摘 要 本研究係以海事職業學校學生為研究對象，探討海事職校學生工作價值觀、成就動機與生涯發展之關係，本研究之目的為： 一、探討海事職校學生生涯發展狀況。 二、探討海事職校學生工作價值觀的差異情形。 三、探討海事職校學生成就動機的差異情形。 四、探討海事職校學生工作價值觀與生涯發展的相關性。 五、探討海事職校學生成就動機與生涯發展的相關性。 受測者為基隆海事職校學生，所得有效樣本計430人，採問卷調查法進行資料蒐集。問卷內容包括四部分：第一部份為工作價值觀量表，第二部份為成就動機量表，第三部份為生涯發展量表，第四部份為個人基本資料。並以描述統計、t考驗、單因子變異數分析及皮爾森積差相關之統計方法對各研究假設加以驗證。 依據相關文獻探討與問卷調查資料分析結果，獲得下列發現： 一、不同性別之海事職校學生，其工作價值觀有顯著差異。不同年級、畢業後生涯選擇、家中排行、家長社經地位之海事職校學生在工作價值觀上無顯著的差異。 二、不同個人背景變項之海事職校學生，其成就動機無顯著差異。 三、不同年級、畢業後不同生涯選擇之海事職校學生，其生涯發展有顯著差異。不同性別、家中排行、家長社經地位之海事職校學生，其生涯發展無顯著差異。 四、海事職校學生之工作價值觀與生涯發展有顯著正相關。 五、海事職校學生之成就動機與生涯發展有顯著正相關。 最後依據研究結果發現，作進一步討論與建議，以供實務及未來研究之參考。 / Abstract This research is to explore the correlation among work values, achievement motives and career development of maritime vocational high school students. The goals of this research includes: I. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ career development; II. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ work values; III. Exploring the differences about maritime vocational high school students’ achievement motives; IV. Inspecting the connection between maritime vocational high school students’ work values and career development; V. Inspecting the connection between maritime vocational high school students’ achievement motives and career development. In this search, a questionnaire has been applied to carrying out the empirical verification. The valid samples total 430, which are performed by the students of Keelung maritime vocational high school. The questionnaire includes four parts: work values scale, achievement motives scale, career development scale, and personal backgrounds of the students. In addition, the researcher uses Descriptive Statistics, t-Test, One-Way ANOVA, and Person Product-Moment Correlations to analyze the data. Based on the analysis of relevant literature and questionnaire collected, this research shows that: 1. Sexes will influence the discrimination of work values, but grades, career-choices, birth ranks, and parents’ socioeconomic statuses won’t. 2. The personal backgrounds will not influence the differences of achievement motives. 3. Grades and career-choices after graduation will influence career development, but sexes, birth ranks and parents’ socioeconomic statuses won’t. 4. There is a positive correlation between work values and career development. 5. There is a positive correlation between achievement motives and career development. At last, discussions and comments are provided to practicers and further researches concerning related subjects.

