本研究的目的是以期望理論中三認知成份（v 值、I 值與E 值）為基礎，加以檢驗在 團體目標與個人預期一致或不一致時，參與式目標設定與指派目標二種目標設定方式 對於個體的認知與其工作表現所產生的影響。本研究受試者為１２０名政大學生，６ 人為一組，隨機指派到參與式目標設定或指派目標之中的一個實驗處理。研究採用２ （目標設定方式：參與式和指派式）＊２（目標預期差異：一致和不一致）的二因子 實驗設計，計量受試者在文書校對工作上的工作表現，並以問卷量測在三認知成份上 的改變情形。結果的分析則以前測時的工作表現為共變數，進行２＊２的二因子共變 數分析，發現當團體目標與個預期不一致時，參與式目標設定組的工作表現較指派目 標組佳，而當團體目標與個人預期一致時，指派目標組的工作表現較參與式目標設定 組佳。最後，本研究討論造成此結果的一些可能原因，並檢討在實驗進行中可能產生 的一些偏差及對以後的研究者的一些建議。

過去許多有關探討目標設定理論（Goal setting theory ）與期望理論（Expectancy theory）的研究大致上皆支持目標的難易和動機三因素乘積的大小的確會影響動機的 高低。然而，二者之間究竟何者才是影響動機的主要因素呢﹖二者是否是透過了相同 的途徑影響了動機，只是一個較直接，一個較間接﹖抑或是二者是透過了不同的途徑 影響了動機，所以當二者同時出現時，彼此之間會互相干擾﹖本研究的目的即在了解 究竟目標和動機三因素乘積何者才是影響動機的主要因素。本研究以政大學生１０８ 人為受試，操弄目標難易度（難、中、易）和動機三因素乘積的高低（高、中、低） ，以受試者在手眼協調測驗上的工作表現作為動機的指標，採用完全隨機的３＊３二 因子實驗設計。以二因子共變數分析的結果顯示，在工作表現上，主要效果及交互作 用皆不顯著，表示各組之間的動機沒有差異。一個可能的原因為目標和動機三因素乘 機彼此之間互相干擾，導致在動機上各組之間沒有差異。在討論中將詳細的說明此一 可能的解釋，並檢討在實驗進行中的可能產生的一些偏差及本研究所能適用的範圍。

在本研究中，研究者選擇讓個體在有限的時間中，處理兩件工作。其中一 件工作是個人工作；另外一件工作，是團體工作。研究的主要目的有二： 第一，膫解個體在資源有限情況下，對於團體工作及個人工作的努力分配 。第二，是想探討「團體人際親疏度」與「團體目標設定方式」二變項， 是否會影響個體在上述情況下的努力分配。本研究的受試為１２６名政大 女學生，三人一組。其中互相熟識（親密組）與互不相識（疏遠組）各佔 一半。在受試來到實驗室之後，研究者將兩組受試隨機分派到無團體目標 組、參與式團體目標設定組或指派式團體目標設定組中。研究採用２ｘ３ （人際親疏：親密、疏遠；目標設定：無目標、參與式、指派式）的二因 子實驗設計，分別計量受試在「五分鐘工作時間」及「各時段」的團體、 個人工作表現各佔所有工作表現的百分比，並以問卷測量受試對於實驗處 理的一些主觀知覺。研究的結果發現：（一）整體受試者對個人工作努力 比率要比團體工作來的高。（二）親密組受試在團體工作的努力比率要比 疏遠組高。（三）參與式團體目標設定組與指派式團體目標組受試者在團 體工作上的努力比率要比無目標組來的高。（四）參與式團體目標設定組 與指派式團體目標設定組受試者在團體工作的努力比率上並無差異。（五 ）團體目標設定與團體人際親疏之間並無交互作用。（六）各組受試者在 實驗過程中整體的反應趨勢及各時段的工作反應，會隨著進行的各階段有 所差異。最後本研究跟據實驗所得結果，討論研究結果的意義及啟示。 In this study, experimenter informed subjects to per- form two tasks at the same time; one was individual task, the other was group task. The purposes of this study were to (1) investigate how subjects distributed their limited effort between group tasks and indivi- dual tasks, and (2) investigate the effects of inter- personal relationship (familiar vs. unfamiliar) and goal setting condition (no group goal vs.assigned group goal vs. participated group goal) on effort distribu- tion between individual tasks and group tasks. It was found that (1) subjects distrubuted more efforts to in- dividual tasks than group tasks , and (2) familiar group subjects distributed more effort to group tasks than unfamiliar group subjects, and (3)assigned group goal and participated group goal subjects distributed more efforts to group tasks than no group goal subjects . The implication of these findings for goal setting theory and interpersonal theory was discussed.

