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「員工」組織重要資源，今日詭譎多變且複雜環境，領導者需以前瞻性角度，達成組織任務及提升績效，透過領導功能，激勵及提升員工潛能，與員工進行情感性溝通，規劃部屬生涯，使員工對工作內容及過程滿足。本研究以台北市立忠孝醫院為個案，當代公營事業本就比私人企業不易經營，尤當台灣民主思潮高張、經濟發展受阻、社會福利擴張、價值觀念改變及即將邁入國際舞台、海峽兩岸不可預料競合局勢，民國九十二年國內爆發國際性「嚴重急性呼吸道症候群」（ＳＡＲＳ）時，台北都會地區同年四月下旬起陷入緊急疫情狀況，各市立醫院醫療群義無反顧執行各項醫療支援保衛市民健康及扮演防疫角色，同時肩負非營利任務，經營層面比民營醫院困難。本研究乃藉此瞭解高競爭力都會地區市立醫院轉換型領導方式與員工工作滿足間關係及個人基本變項（性別、年齡、教育程度、服務本機關年資、與直屬長官共事年資、職務內容、隸屬部門、行政人員與專業人員、主管與非主管、任用資格）分別與轉換型領導與員工工作滿足間是否有顯著關係，期提供建言供公立醫療機構參考，因當組織員工都是快樂的、滿足的，自然相對提升工作績效，進而促進競爭力。 本研究目的： 〈一〉 探討台北市立忠孝醫院員工個人基本變項不同時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。 〈二〉 探討台北市立忠孝醫院的員工隸屬不同工作系統時，是否會影響機關「轉換型領導」實施與員工「工作滿足」間之關係。 〈三〉 驗證台北市立忠孝醫院實施「轉換型領導」方式與員工「工作滿足」間之關係。 〈四〉 因台北市立醫院正值環境與制度變遷之際，藉此提供市立醫院領導方式及提升員工工作滿足建議，作為類似市立醫院或同等級公立醫院參考及採行。 實證調查部分採普查，以台北市立忠孝醫院職員（含醫師、醫療技術人員、護理人員、行政人員）、職工人員（技工、工友及駕駛）及市府核定約聘僱人員等為研究對象，計發出七二二份，扣除未回收與廢卷後，有效問卷統計數為四六七份，回收率達64.68﹪，經達到信度及效度。 問卷調查結果經因素分析在自變項「轉換型領導」獲得「理想化影響力（idealized influence）、個別化關懷（individualized consideration）」等二因素，及依變項「工作滿足」得到「內在滿足（intrinsic satisfaction）、外在滿足（extrinsic satisfaction）、整體滿足」等三因素，同時以受訪者個人基本資料（性別、年齡分佈、教育程度、職務性質、服務部門、是否擔任主管職務、行政人員或專業人員差別、職務內容、部門別等）11道題目來作為控制變項，了解受訪者資料作為分析的依據。 依據研究目的、研究架構、相關文獻檢閱及問卷調查結果，建立下列研究假設： 假設１：不同個人變項與員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。 假設２：隸屬工作系統不同對員工對直屬長官實施轉換型領導的認知無顯著關係。 假設３：不同個人變項與員工工作滿足間無顯著關係。 假設４：隸屬不同工作系統與員工工作滿足間無顯著關係。 假設５：機關實施轉換型領導與員工工作滿足無顯著關聯存在。 假設６：加入控制變數後，轉換型領導（個別化關懷、理想化影響力）與員工整體滿足間無顯著關係存在。 問卷調查結果建議： １、 「人力資源」是醫院取得優勢的重要因素之一：提升員工產值，獲得快樂、滿足員工，得到高組織績效，如同Kaplan & Norton於《平衡計分卡》（The Balanced Scorecard）一書中認為只有當員工工作滿足了才會驅動顧客滿意進而達到組織目標。 ２、 個人基本變項、工作系統與「轉換型領導」關係分析後的建議： （１） 共同願景的建立，建立參與式管理 （２） 心靈的鼓舞與關懷 （３） 知識的啟發－建立員工進修管道及制度 （４） 提升員工的工作動機及士氣 （５） 建立適當、公平的賞罰制度，及時給予員工獎勵及負增強的處理 （６） 建立工作豐富化管道 （７） 提升非主管及非醫師人員對組織向心力及認同感 ３、 個人基本變項、工作系統與「工作滿足」關係分析後的建議 （１） 對院內管理者的建議：激勵措施需突破以往固有升遷或其他僵化方式，朝更實際、更符合員工期望給予尊重、工作成就感、工作自主性、增加工作深度，造就工作內容多元化、豐富化等方式。 （２） 對管理當局的建議：建議進行任何決策或政策時，應多讓基層醫師及非醫師人員參與，參與過程中讓員工直接了解政府當局所面臨的困境，直接達到政策宣導的效果。 ４、 部屬對直屬長官實施「轉換型領導」與員工「工作滿足」關係分析後的建議：本研究調查結果發現，直屬長官實施「轉換型領導」程度高，員工「工作滿足」程度也高，應提升醫院內部單位領導者實施「轉換型領導」程度，才能促使員工滿足、快樂，進而達成組織績效。

台灣基督長老教會百年來積極推展基督教在台灣的宣教活動，興學、社會關懷以及民主的代議制度等對台灣的現代化與民主政治的推動影響十分深遠，除了歸功於 上帝的帶領外，各時代領導者的積極推動與領導亦功不可没，而近十餘年來台灣基督長老教會所屬小組化教會領導者都歷經前述種種困境，並成功推動組織變革，在績效上有令人眼睛為之一亮的表現，許多施行小組化的長老教會在傳揚福音、會員增長、靈命成長以及樂於為教會犧牲奉獻的強度等方面均有令人刮目相看的跳躍式成長，固然絕對多數牧者歸功於”主的帶領”，也大多知何謂轉換型領導，然而仔細觀察其牧者和同工所呈現的領導模式，如個人信心與魅力的呈現，悲天憫人特性、平等與關懷之心，以及基督教本身即非常重視的異象(願景)提出等等特性，均和近年來所謂轉換型領導所強調的魅力領導、個別化關懷、願景提出…..等等呈現難以言喻的吻合，此領導型態和強化教友對組織的承諾甚至超越組織期待的公民行為之間所呈現何種關連，則是研究者著手本研究的動機。依據上述的背景和動機，本研究欲達成的研究目的：以台灣基督長老教會的小組化教會會友為對象，來探討轉換型領導、組織承諾與組織公民行為間之相關。並以此相關和現代管理理論及實務作一對映，從其相關中對後續台灣基督教會的未來在台發展提出參考與建議。 本研究採取問卷調查法，蒐集個案教會有效問卷達408份。資料分析則採用 SPSS 軟體之相關分析對轉換型領導、組織承諾與公民行為加以分析，結果發現： 一、轉換型領導 在小組教會的多數會眾，認為領導層的領導方式中，有針對會眾的需求而有「魅力領導與個別化的關懷」的現象存在，且其領導層有對組織目標「願景(異象)提出」的行為，並且認為其對會眾有進行「才智(靈命)啟發」的領導。 二、組織承諾 小組化教會會眾多數認同組織的價值觀與目標，並且願意為組織付出努力，且願意留在教會繼續服事──「價值與努力的承諾」和「留在教會的承諾」。 三、組織公民行為 顯示受試者對參與的教會有組織公民行為的存在： (一) 公私分明及不生爭利 會眾多能在公、私事上有所區別，並少生事爭利之情形發生。 (二) 協助同工 大部份會眾願意在事工上協助同工。 (三) 敬業守法及自我充實 會眾大多數都是敬業守法，並能常常利用時間進行自我充實。 (四) 認同組織 多數會眾對其教會是具有認同感。