本文的發展脈絡過程中，圍繞著所有權的範疇以及因著所有權所發生的諸多禁錮的問題；其中，筆者所關注的主題—競業禁止條款—在最近的勞動學界，引起廣大的討論，而在台灣勞資糾紛的角力賽中，也日漸將競業禁止相關的問題揭示世人。本文著重以勞工的角度來論述主題，無意探討法院各個判決所採用的見解，或法律或管理界的說法，只就離職後競業禁止這個問題的概念輪廓做理論性的批判，以免有無法將主題聚焦之憾。 法院主導了台灣競業禁止議題的發展，各級法院先後以各種標準來裁判爭議，而這些標準通常援引自外國的立法例，尤其以德、日兩國為主；行政機關也採用法院的看法，訂立出契約的範本，以資勞資雙方各自遵守。回頭看台灣的僱傭關係，資方的強大經濟實力，足以位居契約訂定的主導地位，勞方根本無置喙的餘地，所謂契約自由，只不過是默認資本主義的生產結構下的假象平等，弱勢的勞工只能任憑資本家的宰割。 知識工作者在時空的接移下，成為現今工業生產的大多數工人階級，但是許多虛無的意識，讓這群工人階級模糊了自身的地位；競業禁止的議題一出現，讓原本的這群知識工作者受盡更多的桎錮，並且遭遇更大不利益的對待。除了在交換過程的剝削外，離職後這群知識工作者依然無法脫離控制，資本家利用更有力的法律工具來支配勞動力的流動，資本家或許提供補償予工人，但是對於自由的限制，卻以議價的方法給付。 因為競業禁止無法可管，所以更應該思考競業禁止問題的未來走向，而這個議題或許是重新審視台灣被扭曲的勞資關係之新契機。

摘要 面對國際化帶來的全球性、全面性地開放市場競爭，台灣勞動市場勢必也會遭受到強大的衝擊。在科技、交通越來越進步的情形下，資金、人力的流動也越來越方便，加上近年來中國大陸對經濟貿易的開放日益增加，對各國的企業廠商不飭是一大磁石。當台灣企業積極加入全球化世界卡位戰時，台灣的高科技產業不斷在大陸擴展市場，相對的也使許多高科技人才流入大陸，此一現象使台灣產業正面臨前所未有的結構性衝擊。 台灣高科技產業目前面臨著多種內外部環境的問題與挑戰，持續對國內相關業者造成衝擊。國內經營環境惡化造成的推力及大陸提供有利企業經營誘因產生的拉力，滿足企業降低成本、增加銷售的需求及獲取更高利潤的目的，促使臺灣高科技產業、外商高科技產業，對大陸投資都日漸增加，甚至是關閉台灣工廠外移轉赴大陸，規模不容小覷。而在西進的風潮吸引企業進駐投資後，連帶著也影響了勞工赴大陸工作的意願。在國內工作機會持續減少，國內經濟不景氣就業環境差或對台灣產業前景堪慮等推力因素及認為大陸市場有較大的發展潛力，可以讓個人生涯有更大的揮灑空間，並且有助於培養自己的資歷等拉力因素作用下，儘管願意到大陸工作的勞工，仍存有諸多疑慮，但仍願意西流前進向大陸。 隨著知識經濟和經濟全球化的趨勢加快，誰掌握了高科技，誰就能在全球的經濟和軍事上掌握主動，而各國在高科技領域的競爭，歸根究底是高素質人才的競爭。面對一波又一波的高科技人才西進，政府特別研擬「國家科技保護法」及「台灣地區特定高科技人員進入大陸地區任職許可辦法」，來控管高科技人才西進的數量。政府雖然體認到現今台灣的進出口產品內容已由傳統輸出的工業產品，逐漸幾乎已都被高科技產品所取代。而防止高科技技術流出則成為國家命脈之所繫，因此政府也體認到出口管制政策必須採取與目前產業發展現況相符之作法。政府發現到出口管制政策必須有所改變，以符合目前高科技產業發展的現況，因此提出「台灣地區特定高科技人員進入大陸地區任職許可辦法」及「國家科技保護法」兩個主要草案，然而，一反國際間在資訊科技的快速發展、全球貿易自由化的趨勢下，對高科技出口管制呈現更彈性化的轉變，我國卻反其道而行，不僅跨足管制人，還僵化地針對大陸地區進行管制，降低管制對經貿交流得失間調整的彈性空間， 顯示出政府忽視勞工工作權，輕率將人視為物一般，所作出難以實際執行的一項管制。高科技管制不僅牽涉到對高科技人才的管制，更有衍生出許多實際執行可行性的問題。 從勞動者的自由選擇工作權來看，勞動者追求更優渥的勞動條件及更好的生存、生活條件，就是誘發勞動力流動的基本因素，因此，勞動力流動本應是出自於自身自由的意識，也就是工作權中自由選擇工作的一種表現。對高科技人才而言，各國普遍存在著缺工的現象，為了自身更好的發展及更好的經濟條件、生活環境，其應該擁有自由選擇工作的權利。另一方面，隨著台商赴大陸投資日漸增加，就業機會逐漸隨著企業的外移而易地，此時政府卻輕率的限制高科技人才前往大陸就業，並未考慮到國內是否能有充分工作機會，對高科技人才工作權未有其他配套措施來加以保障，更會危害到其就業安全的工作權。 另外從整個國際經濟全球化的角度來看，勞動力的國際移動範圍已愈來愈廣，速度也愈來愈快，可說是是政府無法阻擋的風潮。不論是國際間或是龍頭大國美國，其高科技管制政策，都已由過去的嚴密防堵，走向更有彈性，能隨環境變化的政策走向，以配合全球經貿的環境。加上在人才自由移動的地球村內，對高科技人才的這項管制在實務運作上實有困難之處。如同在兩岸人民關係條例管制下，登入大陸的各行各業台灣人民仍是上有政策下有對策，而政府明知觸法卻也無從管理。 因此，針對我國高科技出口管制政策的走向提出以下看法： 一. 回歸現有法令進行修改調整：兩項管制草案，不論是定位在私權保護法或是公權行政法，其存在的價值都不高，都可藉由現有法令加以修改強化即可。 二. 回歸對「物」的管制，管制技術不管制人：對國家重要科技技術的管制，應針對特定技術進行管制，如此一來，受管制的對象是「產品」，就不會有對勞動者在就業自由流動及就業安全上造成侵害的問題。 三. 並無只針對大陸地區特別限制的必要性：台灣和大陸之間的經濟關係並非僅從平行競爭推擠的關係發展，更重要的是發展垂直合作分工的體系，產生國際分工成為一個貿易互補的關係。