本研究以個案公司基層及中階幹部為研究對象，藉由自行發展之符合個案公司文化價值之「領導與管理行為量表」為研究工具，進一步驗證個案公司管理幹部「領導才能」與「工作績效」之關係。 本研究採用立意抽樣法回收有效問卷180份，其中包含：中階：48人（27%）、基層：132人（73%），回收樣本比例符合母體組成比例：中階：219人（26%）、基層：612人（74%）。經量表信、效度分析，結果顯示各分量表內部一致性係數（信度）介於0.74-0.82之間，總量表內部一致性係數（信度）則高達0.96，而效標關聯效度則介於0.32-0.42之間。 最後經由迴歸分析結果顯示：個案公司領導才能對工作績效有顯著正向影響。本研究將有助於個案公司藉由領導力養成，持續強化其組織競爭力。 / The purpose of this study is to develop a behavior scale of leadership and management which fits with the core values of the case company as a tool then try to investigate the relationship of managerial competency and job performance in the managers of entry and middle level of the case company. Based on the method of purposive sampling, the total numbers of valid samples are 180 which include 48 (27%) of middle managers and 132 (73%) of entry level managers. The sample fits with the population which is consisted by 219 (26%) of middle managers and 612 (74%) of entry level managers. After the scale reliability and validity analysis, we found that the Cronbach’s alpha of the subscales are 0.74 – 0.82, of the whole scale is 0.96 and the criterion-related validity is between 0.32 – 0.42 among the subscales. In the final, the regression analysis shows that managerial competency has a significant positive effect on managerial performance. This study would provide the case company with significant insights in strengthen the competitiveness by the leadership development.

國軍保防安全工作包括「保密」與「防諜」2大項，5大工作，前者即確保機密安全，透過保防教育、保密檢查及各種保密措施，以提高官兵保密警覺，確保軍事機密安全無虞。後者即是肅清潛伏敵人，藉由安全調查、人員清查、安全部署、偵防、安全偵測等作為，防制敵人滲透破壞，保障軍事安全。因此，國軍保防安全工作係以保密工作、保防教育、情蒐工作、安全調查及安全維護等5大工作為區分。 國軍是國家安全的重要守護者，沒有安全就沒有一切，惟有鞏固與安全的國防力量，才能無懼於敵人的武力威脅。歷來，國軍保防安全機制對維護國防安全多所貢獻，惟時代環境變遷，社會價值觀更迭，對保防安全工作多有衝擊。因此，如何針對國家安全情勢、敵人陰謀策略，結合現實環境與國軍任務需求，深入探討，以精進國軍保防安全工作強度與深度，提昇國軍戰力，維護部隊整體安全，並期盼全軍保防同仁綜據本文各項工作作法，確實擺脫業務表報路線及虛應交差心態，運用組織、走入群眾，結合相關情蒐管道，營內營外明密配合，發揮機智、不拘泥作法，不墨守成規，因勢利導，使保防安全工作從「有什麼，要什麼」，真正做到「要什麼，有什麼」之最高目標，以確保國軍整體安全。 關鍵詞：國軍、保防工作、保防安全制度、國家安全 / Military security works are “security” and “check”, there are 5 categories. Security makes sure the safety of information, by the means of education, check-up and various procedures to upgrade the awareness of staff to secure the information. Check means to screen the underlying enemy, through security clearance, personnel clearance, safety application, detection and safety detection, block the destruction from the enemy, secure the military safety. Military security jobs are as following: security works, security education, information collection, safety clearance and safety maintenance. Military is the guardian of national security, the country is fragile without security, with solid and sound national force only; the country is fearless by the threat of enemy. In our history, military security system has paid great contribution to the national security, in the changing world; the social values are changing, which are impacts to security works. So, focus on the national security situation, the plot of enemy, combined the reality and military mission, with great efforts, to strengthen the military security criteria, upgrade the military warfare, maintain the whole safety of troops, the staff of military security division will follow the procedures accordingly, use our organization, work with people, make use of the information collection, mesh all forces, with our wits, flexible methods, to reach the highest goal, which is from “want what you get”to “get what you want”, guarantee the safety of our military wholly. Key words: military, security, security system, national security