「社會閒散」是一種當個人處於團體中，由於努力和結果之間的聯結不緊密，個人易躲過因偷懶所帶來的不好結果，也易失去因努力而應得的好結果，而引發的動機性損失。此種混水摸魚的現象無所不在的侵蝕團體績效，使得人力資源未能發揮最佳水準，導致生產力降低。本研究的主要目的，在於探討「指派式目標設定」、「參與式目標設定」及「指派式目標設定配合獎賞」三種傳統管理上常使用的激勵策略，對於減低「社會閒散」的效果。 　　本研究採實驗室研究法，以144位大學女生為受試，研究中採２（工作情境：個人組、團體組）Ｘ４（激勵策略：無激勵策略之控制組、指派式目標設定組、參與式目標設定組、指派式目標設定配合獎賞組）設計，分析各組受試在剪紙片作業上之工作表現。 　　研究結果顯示：在沒有使用激勵策略的控制組中，團體組受試的工作表現顯著低於個人組受試的工作表現，亦即確實發生了典型的社會閒散現象，而不論在加入指派式目標設定、參與式目標設定或指派式目標設定配合獎賞這三種激勵策略的狀況下，團體組受試的工作表現均和個人組受試的工作表現沒有顯著差異。顯見此三種激勵策略均可有效地減低社會閒散現象。唯可能因天花板效應，僅一般的「指派式目標設定」即已完全消除了社會閒散現象的發生，而導致在本研究中無法清楚比較出此三種激勵策略對減低社會閒散之效果的高低。研究者依研究結果做進一步討論，並對社會大眾及後續的研究提供建議。

付記する学位プログラム名: デザイン学大学院連携プログラム / 京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(教育学) / 甲第20847号 / 教博第220号 / 新制||教||175(附属図書館) / 京都大学大学院教育学研究科教育科学専攻 / (主査)教授 楠見 孝, 教授 齊藤 智, 教授 飯吉 透, 教授 西田 豊明 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy (Education) / Kyoto University / DGAM

本研究以NIKE體驗活動為研究情境，針對曾參與過NIKE舉辦之體驗活動的消費者做為研究對象，透過質化訪談的方式探討消費者參與品牌體驗活動之動機，以及參與品牌體驗活動後帶來的個人效益，以及品牌所獲得的效益，最後綜合研究結果給予品牌體驗活動設計之建議。 本研究的結果發現，消費者參與NIKE體驗活動的動機，是因為其提供了：可以設定和追求的目標、品牌社交效益和以及彰顯品牌與自我的一致性。當體驗活動結束後，消費者可以感受到與自我相關的效益，包括：自我效能和主觀幸福感的提升，以及與品牌相關的效益，包括：品牌態度和品牌形象正向的改變。而根據訪談結果又可以發現，當品牌體驗活動能滿足消費者的參與動機時，將可以增強參與後與自我及品牌相關的效益。據此研究結果，本研究提出一研究模型供未來相關研究參考。 根據以上研究結果，本研究提出品牌實務操作體驗活動的建議：一、品牌可以提供與品牌印象連結的目標，並適時地給予消費者協助。二、品牌可以透過體驗活動提供消費者社交效益。三、品牌可以透過體驗活動彰顯品牌個性。透過以上的品牌體驗設計，將能提升消費者對於品牌之正向品牌印象及品牌態度。 關鍵字：品牌體驗、目標設定和目標追求、自我效能、品牌態度 / This study use NIKE’s brand experience activities as contextual research topic. The goal of the research is to explore the motivation and benefit gained toward brand experience by using semi-structured interviews with interviewees who have attended NIKE’s brand experience activities. With abundant interview result, this study aims to give suggestion for future design of brand experience activities. The results of this study showed that customer attend brand experience because it not only provides a goal for customer to set and to strive for, but also provide a channel for customer to gain social benefit and to show self-congruity with the brand. The study also showed that customer could gain self-efficacy, sense of subjective wellbeing and have positive influence toward brand attitude and brand image. In conclusion, when brand experience satisfies customers’ motivation; customer will be positively influenced on both self and brand-related concept. On top of this, this study conclude a research model for future studies. Suggestion for future brand experience planning is provides by this study: First, a brand could offer a goal for customer to strive for and give customer sufficient help. Second, a brand could provide social benefit via brand experience. Third, a brand could show its personality through brand experience activities. By utilize these principles on brand experience activities design; customer will have positive influence toward brand image and brand attitude. Key words: Brand Experience, Goal Setting and Goal Striving, Self Efficacy, Brand Attitude