另一方面，中國大陸的科技發展，並不會因為台灣的片面封鎖而停頓，技術獲得管道也不只是經由台灣，甚至政府也已抵不住企業要求，揚棄過去「戒急用忍」的對大陸投資政策，願意放寬高科技產業登陸投資，但仍對赴大陸工作的高科技人才進行管制，豈非忽略到企業若是雇用當地高科技人才，政府一樣是控管無法據。因此，基於國家安全的因素下，只需對特定國防或特殊敏感的技術進行管制，並且是一體適用，不必特別只針對大陸地區設限。 四. 增加出口管制政策實際執行的效果及可行性：我國高科技出口管制制度所應修正的方向，在執行、管制項目及管制之目的地上，應呈現更彈性化的趨勢，以配合全球經貿的環境。而非反其道而行，不僅跨足管制人，還僵化地針對大陸地區進行管制，降低管制對經貿交流得失間調整的彈性空間。其次，在罰則規定及其他確保成功之相關運作機制上，和美英日三國比較起來卻是顯得明顯不足，且對企業的正面推廣及教育都很缺乏，未能充分傳達出口制度的重要性。因此在實際執行上顯得效果不彰，對企業廠商無法有效掌握。 面對知識經濟的持續發展，對地小人稠的台灣而言，勞動力的素質本就是一項重要的資源，因此，可理解勞動力在兩岸或國際間移動的現象及管理，的確是影響台灣競爭力的重大課題，但是，管理並不代表管制，政府所該作的也非單純的禁止。面對大陸企業一波又一波強大的徵才攻勢及台灣企業的出走，政府除了該修正高科技管制制度之外，更應該積極地為台灣創造適合企業投資的環境，使台灣的勞動力素質持續保持優越的地位。

與傳統的學習環境相較，線上學習雖然減少了面對面的互動機會，但卻提供了更多其他方式的回饋功能，增加了更多的互動機會與回饋。文獻指出「有用」、「易用」、「回饋反應時間」及「回饋內容」會影響到學習者的學習情形。目前對工作-科技配合度的研究大多偏向軟體維護工作，本研究試圖修正及結合工作-科技配合度模式（Task-Technology Fit Model, TTF）與科技接受度模式（Technology Acceptance Model, TAM），來驗證：(1)配合度變項的存在並驗證配合度會正向影響使用；(2)找出合適的衡量線上學習回饋功能的構面；(3)七項回饋功能在四構面上的認知差異；(4)擴充及結合TTF與TAM二模式以驗證個人的「喜好」會正向影響其「使用」；(5)回饋功能四構面「有用」、「易用」、「回饋反應時間」及「回饋內容」分別會正向影響「喜好」。 研究結果顯示：(1)只有四項回饋功能「線上傳訊/對談」、「郵寄助教」、「成績資訊」及「主題討論」中「工作-科技配合度」的存在是合適的且「工作-科技配合度」會正向影響個人的「使用」；(2)由信度、效度分析顯示「功能有用」、「功能易用」、「回饋反應時間」及「回饋內容」四構面合適用來衡量線上學習回饋功能；(3)七項回饋功能在四構面上有認知差異；(4)七項回饋功能的個人「喜好」均會正向影響其「使用」；(5)使用者認知「功能有用」會正向影響個人的「喜好」（七種功能都有）；「功能易用」會正向影響個人的「喜好」（課程討論、線上傳訊/對談、郵寄助教、平時測驗、成績資訊）；「回饋反應時間」會正向影響個人的「喜好」（課程討論、成績資訊）；「回饋內容」的正確與有效幫助會正向影響個人的「喜好」（七種功能都有）。

本研究旨在探討國立高中職兼任主任行政工作教師離職的實際狀況和形成原因，而依據研究的流程兼採質量並重的方法，先運用次層次統計實證統計分析，以了解離職的現況，再訪談六位曾兼任國立高中職學校主任行政工作的教師，來探討和理解其離職的成因。根據研究的結果發現國立高中職學校兼任主任行政工作教師的流失和變動確有逐年嚴重的趨勢，雖然其離職的因素是複雜而有所不同，但是校長具有決定的關鍵因素。本研究建議要重視學校兼任主任行政工作教師的流失，導致學校管理斷層的問題；建立教師與兼任行政工作人員互有的尊重；強化學校校長校務經營和領導的能力，建立學校優質的行政團隊。 / The purpose of this research is to discuss the practical situation and cause for the turnover of the teacher that serve the administrative work of director concurrently, and realize the status quo of the turnover according to research process and focus on both quantity and quality to apply hierarchy statistics and analyze by empirical statistics. Then interview with 6 with teachers that had been served the administrative work of director concurrently in national senior high school to discuss and realized the cause for their turnover. It is shown that the turnover of teachers that serve the administrative work of directors are becoming serious year after year. Even though the causes of their turnover are complex and different, principal plays a key factor. This research suggests to focus on the turnover teaches, which result in the inconsistency of school management; establish mutual respect between teachers and personnel that serve administrative work concurrently; enhance principal’s ability in school management and leadership, and establish excellent administrative group for the school.