良好的管理掌控複雜性，而有效的領導則帶動實用的革新。交易型領導的 主要精神在於領導者與部屬皆擁有足以滿足對方需求的資源，而藉由彼此 間資資源的交換過程達到相互滿足彼此需求的目的。即領導者提供報償以 促使部屬奉獻心力，滿足領導者達到組織目的；而部屬貢獻其技術、能力 ，完成約定的必要努力，以獲取應得的報償，滿足個人需求。實際上，交 易型領導與轉換型領導二者並非互斥的，轉換型領導者也須運用其獎償與 懲罰的權力以導正部屬之偏差行為。因此可謂交易型領導為轉換型領導之 基礎。然而轉換型領導與交易型最大的差別在於交易型領導係在既定的組 織文化下運作，而轉換型領導乃以改變既存的組織文化為途徑，針對外在 環境之變化，透過落實轉換型領導的內涵，以創設足以達成個人發展與組 織發展之組織文化。每個組織皆有其各自的文化以規範成員的行動，並進 而影響組織的工作績效，其內涵包括了人工器物層次、價值觀層次及基本 假設層次，其中基本假設可謂組織文化的精粹。若從工具價值的觀點來探 討組織文化，則組織文化不但可以管理，且應加以管理。而在組織文化的 形成、傳遞、管理及變遷過程中，組織領導者扮演著舉足輕重的角色。透 過轉換型領導，可改變組織人員的行為，提昇人員的道德水準，亦即可以 將轉換型領導作為改變組織文化之途逕。更進一步說，在面臨動盪不安的 外在環境下，轉換型領導者必須具備塑造新的組織文化的能力，方足帶動 組織從人工器物，到基本假設作某一方向的變遷與努力。筆者在本文中針 對轉換型領導的內涵分別提出不同之策略，而各不同之策略對組織文化產 生不同之影響。首先透過聖雄型領導可建立部屬對領導者信任、對組織目 標承諾及對組織忠誠之組織文化。透過個別化關懷，可建立尊重個人、結 合個人目標與組織目標、並求得個人發展與組織發展之組織文化。透過才 智激發，可建立激發部屬潛能並以新方法解決問題，鼓勵兼容並蓄思考、 且銳意革新之組織文化。

本研究旨在探討區公所的公務人員對直屬長官實施轉換型領導時的評價之差異性、對行政績效上的評價之差異情形，及探討轉換型領導與行政績效間之關係。 本研究之實證調查部份，採用問卷調查法，以台北市各區公所的公務人員為研究範圍，針對12行政區公所採分層比例隨機抽樣法，以55％之比例為抽樣基準，總計抽取795份樣本進行施測，取得回收有效問卷714份。研究問卷內容包含員工個人基本資料、轉換型領導量表及行政績效量表。問卷調查資料運用電腦統計套裝軟體SPSS for Windows 10.0版，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析、及Person積差相關係數等統計分析方法進行資料處理。 本研究經實證分析，歸納結論如次： 一、就「轉換型領導」各構面平均數比率的得分情形而言，其中以「理想化的影響力」得分最高（71.02%），其次依序為「個別化的關懷」（68.16%），「交易領導」（68.10%），得分最低的為「才智的激發」（68.03%）。 二、就「行政績效」各構面平均數比率的得分情形而言，其中以「組織目標達成程度」得分最高（82.67%），其次依序為「組織資源運用程度」（81.76%），「員工服務品質」（80.53%），得分最低的則為「領導滿意度」（69.70%）。 三、個人基本屬性對直屬長官在實施轉換型領導時的評價之各構面之差異情形，其中因年齡、機關年資、主管或非主管、職等、是否於私人企業服務過與機關別的不同而有顯著差異。 四、個人基本屬性對行政績效的評價之各構面之差異情形，其中因年齡、公務員年資、機關年資、主管或非主管、職等、是否於私人企業服務過與機關別的不同而有顯著差異。 五、轉換型領導與行政績效呈現高度正相關。 最後，本研究依據研究結果提出若干建議，做為後續研究之參考。 關鍵字：轉換型領導、行政績效 / Using the civil servants in the twelve district offices of Taipei City as a sample space, this study aims to probe their evaluations for transformational leadership and the administrative performance. Also, it investigates the relations between the transformational leadership and the administrative performance of the civil servants. This study uses questionnaire survey as the research method. Research samples come from the civil servants in the district offices of Taipei City. The samples are selected by stratified random sampling method. 55 percent of the personnel from each sampled department form the sample space. 714 out of 795 distributed samples are successfully returned. The questions in the questionnaire include personal information and the quantifiable measurements for both the transformational leadership and the administrative performance. Obtained data are then processed with SPSS for Windows 10.0. The performed processes include the analysis of Descriptive Statistics Analysis, the t-Test, the One-Way ANOVA and the Pearson Product Moment Correlation . After the empirical analysis, we have come to the conclusions as below: 1. On the mean ratio of transformational leadership facet, the idealized influence wins the highest points (71.02%) , with the individualized consideration seconds to it (68.16%), followed by the transactional leadership (68.10%), and the intellectual stimulation (68.03%). 