政府面對著公共需求愈來愈多，相對資源卻愈來愈少趨勢下，公部門為使公務順利運行，逐漸釋放獨占的事務，除民營化、BOT之外，勞務委外也是其中重要的手段之一。然而社會對公部門的印象角色，從來都被認為是扮演市場失靈時的那隻看得見的手，始終扮演提供服務的角色，惟政府事務委外後，公部門所扮演的角色已變為「服務購買者」，如此轉變勢必對於公部門內部人力資源管理產生一定影響，又在迫切公共需求的眾多目標要求下，公部門一方面調整自己的角色提供更多服務，同時人力資源管理的轉換過程必然與傳統公共行政有所差異，如何有效人力資源運用與完成人民的付託，亦成為當前重要課題。 故本研究以勞務委外中的派遣工作為例，以工作滿意度檢視勞務委外人員對於派遣工作之看法，提出相關研究事項之假設，採國外及國內常用量表，最後由問卷調查統計實證，作成統計彙整個人屬性、工作特性認知與工作滿意度之關聯係數，最後依有關統計分析其傾向，得出下列結論並作成改善建議事項： 一：派遣人員的個人屬性對工作特性之認知有影響 二：派遣人員的個人屬性對工作滿意度有影響 三：勞務委外的工作特性認知對工作滿意度有影響

本研究係針對太平洋醫材公司員工實施問卷調查，藉以瞭解公司員工工作壓力與組織承諾之間的關係，期能依據研究結果提出建議，供企業界作為改善各公司工作壓力之參考，並提高其對單位之組織承諾。本研究以太平洋醫材公司之苗栗三個工廠為研究母群，採用問卷調查法，並以全面普測方式進行調查，共發出720份問卷，回收有效樣本計680份，回收率94.4％。問卷調查所得資料經以SPSS 10.0版統計軟體，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析及皮爾森積差相關分析等統計方法，進行分析與解釋。 / This research focuses on The Pacific Hospital Supply Co.,Ltd Simp in midland to study their work stress and organization commitment. Then we analyze the result to explain the degree of work stress and organization commitment.we can understand The Pacific Hospital Supply Co.,Ltd Simp work stress and raise the organization commitment to military police organization. We come up with 720 Simp for the questionnaire with 680 successful returned Simp , the return percent is 94.4％. We study Simp by asking question and use the statistics software Spss 10.0 version. Acquired information is analyzed of Descriptive Statistics Analysis, T-test, One-Way ANOVA and Pearson Correlation

金融服務業為現今經濟體系具有重要角色。有鑑於，加入世貿組織World Trade Organization（WTO）後必須履行去除市場壁壘之承諾，台灣金融業所面臨的眾競爭者，早已不受限於本土市場金融參與者，而是將直接面對國際大型金融機構之競爭壓力，形勢愈加險峻。 台灣租賃業同屬於金融服務業範疇之一，但受限於本身發展條件及環境不足，加上大陸挾廣大市場之磁吸效應下，企業紛紛外移，使得租賃業者早已面臨原客戶流失或服務規模減縮之窘境。租賃業，在未來能在授信品質、風險管理奠定良好的基石，提升人員素質更形重要與關鍵。 中租迪和股份有限公司為國內租賃業之龍頭，其業務人員之業績目標普遍高於同業，且對於工作績效表現優良的員工提供高額報酬。本論文將以中租迪和股份有限公司業務人員年度績效考核數據以實證模型的方式，來研究影響業務人員工作績效達成的因素。本論文發現，該公司業務人員在績效表現上，除了個人變項之影響外，另外更發現，業務人員接受績效考核當年度的經濟景氣狀況也是影響績效的因素之一。 現今的學術研究上，對於金融業業務人員工作績效之研究甚多，但針對於租賃業之研究則少，因此，本論文在學術上尚有研究之價值外，更可供中租迪和股份有限公司於招募時可選出適當的業務從業人員。