本研究旨在探討基層員警個人基本屬性對工作壓力知覺之差異情形、對組織承諾程度上之差異情形，及基層員警工作壓力與組織承諾之關係。期能依據研究結果提出建議，提供警政機關做為改善警察工作壓力之參考。 本研究係採用問卷調查法，以台北市政府警察局基層員警為研究母群體，採分層比例隨機抽樣法，計抽取20個單位，以10％至15％之比例為抽樣基準(為了增加女性員警之樣本，針對女子警察隊提高其抽樣人數)，總計抽取750份樣本進行施測，取得回收有效問卷612份。研究問卷內容包含員警個人基本資料、警察工作壓力量表及組織承諾量表。問卷調查所得資料運用電腦統計套裝軟體SPSS for Windows 10.0版，以描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析、及Person積差相關係數等統計分析方法進行資料處理： 本研究經實證分析，歸納結論如后： 一、就「工作壓力」各構面平均數比率的得分情形而言，以「生涯發展」得分最高(87.26%)，其次依序為「家庭生活與工作」(84.22%)，「工作時間」(78.30%），「角色衝突」（77.63%），「工作負荷量」75.88%），「與上級長官關係」（68.60%），而得分最低的則為「同事間工作競爭」（65.34%）。 二、就「組織承諾」各構面平均數比率的得分情形而言，以「努力承諾」得分最高(69.45%)，其次為「留職承諾」(62.73%)，而得分最低的則為「認同承諾」(58.93%)。 三、基層員警對工作壓力知覺之差異情形，因性別、年齡、警察養成教 育、工作性質、工作類別、服務年資、婚姻狀況與職稱的不同而有顯著差異。 四、基層員警對組織承諾程度上之差異情形，因性別、年齡、警察養成教育、工作類別與職稱的不同而有顯著差異。 五、基層員警工作壓力與組織承諾呈負相關。 關鍵字：工作壓力、組織承諾 / This study probes the differences resulted from police individual character towards job stress, organizational commitment, and the relations between job stress and organizational commitment of police. The author wishes to come up with a result that can help the police administration to lessen job stress of police. This study uses questionnaire survey research with Taipei Municipal Police as study population, and uses stratified random sampling method by sampling 20 police departments with 10 to 15 percents of the personnel from each sampled department as sample model (to increase the sample of policewomen, the percentage of women police division has been raised), and comes up with 750 samples for the questionnaire with 612 successful returned samples. The questionnaire includes personal status, quantifiable measurement for organizational commitment, police job stress measurement as contents. Acquired information is then processed with SPSS for Windows 10.0 for analysis of Descriptive Statistics Analysis, t-Test, One-Way ANOVA and Pearson Correlation Coefficien. After empirical analysis, we have come to the conclusion as below: 1.On the mean ratio of job stress facet, career development wins the highest points (87.26%) , with family life and work seconds to it (84.22%), followed by working hour (78.30%), role conflict (77.63%), job load (75.88%), relations with senior personnel, and peer competition (65.34%) comes at the lowest. 