2. On the mean ratio of administrative performance facet, the organization goal achievement comes on top with 82.67%, with the organization effectiveness resource using seconds to it (81.76%), followed by the service quality of employee (80.53%) and the leadership satisfaction (69.70%). 3. The responses of employee on the transformational leadership differ significantly according to their ages, departments, serving years in the current organization, positions (manager or non-manager, scale of positions), and whether have served in private business or not, classified in agency. 4. The administrative performance also differs significantly due to their ages, departments, serving years in the current organization, positions (manager or non-manager, scale of positions), whether have served in private business or not, classified in agency and the total serving years. 5. In general, the transformational leadership and the administrative performance are positively related. With this study, the author intends to come up with a result that provides some help to the related researches in the future. Keyword：transformational leadership , administrative performance

長久以來，傳統性別角色刻板印象的框限，造成兩性資源分配的不當，女性在職場中多數扮演從屬的角色。以國民中學而言：女性教師是校園的多數，卻面臨校長大多為男性的結構性特色。有感於兩性平權逐漸成為公共論述的重要議題及兩性平等教育正在各級學校中深耕，本研究試著從國中校長的性別、性別角色出發，探索其與領導型態、學校效能之間的相關性，期能有深度的發現並能於研究過程中獲致深層的省思。 本研究所關心的問題有：1、校長的性別角色、轉換型領導型態及學校效能三者，是否會因校長性別之不同，而有差異？2、校長的轉換型領導程度與學校效能，是否會因環境變項之不同而有差異？3、校長的轉換型領導程度是否會因不同的性別角色而有差異？4、學校效能和校長的性別角色有多少相關？5、學校效能是否會因轉換型領導程度的不同而有差異？6、人口變項對校長性別角色、轉換型領導程度及學校效能究竟會造成何種影響？ 為了解前述問題，本研究除探討相關文獻外，以問卷調查為主要研究方法。問卷之對象以台北縣所轄公立中等學校內，實際擔任國民中學教學工作之編制內合格教師為母群體。樣本之選取係先以同規模之學校為叢集，並分別自四種規模之學校中隨機抽取70％之校數，再以每所學校分派6-7人為研究樣本。 本研究所採用的主要研究工具有「性別特質量表」、「轉換型領導量表」、「學校效能量表」等三種；欲採用之統計方法有：信度分析、因素分析、平均數的差異考驗、皮爾遜積差相關、單因子變異數分析(one-way ANOVA)Sheffe的事後比較。據此，本研究計有如下發現： 一、校長性別與性別角色、轉換型領導、學校效能關係方面；不同性別之校長所表現出的性別角色行為、轉換型領導程度、學校效能均未達顯著差異。 二、環境變項與校長轉換型領導及學校效能關係方面：地區別、學校規模別與校長轉換型領導、學校效能間存在顯著差異；校齡與二者之間均未達顯著水準。 三、校長性別角色與轉換型領導、學校效能關係方面：兩性化特質的校長其轉換型領導程度與學校經營效能均最高，其次依序為：女性化、男性化、未分化特質者。 四、校長轉換型領導程度與學校效能關係方面：校長的轉換型領導程度與學校效能之間，存在顯著正相關。 五、人口變項與校長性別角色、轉換型領導及學校能關係方面：在人口變項中與校長，往別角色、轉換型領導、學校效能之間存在顯著差異的有：服務年資別、年齡別；沒有顯著相關的為：性別、擔任職務別。 根據如上發現，本研究分別對教育行政機關、國民中學校長暨未來研究者提出建議。 / Due to the traditional stereotype of gender role, there are many discriminatory attitudes toward the female which cause the female still plays a secondary role in their professional fields. In the educational field of junior high schools, although the female teachers take the major proportion of the staff, the administrative structure of school is still of pro-male nature. Because of the importance of equality between men and women, this thesis begins from the analysis to the gender role of junior high school principles, then discusses the relationship between the gender of principle, the leading model and school effectiveness. The thesis hopes to derive some magnificent conclusions from the above analysis. The major concerns of this thesis are: 1.whether the gender role of principle, the transformational leadership and the school effectiveness will be influenced by the gender of principle? 