本研究採訪談法，訪談一位幼教所碩士畢業生，旨在了解幼教所畢業生的工作經驗，並探討幼教所畢業生在職業選擇與工作適應上的歷程。 本研究採質性研究，每次訪談內容皆錄音、轉譯之後由受訪者再確認，並參考Colaizzi 的資料分析步驟，探究受訪者工作經驗之本質。 結果顯示，幼教所碩士畢業生的工作經驗中，影響職業選擇的因素有：家庭經驗、個人專業條件、個人特質、企業形象、市場機會與同儕的引薦、個人的價值觀等；影響工作適應的因素有：專業成長機會的匱乏、教學經驗的缺乏、人際互動品質、角色衝突、工作負荷量；工作困境的因應方式有：尋找其他工作機會、主動尋求資源、從消極逃避轉而積極地自我伸張、調整自我認知、昇華過去的負向經驗。 基於以上結果，對學校及相關單位提出具體建議，以供參考應用。

本研究旨在瞭解基隆市國民小學校長願景領導與教師工作投入之現況，並分析不同背景變項之教師在知覺校長願景領導與教師工作投入之差異情形，以及探討兩者之相關情形，最後藉由校長願景領導對教師工作投入進行預測。 本研究採問卷調查法，研究對象為基隆市34所公立國民小學，共計513位教師，有效問卷502份，可用率達97.86％，問卷回收後分別以描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析、Pearson積差相關、多元迴歸等統計方法進行統計分析。本研究獲致結論如下： 一、基隆市國民小學教師知覺校長願景領導為中高程度，以「願景的共識與轉化」知覺程度最高，其次由高至低依序為「願景的建構與發展」、「願景實踐與推廣」、「願景的回饋與修正」。 二、基隆市國民小學教師知覺教師工作投入為中高程度，以「工作樂趣」知覺程度最高，其次由高至低依序為「工作評價」、「工作專注」、「工作認同」、「工作參與」。 三、基隆市國民小學以男性、31-40歲、擔任主任職務與學校規模在12班（含）以下及13-23班之教師知覺「校長願景領導」的程度較高。 四、基隆市國民小學以服務年資11-20年、擔任主任職務與學校規模在12班（含）以下及24班（含）以上之教師知覺「教師工作投入」的程度較高。 五、校長願景領導與教師工作投入有顯著正相關，校長願景領導行為愈高，教師工作投入情形也愈高。 六、校長願景領導對教師工作投入具有預測力，以「願景的共識與轉化」對教師工作投入最有預測力。 最後，本研究根據研究結果提出具體建議，以供學校及未來研究之參考。 / This study aimed to investigate the status of principles’ visionary leadership and teachers’ job involvement in elementary schools in Keelung City, to analyze the differences of perceptions from different background teachers about principles’ visionary leadership and teachers’ job involvement, and to explore the relationship among these two variables. At last, predict teachers’ job involvement by principles’ visionary leadership. Questionnaire survey method was adopted in this study. The samples are teachers of public elementary schools in Keelung City, including 513 teachers from 34 elementary schools. There were 502 valid questionnaires finally used in the statistic analysis, and effective response rate is 97.86%. The data were analyzed by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson correlation, and multiple regression. The conclusions are as follows: 1. Perceptions about principles’ visionary leadership from elementary school teachers in Keelung City is mid-high level.Among all, the sense to the “consensus and internalization of vision” is relatively the highest, and then the orders from high to low are “construction and development of vision”, “practice and promotion of vision” and “feedback and correction of vision”. 2. Perceptions about teachers’ job involvement from elementary school teachers in Keelung City is mid-high level. Among all, the sense to the “job enjoyment” is relatively the highest, and then the orders from high to low are “job self-evaluation”, “job concentration”, “job identification” and “job participation”. 3. Teachers of elementary schools in Keelung City are male, 41 to 50 years old, the chief of department, and from school which has 12 or 13-23 classes show higher perception about principles’ visionary leadership. 4. Teachers of elementary schools in Keelung City serve 11-20 years in school, work as the chief of department, and from school which has less than 12 or more than 24 classes school show higher perception about teachers’ job involvement. 5. There is significant positive correlation between principles’ visionary leadership and teachers’ job involvement in elementary schools in Keelung City. The higher the behaviors of principals’ visionary leadership are, the scores of teachers’ job involvement are also higher. 6. Principles’ visionary leadership has predictability on teachers’ job involvement, and “consensus and internalization of vision”has the highest predictive effect. Finally, based on the results of the research, suggestions for school administration, and future related research are provided.

