI作問卷調查。樣本取自台北市及台灣省會計師公會所登錄的 計師事務所，調查三九七個員工，共得二○○個有效資料。資料分析採用單向度變 異量分析及事後比較法來討論解釋研究結果，並做進一步的建議。本論文共五章： 緒論、有關文獻之評介、研究方法、結果與討論以及檢討與建議。 本研究的重要發現為： 一、目前台灣會計師事務所員工一般工作滿足度頗高，其中對於工作伙伴、上司滿 足感較高，其資為工作本身滿足感，致於薪水及陞遷滿足感則屬中度滿足程度。 二、工般工作滿足感，除年資因素外，均受員工個別差異，工作項目、考核制度、 福利措施及規模大小顯著影響。 三、工作本身滿足感，除年資及考核方法因素外，均受其他因素的影響。 四、工作伙伴滿足感，一般均較高，除規模大小外，不受其他因素的影響。 五、上司滿足感，受到員工考核制度，福利措施及規模大小因素的顯著影響。 六、薪水滿足感，除年資、考核方法及性別因素外，均受其他因素的顯著影響。 七、陞遷滿足感，除婚姻、年資因素外，均受其他因素的顯著影響。 #2810629

社區發展工作的推行，由於若干年來政府不斷的倡導、檢討、改進，可說已收到了輝煌的成效，富有光明的遠景。隨著社區的發展工作的推行和進展，更引起朝野關心人士熱烈的批評和討論，雖則各人的觀點和立場不同以致推行方式的意見有異，然而對目前政府推行社區發展之成果是有目共睹的，其次政府自推行社區發展以來已逐漸提高了全國人民的興趣，對而後社區的建設和生活之改善，以及社會之進步繁榮寄以殷切的希望和無窮的信心。 本論文研究之目的，即就政府的立場，將本省社區發展工作之輔導推行實況，作有系統之敘述，並就推行的過程和結果，參酌實際推行社區工作有關人員之經驗意見，以及著者本人的觀察和工作參與訪問，加上有關理論的印證作廣泛和深入的分析檢討並研擬改善之道和建議，以為而後推行社區發展工作之參考。 本文共分五章，第一章為緒論，分別採討社區發展的涵義、性質以及政府機關在社區發展工作中之地位和功能。第二章敘述台灣省政府在推行社區發展工作之沿革，從省府發動國民義務勞動工作到基層民生建設運動之推行，以至現在的社區發展工作之推行，就其實際內容作一系統的論列介紹。第三章為現行省府推行社區發展工作之檢討，對現今省府有關社區發展工作分為組織、推行方法、人事、財務四方面來探討其利弊得失。第四章則為上述四方面的改善之道和建議。第五章為結論和今後的展望。 本論文之研究，承蒙許濱鬆先生提供題目，傅宗懋所主任推薦指導教授。在研究過程中，更賴吾師修民之熱心指導，又省社會處陳處長時英及社會處葉勁寒學長多次惠賜資料和意見，白秀雄先生給予諸多鼓勵，提供並解說寶貴意見，庶使本文得以完成。對以上諸位機關長官和恩師學長，著者衷心無任感荷，謹在此一併致最大之謝意。

「員工」組織重要資源，今日詭譎多變且複雜環境，領導者需以前瞻性角度，達成組織任務及提升績效，透過領導功能，激勵及提升員工潛能，與員工進行情感性溝通，規劃部屬生涯，使員工對工作內容及過程滿足。本研究以台北市立忠孝醫院為個案，當代公營事業本就比私人企業不易經營，尤當台灣民主思潮高張、經濟發展受阻、社會福利擴張、價值觀念改變及即將邁入國際舞台、海峽兩岸不可預料競合局勢，民國九十二年國內爆發國際性「嚴重急性呼吸道症候群」（ＳＡＲＳ）時，台北都會地區同年四月下旬起陷入緊急疫情狀況，各市立醫院醫療群義無反顧執行各項醫療支援保衛市民健康及扮演防疫角色，同時肩負非營利任務，經營層面比民營醫院困難。本研究乃藉此瞭解高競爭力都會地區市立醫院轉換型領導方式與員工工作滿足間關係及個人基本變項（性別、年齡、教育程度、服務本機關年資、與直屬長官共事年資、職務內容、隸屬部門、行政人員與專業人員、主管與非主管、任用資格）分別與轉換型領導與員工工作滿足間是否有顯著關係，期提供建言供公立醫療機構參考，因當組織員工都是快樂的、滿足的，自然相對提升工作績效，進而促進競爭力。 