2.whether the degree of transformational leadership and school effectiveness will be influenced by surrounding elements? 3.whether the leading degree of the transformational leadership will be different because of different gender role? 4.How much the degree of relationship between school effectiveness and gender role of principles? 5.whether the school effectiveness will be different because of the degree of transformational leadership? 6.what influence will the population variables cause to the gender role of principals', the degree of transformational leadership and school effectiveness? In order to resolve the above questions, the research method this thesis takes are literature review and opinion's survey with questionnaire. The subjects of questionnaire are the public junior high school teachers within the territory ofTaipei County. The survey tool this thesis takes are‘table of gender characters’,‘table of transformational leadership’and‘table of school effectiveness’. The statistic methods this thesis takes are reliability analysis, factor analysis, t-test, product-moment correlation, one-way ANOVA ,chi-square test. Therefore, the thesis concludes that: 1.In the respect of gender and gender role of principles, transformational leadership and school effectiveness: the gender role behaviors, transformational leadership and school effectiveness have not reached magnificent difference. 2.In the respect of the relationship between surrounding variables, transformational leadership and school effectiveness: there is significant difference exists in scale of school, location of school, degree of transformational leadership, however, no significant difference has been found in the age of school. 3.In the respect of gender role of the principles, transformational leadership and school effectiveness: the principles with characters of androgynous have the highest degree of transformational leadership and school effectiveness, then the femininity, the masculinity and the non-differentiation. 4.In the respect of the relationship between transformational leadership and school effectiveness: they are positive relevant to each other. 5.In the respect of the relationship between population variables, the gender role of principles, transformational leadership and school effectiveness: there is magnificent difference in the age of serving as teachers and age of teachers, however, there is no magnificent difference in the gender and duty. According to the conclusion, the thesis offers some suggestions to educational administratives, junior high school principles and respective researchers.