認知評價理論（cognitive evaluation theory ）認為個人行為的自我控制感以及能 力感會影響內在動機。本研究的目的即是在探討相同目標下個體對目標的知覺＜能力 知覺與控制知覺＞如何影響內在動機。 本研究採用實驗法，研究樣本是政治大學學生９９名，隨機分派受試到三個實驗組（ 這三組受試的目標相同，但提供他們不同的目標訊息：無其他訊息、能力訊息與控制 訊息）和一個控制組（這組受試無目標設定），實驗作業為七巧板拼圖，每一位受試 皆做作業１５分鐘，然後測量其內在動機，內在動機的指標有二個：態度測量（受試 對作業的興趣及喜好程度）和行為測量（實驗結束後的休息期間，受試繼續做作業的 時間）。 實驗結果採用Dunna 的事前考驗分析，分析時又將每一個實驗組分別區分為已達到目 標和未達到目標兩組，然後進行一些檢驗，結果顯示：（１）目標組受試的內在動機 較控制組低（２）在控制訊息下，不論達到目標與否，受試的內在動機均較控制組受 試低；（３）在控制訊息下，已達到目標組的內在動機較未達到組低。最後，以認知 評價理論加以討論之。

摘要 全球經濟自2008年產生從1929年經濟大蕭條以來，最嚴重的經濟危機－金融海嘯。造成全世界企業的倒閉，以及勞工的大量失業。當企業組織身處於動盪不安的環境時，往往就是考驗企業領導人的關鍵時期；因為領導者的卓越與否，左右著企業組織的生死存亡。因此，本研究以「領導才能」作為出發點，探討「組織文化」、「目標設定」、「自我、團隊、與組織效能感」、及「競爭力、績效」之間的關聯性，並將上述變項進行整合，建構一「組織效能感之競爭力模式」。發展此一模式，不僅可以作為後續相關研究之重要參考，同時亦可協助個人、團隊、與企業組織檢視其目前的現況，以作為提升與改善競爭力及整體績效的重要依據。 　　本研究透過嚴謹編製程序，進行問卷編製與資料收集，並進行專家會議、信效度與因素分析，以及各變項之間關聯性的探討。此外，本研究以國內的壽險業作為研究母群，調查對象為壽險業中的業務銷售員，並以立意抽樣方式回收共計232份有效樣本，經統計分析，本研究量表之內部一致性信度(.938~.977)，與效標關聯效度(與組織績效之r值介於.567~.775之間)等檢驗指標上，皆達顯著的效果。 　　最後，本研究假設之考驗及模式驗證之結果顯示：1.領導才能對於組織文化、組織競爭力及績效均具有正向的顯著影響；2.目標設定對於個人、團隊、與組織效能感皆具有正向的顯著影響；3.組織效能感確實對於組織競爭力及組織績效具有正向的顯著影響；4.本研究所建構之「組織效能感之競爭力模式」獲得支持。此外，研究者並針對研究結果及企業組織應如何面對「金融海嘯」，以及對未來學術研究與實務應用提出具體的建議。 關鍵詞：領導才能、組織文化、目標設定、效能感、競爭力、績效 / Abstract The gobal economics broke out the most serious economical crisis after the economical sluggish since 1929－financial meltdown in 2008. It makes the close of enterprises and increases the unemployed rate. When facing the turbulent environment, it is the best challenge for all leaders. Organizations can keep surviving or not, depends on leaders’ competencies. This study starts on 「leadership competency」, to discuss the relationship between 「organizational culure」、「goal-setting」、「self / collective / organizational efficacy」、「individual / team / organizational competitiveness」、「individual / team / organizational performance」. This study integrates the above-metioned variables and constructs a 「organizatioanl efficacy of competitiveness model」. The model can not only be the important reference but also assist individual、teams and organizations to examine their current situations to improve their competitiveness and the whole performance. The study uses questionnaire to measue and collect data. The insurance companies in Taiwan were taken as the population, and questionnaire is sent primarily to the insurance sellers. A toatal of 232 samples were collected using purposive sampling. Through the empirical analysis, it shows that the internal consistency reliabilty (.938~.977) and criterion-related validity (.567.~775) of all scales were significant. Finally, according to the results of correlation and Structural Equation Modeling analysis, it shows：1. leadership competency has significant and positive influence to organizational culure、organizational competitiveness and performance; 2. goal-setting has significant and positive influence to self-efficacy、collective efficacy and organizational efficacy; 3. organizational efficacy has significant and positive influence to organizational competitiveness and performance; 4.the constructed 「organizational efficacy of competitiveness」model was supported. Furthermore, evey hypotheses and constructed model in this study were supported. Finally, substantial suggestions were proposed for follow-up academic studies and practical applications, especially for financial meltdown. Keywords：leadership competency, organizational culture, goal-setting, efficacy,competitiveness, performance.