組織行為的經營管理，主要包含有三個部分，即瞭解個體、團體與組織的行為模式，預測不同的管理活動可以導引出怎麼樣的行為反應，以及運用這些瞭解與預測來達到控制的目的。但是，無論是瞭解行為、預測反應抑或達到控制的目的，最基礎的工作是瞭解員工的主觀認知與工作生活經驗為何，亦即何者是員工所重視的，員工的需求為何，瞭解員工心理的認知，方能成就後續的管理作為，此就支薪員工是如此，即便對象是不支薪的志願服務人員，亦復如此。基此，本論文乃藉由相關文獻的蒐集整合，透過實證調查，決定志工之工作生活品質核心構面，並探討人口統計變項及志工參與類型對志工工作生活品質的態度。 從研究發現，志工工作生活品質計有八項核心構面，它們是「組織認同」、「福利獎酬」、「人際關係」、「督導狀況」、「工作內容」、「個人成長」、「學習機會」與「工作影響」等。其次，在人口統計變項對工作生活品質的態度，發現女性志工對於「督導狀況」的重視程度高於男性志工；中年志工對整體工作生活品質的重視程度低於非中年志工，對「個人成長」與「學習機會」的重視程度，中年志工亦顯著的低於非中年志工；未婚的志工對於「學習機會」的重視程度高於已婚的志工；退休人員對於「督導狀況」的重視程度低於家庭主婦，對於「學習機會」的重視程度則低於學生與其他職業者；在本機構擔任志工的年資未滿一年者，較任職為一年以上志工不重視「人際關係」；擔任志工的總年資較為資深的志工，對「工作影響」的重視程度高於較資淺的志工。此外，在志工參與類型對工作生活品質的態度，猶豫型、積極型、責任型與奉獻型等四種參與類型，對「個人成長」的重視程度有顯著差異存在，且積極型高於猶豫型與奉獻型。而在人口統計變項與志工參與類型交互作用下對整體工作生活品質的態度，則發現達顯著差異水準的有職業一項，其餘的性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、宗教信仰、在本機構擔任志工的年資及擔任志工總年資等，則未有顯著差異。 在探討志工工作生活品質相關內涵後，本論文建議志願服務機構：1瞭解志工的工作生活品質需求，是有效志工管理的前提。2提昇志工工作生活品質，充分運用志工人力。3考量志工的人口特性與參與類型，分別提供適當的管理作為。4對志工及志願服務應有正確的認知，俾以發展專業的志工管理作為。建議志工：1、主動瞭解機構的宗旨與運作狀況，並勇於提供建言。2、尊重志工督導人員的職責，正確認知志工的角色。3、積極的參與，快樂的學習。4、珍惜志願工作的機會，開拓自己的人際關係。5、體驗志願工作的樂趣，不斷的自我成長。並對後續的研究，建議從研究方法、研究工具、研究廣度以及研究深度等方面，加以改善、發展與努力。