2.On the mean ratio of organizational commitment facet, effort commitment comes on top with 69.45%, followed by retention commitment (62.73%), and with value commitment comes at the lowest (58.93%). 3.The cognitive differences of police on job stress differ significantly according to gender, age, police education background, job description, job category, serving years, marital status and position. 4.The organizational commitment of police differ significantly according to gender, age, police education background, job category and position. 5.Job stress and organizational commitment of police show a negative relationship. Keyword：job stress；organizational commitment

在全球化的衝擊下，國際新聞對地球村的每一個人來說都不再是可以漠視、忽略的一塊新聞領域，傳播媒體每日耗費難以計算的人力、財力，快速、詳實地將國際新聞傳送到閱聽眾手上，幕後卻有一群默默布線、採訪、報導的駐外記者，不過，他們的努力與付出卻不是外人可以看到的。本研究旨在探究這群駐外記者的甘草人生，研究對象鎖定國際媒體派駐在台灣採訪的「駐華記者」。 本研究目標包括以下幾項，分別是： 一、描繪駐華記者的個人特質、專業背景。 二、探究駐華記者融入台灣社會的方法，進而展開新聞佈線、蒐集資訊、採訪報導。 三、探析駐華記者在台灣的工作模式、採訪特質。 四、了解駐華記者對台灣新聞的思考與取捨。 　透過質化研究的深度訪問方法，本研究發現，來自四面八方的駐華記者不是只負責採訪、報導之工作，他們經常思索著在遠端的閱聽眾需要什麼新聞，進而將台灣的訊息篩選、轉化為閱聽眾想看的新聞，正因如此，他們需要有良好的專業精神，保持「做中學」的工作熱忱，不但經常邊做邊學，還不忘時時進行在職訓練。在語言能力方面，雖然不是決定駐華記者勝任與否的關鍵，但駐華記者普遍都有不錯的語言能力，會說英文、中文，有些駐華記者甚至有三種以上的語言能力。 　研究結果也發現，因為人力有限，十分依賴台灣本地媒體的新聞報導，在「追新聞、跑新聞」的工作模式中，因為都是單兵作業，報導新聞的得失責任完全一人扛，所以他們更強調查證工作的進行，正因為重視查證工作，駐華記者平時必須勤於新聞布線，廣為建立官方與私人的人脈關係。 　另外，駐華記者雖然人在台灣，不過他們關切的新聞重點卻是兩岸關係，原因是兩岸關係牽扯到區域和平、經濟合作與成長，其次才是台灣重大突發事件、政治或經濟議題，顯見台灣新聞在國際新聞的場域中並不十分獲得重視，卻是兩岸的微妙互動引發國際媒體的關切，派人常駐台灣採訪。

本研究旨在探討國民中小學校長工作的壓力與行政決定之關係。探討目前國民中小學校長所承受的工作壓力概況如何？並比較不同背景變項之國民中小學校長，對不同類別的工作壓力是否有顯著的差異，以及分析國民中小學校長面臨工作壓力時，所採用之行政決定的差異為何？ 本研究以九十三學年度台北縣國民中小學校長為研究對象，並以「校長工作壓力量表」及「校長行政決定之調查問卷」為施測工具，進行問卷調查。有效樣本223份。所得資料以次數分配、平均數、t 考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關等統計方法加以處理及分析並以薛費法(Scheffé)事後比較。綜合本研究之結果如下： 壹、國民中小學校長的工作壓力現況，整體及各向度均呈中等程度。 貳、不同教育背景之國民中小學校長的整體工作壓力，沒有差異存在。 參、不同教育背景之國民中小學校長的各壓力向度，確有差異存在。 肆、不同教育背景之國民中小學校長在各壓力向度的題項中，確有差異存在。 伍、國民中小學校長的行政決定模式，呈偏民主方式。 陸、不同教育背景之國民中小學校長的整體行政決定模式，確有差異存在。 柒、不同教育背景之國民中小學校長的各壓力向度，確有差異存在。 捌、不同教育背景之國民中小學校長的各行政決定模式，確有差異存在。 玖、所有壓力向度及行政決定模式中，達.05顯著相關者有三，即地方壓力與教務行政，部屬壓力與教務行政，行政負擔壓力與教務行政。