本研究探討社會化戰術與主動性人格對社會化結果之影響，研究假設參與較高體制式社會化戰術和主動性人格較高的組織新進成員，其社會化結果 (個人與組織契合度、組織承諾、離職意圖、組織滿意及個人績效) 會較佳。本研究並探討前述關係中的中介機制，假設社會化自我效能及目標設定會中介前述關係。此外，本研究亦假設社會化戰術與主動性人格的交互作用會影響社會化結果。 本研究採類實驗設計進行，以政治大學2008年入學之大一新生為研究樣本，進行四次的資料收集。第一次的施測 (T0) 僅針對參與於2008年九月初舉辦之政大新生定位營的大一新生收集資料，並於其營隊報到時施測；第二次的施測 (T1) 則是在開學一週內 (2008年九月中)，第三次 (T2) 則是入學一個月後 (2008年十月中)，第四次 (T3) 則是開學五個月後 (2009年一月)。 本研究以階層迴歸分析來檢驗所有研究假設。在體制式社會化戰術的效果方面，研究結果顯示T1時，體制式社會化戰術對個人與組織配適度及組織承諾具有預測效果。在T2時，體制式社會化戰術情境的新生除了毅力和適應力及生活技巧外，對所有的社會化結果都有預測效果，且社會化自我效能和目標設定中介前述關係。而在T3時期，體制式社會化戰術只對離校意圖、精通一般原則性知識、適應力及生活技巧有預測效果，但社會化自我效能和目標設定並無中介效果。在主動性人格的效果方面，在T2時期除了離校意圖外，對所有的社會化結果都有預測效果，且社會化自我效能和目標設定在前述關係中大多都有中介效果；但在T3時期主動性人格對社會化結果就都無預測效果。而在體制式社會化戰術和主動性人格的交互作用方面，其僅對T2的學涯定位有影響。研究者並針對本研究之研究結果、理論與實務意涵加以討論。 / In the present study, the researcher examined whether the socialization tactics and proactive personality affected socialization outcomes. This study hypothesized that newcomers who involve in high institutionalized social tactics and with high proactive personalities will have better socialization outcome (P-O fit, organization commitment, intention to quit, organization satisfaction, and job performance).　Additionally, mediators of the above relationships were also examined. This study hypothesized that socializational self-efficacy and goal setting will mediate the relationship mentioned above. In addition, the interaction between socialization tactics and proactive personality will also affect the socialization outcomes. Present study applied quasi-experimental designs, and subjects were freshmen of NCCU in 2008. Four-time data collections were engaged. The first test (T0) was delivered only to the freshmen who joined the orientation camp in the early September of 2008, and the data was collected in the beginning of the camp. The second test (T1) was delivered within the first week of the semester around the mid September of 2008. The third test (T2) was delivered after one month in the mid October of 2008. The last test (T3) was delivered in five months after the beginning of the semester around the January of 2009. Present study used hierarchical multiple regression analysis to exam all hypotheses. For the effects of institutionalized socialization tactics, during T1, the study indicated that the main effect of institutionalized socialization tactics was significant on P-O fit and organizational commitment. During T2, the study indicated that the main effect of institutionalized socialization tactics was significant on all socialization outcomes, except perseverance and adapability and life skills. Additionally, socialization self-efficacy and goal-setting were mediated the above relationship. During T3, the study indicated that the main effect of institutionalized socialization tactics was significant only on intention to quit, knowledge and mastery of general principles, and adapability and life skills, but socialization self-efficacy and goal-setting were not mediated the above relationship. For the effects of proactive personality, during T2, the study indicated that the main effect of proactive personality was significant on all socialization outcomes, except intention to quit. Additionally, socialization self-efficacy and goal-setting were mostly mediated the above relationship. Nonetheless, the main effect of proactive personality on all socialization outcomes was not significant during T3. For the effects of interaction between institutionalized socialization tactics and proactive personality, the main effect of interaction between institutionalized socialization tactics and proactive personality was significant only on career orientation during T2. Finally, practical implications and avenues for future research are discussed.