本研究目的： 〈一〉 探討台北市立忠孝醫院員工個人基本變項不同時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。 〈二〉 探討台北市立忠孝醫院的員工隸屬不同工作系統時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。 〈三〉 驗證台北市立忠孝醫院實施「轉換型領導」方式與員工「工作滿足」間之關係。 〈四〉 因台北市立醫院正值環境與制度變遷之際，藉此提供市立醫院領導方式及提升員工工作滿足建議，作為類似市立醫院或同等級公立醫院參考及採行。 實證調查部分採普查，以台北市立忠孝醫院職員（含醫師、醫療技術人員、護理人員、行政人員）、職工人員（技工、工友及駕駛）及市府核定約聘僱人員等為研究對象，計發出七二二份，扣除未回收與廢卷後，有效問卷統計數為四六七份，回收率達64.68﹪，經達到信度及效度。 問卷調查結果經因素分析在自變項「轉換型領導」獲得「理想化影響力（idealized influence）、個別化關懷（individualized consideration）」等二因素，及依變項「工作滿足」得到「內在滿足（intrinsic satisfaction）、外在滿足（extrinsic satisfaction）、整體滿足」等三因素，同時以受訪者個人基本資料（性別、年齡分佈、教育程度、職務性質、服務部門、是否擔任主管職務、行政人員或專業人員差別、職務內容、部門別等）11道題目來作為控制變項，了解受訪者資料作為分析的依據。 依據研究目的、研究架構、相關文獻檢閱及問卷調查結果，建立下列研究假設： 假設１：不同個人變項與員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。 假設２：隸屬工作系統不同對員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。 假設３：不同個人變項與員工工作滿足間無顯著關係。 假設４：隸屬不同工作系統與員工工作滿足間無顯著關係。 假設５：機關實施轉換型領導與員工工作滿足無顯著關聯存在。 假設６：加入控制變數後，轉換型領導（個別化關懷、理想化影響力）與員工整體滿足間無顯著關係存在。 問卷調查結果建議： １、 「人力資源」是醫院取得優勢的重要因素之一：提升員工產值，獲得快樂、滿足員工，得到高組織績效，如同Kaplan & Norton於《平衡計分卡》（The Balanced Scorecard）一書中認為只有當員工工作滿足了才會驅動顧客滿意進而達到組織目標。 ２、 個人基本變項、工作系統與「轉換型領導」關係分析後的建議： （１） 共同願景的建立，建立參與式管理 （２） 心靈的鼓舞與關懷 （３） 知識的啟發－建立員工進修管道及制度 （４） 提升員工的工作動機及士氣 （５） 建立適當、公平的賞罰制度，及時給予員工獎勵及負增強的處理 （６） 建立工作豐富化管道 （７） 提升非主管及非醫師人員對組織向心力及認同感 ３、 個人基本變項、工作系統與「工作滿足」關係分析後的建議 （１） 對院內管理者的建議：激勵措施需突破以往固有升遷或其他僵化方式，朝更實際、更符合員工期望給予尊重、工作成就感、工作自主性、增加工作深度，造就工作內容多元化、豐富化等方式。 （２） 對管理當局的建議：建議進行任何決策或政策時，應多讓基層醫師及非醫師人員參與，參與過程中讓員工直接了解政府當局所面臨的困境，直接達到政策宣導的效果。 ４、 部屬對直屬長官實施「轉換型領導」與員工「工作滿足」關係分析後的建議：本研究調查結果發現，直屬長官實施「轉換型領導」程度高，員工「工作滿足」程度也高，應提升醫院內部單位領導者實施「轉換型領導」程度，才能促使員工滿足、快樂，進而達成組織績效。