本研究的主要目的在瞭解（一）國民中學校長道德領導的現況；（二）國民中學兼任行政職務教師工作滿意現況；（三）不同背景變項對校長道德領導的差異；（四）不同背景變項對兼任行政職務教師工作滿意之差異；（五）國民中學校長道德領導與兼任行政職務教師工作滿意之相關情形；（六）國民中學校長道德領導與兼任行政職務教師背景變項對兼任行政職務教師工作滿意度是否具有預測功能。 研究採用問卷調查法，以桃園縣55所國民中學全體兼任行政職務教師為母群體，選取38校526位兼任行政職務教師為受試者，並以改編之「國民中學校長道德領導問卷」與「國民中學兼任行政職務教師工作滿意問卷」施測，計回收有效問卷465份，所得資料以SPSS/PC10.0統計套裝軟體進行統計分析，並透過描述統計、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、逐步多元迴歸等統計方法加以分析與解釋，所獲得主要結論如下： 一、 國民中學校長整體道德領導及各分層面（「道德領導問題」除外）皆屬中上程度。 二、 國民中學兼任行政職務教師因職位不同在覺知校長道德領導上有顯著差異。 三、 國民中學兼任行政職務教師工作滿意屬中上程度，其中在「人際關係」上最高，其次依序為「工作環境」、「主管領導」、「社會地位」、「工作本身」、「升遷考核」及「薪資福利」。 四、 國民中學兼任行政職務教師工作滿意因兼任行政年資之不同而有顯著差異。 五、 國民中學校長整體道德領導及各分層面，與兼任行政職務教師整體工作滿意及各分層面有顯著相關。 六、 在國民中學兼任行政職務教師工作滿意預測上，以「道德領導策略」最具預測力，其次依序為「道德領導問題」、「道德領導作法」、「職位」、「道德領導原因」、「道德領導功能」與「兼任行政職務年資」。 根據研究結果，對教育行政機關及校長提出建議如下： 一、 教育行政機關應建立道德倫理之校長培育及進修制度。 二、 教育行政機關應將道德領導納入校長遴選的指標。 三、 教育行政機關應訂定獎勵兼任行政職務教師之辦法。 四、 校長應利用各種機會充實自我的道德領導知能。 五、 校長應以學校整體利益為優先考量加強建構學校的倫理環境。 六、 校長應建立初任或資淺組長的輔導制度，並對兼任行政職務教師主動關懷、適時鼓勵。 / The research on the relation between the moral leadership of junior high school principals and the job satisfaction of concurrently administrative teachers. Abstract The main purpose of this research is to analyze: (1)the current status of junior high school principals in the moral leadership; (2)the current status of the job satisfaction of junior high school concurrently administrative teachers; (3)the differences of different background variables to the principals’ moral leadership; (4) the differences of different background variables to the job satisfaction of concurrently administrative teachers; (5)related situations on the principals’ moral leaderships and job satisfaction of concurrently administrative teachers; (6)whether or not there is a predicting function of the principals’ moral leadership to concurrently administrative teachers’ job satisfaction within their different background variables. This research conducts the survey study with concurrently administrative teachers from 55 junior high schools in Taoyuan County as a pool study. By randomly selecting 526 concurrently administrative teachers from 38 schools to be tested, they were given the revised versions of “the questionnaire of junior high school principals’ moral leadership” and “the questionnaire of junior high school concurrently administrative teachers’ job satisfaction”; end up with 465 valuable questionnaires and be detailed discussed. The obtained data carries on the statistical analysis by the SPSS/PC10.0 statistics software package and was analyzed and explained in advance by descriptive statistics, one-way ANOVA analysis of variance, Pearson product-moment correlation analysis and multiple stepwise regression. The obtained conclusion as follows: 1. The whole of junior high school principals’ moral leadership and its each level (excluding the problem of the moral leadership) meets the middle upper level. 