「創造力人才」是二十一世紀知識經濟社會的重要資源，培育人才第一現場的「教師」角色不容忽視。因此，探討引發創意教師主體能動性的「工作動機」、篩選其創意的「選擇壓力」及創造過程中必要的「社會互動」經驗是本研究的探索旨趣。 本研究分為兩部份進行，第一部份以問卷調查方式瞭解教師工作動機、選擇壓力與社會互動等變項與創造力的關係。研究工具包括「工作動機量表」、「專注力量表」、「選擇壓力量表」、「生活經驗量表」、「教學創新行為量表」及「社會互動頻率量表」。第二部分以訪談方式瞭解創意教師的社會互動內涵。 研究結果顯示，當教師在工作上擁有相當強烈的內在動機時、對事投入專一、樂意面對挑戰，同時也追求高度的自主之際，對於教師自身的教學及生活具正向影響：在生活方面，會擁有更豐富的創意經驗；在教學方面，會擁有更多樣的創新表現。此外，當教師在乎學生的多元表現及自身專業地位之際，會將之內化為自身的標準。此標準的內化，會提高教師自身在生活上及教學上的創意展現。在教師社會互動方面，由訪談的個案發現，教師自身專業的高度意識；學校充足客觀資源的支持，如：領導者的鼓勵與團隊的運作方式；以及所屬組織共同願景的引領等最有助於教師創意的展現。 最後，研究者提出三大層面的建議，供未來的研究者及教育第一現場的教師參考：在學校教育層面，應重視教師專注力時間的完整性、確保教師接受挑戰的動力、重視教師專業自主的適切認知、提倡資深優良教師的傳承工作、形成教師團隊及在整個師資培育過程應重視「專注力」、「接受新挑戰」及「自主性」的培養；在教育行政層面，應建立良性的選擇機制；在未來研究層面，應改善教師創意評定方式、採取質性研究取向、進行跨年代比較、再探究「動機綜效」觀點、再編製「工作動機」工具、再探究「他人肯定」與守門人關係及建立模式作為師資創造力培育之參考。

薪資制度的設計一向被認為是組織設計中極為重要的因素之一。薪資不單是企業為獲得勞務所支付員工的代價，更具有誘導員工順從與激勵員工行為等多種功能。因此，薪資設計的議題不但受到學術界的重視，同時亦是實務界所關心的問題。近年來，薪資設計的焦點，多著重於策略性薪酬的觀點。在此觀點之下，組織的薪資設計與組織環境特性配合的狀況，將會對員工的行為與績效造成顯著的影響。因此，組織在設計薪資時，必須考慮到產業特性、組織策略、內部環境及工作特性等因素。 本研究主要依據組織理論的要旨來建構實證模型，理論基礎包括代理理論、權變理論、資源依賴理論、公平理論、交易成本理論等。此模型強調，一職位之工作特性會影響薪資之給付基礎。本研究並假設，工作複雜度與工作可察性會影響薪資給付基礎中職務基礎薪資、技能基礎薪資、績效基礎薪資運用比重高低。因此，管理者需視職位工作特性的不同，設計不同薪資給付基礎比重的薪資制度。此外，影響薪資設計的因素也包括一些人力資本變數與組織因素，例如員工性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度、所屬部門、擔任職位、行業別、工會屬性、公司國別等。本研究並根據「台灣地區企業名錄」隨機抽取各行業之公司，徵求人事主管的協助，發放至組織中不同職位之員工。共計發放至13家公司，1000份問卷。最後共回收9家公司，有效問卷436份，有效回收率為43.6%。 經由統計分析結果可知，工作特性的不同，確實會影響薪資給付基礎之比重。一職位之工作複雜度愈高，使用職務基礎薪資之比重愈高；工作可察性愈高，使用職務基礎薪資之比重亦愈高。工作複雜度愈高，使用技能基礎薪資之比重愈高；工作可察性愈高，使用技能基礎薪資之比重愈高。至於績效基礎薪資方面，工作複雜度與績效基礎薪資有正面之影響效果；工作可察性則與績效基礎薪資有負面的影響效果，但未達到顯著水準。 綜觀國內外學術界對工作特性與薪資策略之研究，多以部門或廠場為研究單位，較少以個人或職位為做為分析。本研究以員工個人為分析單位，並跨產業進行系統性的實證研究，如此更可釐清工作特性與薪資設計之關係。並藉由問卷資料的蒐集以及分析，對於工作特性與薪資設計以提供工作特性對薪資設計影響之實證支持。但由於樣本中採行績效基礎薪資之人數不多，於績效薪資方面未達顯著效果。故宜擴大樣本範圍，進行更大規模之實證研究，以提供工作特性對薪資設計影響更有力之實證支持。