2. With the different job positions, concurrently administrative teachers have different perceptions on the principals’ moral leadership. 3. The job satisfaction of the concurrently administrative teachers meets the middle upper level. Among all, the personal relation is the highest and following by the job environment, supervisors’ lead, social status, job itself, promotion and evaluation, salary and benefits. 4. With different year services, concurrently administrative teachers have distinct job satisfaction. 5. There is obvious correlation between the whole of the principals’ moral leadership and its each level and the job satisfaction of the concurrently administrative teachers and its each level. 6. In talking about the prediction about the job satisfaction of the concurrently administrative teachers, the strategy of the moral leadership has the highest predicting, following by the problem of the moral leadership, the action of the moral leadership, job positions, the reason of the moral leadership, the function of the moral leadership and the year services as concurrently administrative teachers. According to the research result, it suggests to the government institution of education and school principals as follows: 1. The government institution of education should establish moral leadership to train up school principals and for them to take advanced courses. 2. The government institution of education should include moral leadership in the index of selecting principals. 3. The government institution of education should specify rewards for concurrently administrative teachers. 4. School principals should take every advantage to enrich self-knowledge in moral leadership. 5. School principals should take the whole benefit of schools as the priority consideration to strength up the moral environment of schools. 6. School principals should establish counseling system to those concurrently administrative teachers who are fresh or junior in the service and actively concern concurrently administrative teachers and encourage them in proper time.

警察因具有執法者的特殊角色，一直都被認為是一個富有挑戰性，且具高度危險與壓力的職業；另因背負太多的社會期待與情感包袱，易發生工作與家庭生活間多種角色的衝突。當個人表現不如預期或遭受挫折時，無法承擔壓力的員警便可能產生厭世的念頭。內政部警政署九十三年的統計資料顯示，最近十年來，警察自殺人數高達六十九人，官階從一線三星至二線四星分局長皆有，遠比緝捕匪徒因公殉職者之人數還多；而警察自殺不僅僅造成其個人家庭的破碎，更是社會、國家的一大損失。 基此，本研究旨在瞭解警察人員工作壓力與家庭生活間之相互影響因素與程度，冀能提供警察紓壓方法，以增加渠等「內控能力」及外控社會支持，創造個人、家庭與組織的三贏。 除文獻回顧外，本研究採取了問卷調查、焦點團體座談等資料收集方法，經由次數分配、卡方檢定等分析方法，發現警察普遍認為績效的要求是最主要的工作壓力源；其次為主管領導風格以及工作時間過長。不同工作類型之警察，工作壓力的感受程度也不同；其中以刑事警察的工作壓力最大、交通警察次之，行政警察再次之。在生活壓力源中，家人相處時間太少，最普遍困擾著員警。當警察人員處於高工作壓力時，其對家庭造成之衝擊也愈大。整體而言，婦幼警察、少年警察對工作及家庭兩方面的總體生活滿意度較高；刑事警察與交通警察之滿意度則較低。至於不同世代之警察，對工作及家庭壓力之感受並無明顯差異，唯在績效要求方面則呈現出年齡愈高的警察，有感受工作危險情境也愈高、擔心自己的健康、認為主管以授權型領導型態居多、工作上如遇到關說請託則交給上級長官來處理之差異外，不同官階的警察在工作與家庭之總體生活滿意度方面，一線四星以下的基層警察不滿意的比率明顯有高於二線一星以上警官之態勢，顯示科層式的警察體系結構仍有許多待改進之處。 為減輕員警工作與家庭雙方面的壓力，本研究建議採取：（一）、強化警察養成教育，施予壓力紓解的教育與訓練，增加「內控能力」。（二）、合理調配員警工作時間，使其有充分的休息與休閒。（三）、常態合理化治安績效要求。（四）、簡化警察業務，並以治安及交通二大工作為主。（五）、推動「員警協助方案」等諸項措施，俾減輕工作與家庭帶給彼等的雙重壓力。 / The policemen, assuming a special role of legal execution, have been expected to practice relatively formidable challenging tasks, thus carrying extremely dangerous and heavy work load. As such, they often confront with conflicts between public interests and personal benefits, struggle against proper roles in society and at home. Under unbearable pressures, some police, would therefore even think about committing suicide. Statistics released from the National Police Agency of Ministry of Internal Affairs 2004 indicated that the total number of policemen who have committed suicide within the last decade has reached that of 69 (ranking from one-stripe three-star to two-stripe four-star officers), outnumbering those who were killed during the fights with bandits. Their suicide has brought tremendous loss not only to their own families, but also to the society and nation as a whole. It is in this vein that this study, intends to firstly understand how and to what extent that police’s work pressure and family life interfere with each other, and secondly tries to find ways and means to reduce the police pressure both from work and family. It is hoped that through strengthening the policemen personal adjustment capability and supporting mechanism from the society, triple wins for individual, family and organization can be reached. Through literature review, survey questionnaire and focus group data collection and analysis, it is found that the performance requirements, boss’ leadership style and extreme long working hours compose the three major work pressures for policemen. Besides, Work pressures do vary according to different kinds of police; in general, criminal police experiences the highest work pressure, followed by traffic police and the administrative police. As to life pressures, too little time that could spare to their family is sensed as the major source for pressure. In addition, the higher work pressure the police suffer, the greater impact on their family. Police in charge of women and children and juvenile affairs find comparatively greater satisfaction with their job and family. Contrarily, criminal police and traffic police find quite low satisfaction. Though there exists no obvious different feelings toward work pressure and family pressure among policemen of different ages; the elder police, nevertheless, tend to be more sensitive about the danger of their work and worried more about their own health. With regard to the performance requirements, the elder policemen have commented that most supervisors have exercised their authoritative power on their subordinates. Moreover, the grass root policemen below one-stripe four-star seem to be least satisfied than those police officers above the two-stripe one-star. It implies that improvements should be made as to the police bureaucratic system. In order to reduce the policemen’s pressure from both work and family, the following measures have been recommended by the study: （1）. Provide the policemen with intensive training of how to relieve pressures so as to improve their self-control capability; （2）. Properly readjust policemen working module so as to ensure that they have enough time to rest and recreate; （3）. Develop reasonable performance requirements; （4）. Simplify policemen’s work responsibilities, with focus on the two tasks -- public security and traffic mainly; （5）. Promote “mutual assistance programs” in order to effectively solve and prevent potential problems.