近年來政府致力於整合第一、第二及第三部門的力量，透過分工、互補，促使民間的私部門與非營利組織共同承擔公共事務的責任。惟政府就可以從此消失不見，由私部門及第三部門所取代嗎？由於政府存在的最大目的除了追求效率、效能與經濟之外，更重要者就是發揮公平與正義，此以立法機關仍於管制性政策、經濟政策、社會政策、文化政策等面向上，大量授權行政機關行使「行政裁量權」以實踐個案正義，最為具體及明顯。本論文所關心者為在過去官尊民卑的時代中，基層行政人員行使行政裁量權，僅須實踐「依法行政」的角色，完成與人民之間的「權利-義務」關係，而在司法不予介入的範圍，行政機關擁有決定自由的領域。解嚴之後，人民自我意識抬頭，勇於追求自我的權益，人民與基層行政人員間的「權力-服從」關係已不如警察國家一般，取而代之的是人民在行政裁量的灰色地帶，不斷透過各種方式以影響基層行政人員，而形成基層行政人員行政裁量的困境。基於此，本論文致力於以基層行政人員行政裁量行為之轉換型領導觀點為研究焦點，針對基層行政人員行政裁量時，面臨裁量系絡中多元、衝突的價值觀困境進行探索性的研究。本論文的研究目的有五： 第一、 整合有關行政裁量之相關文獻，試圖對形成當前基層行政人員行政裁量困境之原因有所瞭解。 第二、 綜合相關文獻確立基層行政人員負責任之行政裁量行為之內涵，以提供基層行政人員行政裁量價值採擇之規範標準。 第三、 評析當前文獻中已存在之行政裁量行為，是否能有效地解決基層行政人員行政裁量面臨之困境。 第四、 由相關文獻中，嘗試以轉換型領導之觀點，建構型塑基層行政人員負責任之行政裁量行為之理論基礎。 第五、 透過深度訪談的方式，以瞭解以轉換型領導之觀點，型塑我國基層行政人員負責任之行政裁量行為之可行性。 本論文採取的研究方法除文獻探討法之外，主要是以質的研究當中的深度訪談法為研究方法。在研究對象方面，本論文以立意抽樣的方式，針對我國基層行政人員實施訪談，實際完成訪談者計十二人。 總結本論文的主要研究發現可分別就文獻探討、深度訪談內容分析等兩方面予以說明。文獻探討的說明可對應於本論文所希望達成的第一項至第四項的研究目的。訪談內容分析則可對應於第五項的研究目的。謹將本論文之研究發現摘述如下： 第一、 基層行政人員行政裁量的系絡環境包括：1. 基層行政人員個人因素。2. 服務機關。3. 上級機關。4. 主管。5. 同事。6. 法律或司法機關。7. 當事人或相關利害關係人。8. 媒體。9. 民意代表。10. 社會大眾或旁觀者。11. 其他變數。其各有不同的利益、期望與價值觀，這些價值觀包括：1. 個人價值。2. 專業價值。3. 法律要求。4. 組織之層級節制。5. 公務人員個人之私利。6. 民眾私利之要求。7. 公道。8. 公平。9. 效率。10. 為民服務。由於這些不同的價值觀，本質上就存在衝突性，且裁量的結果會對這些系絡環境的權益產生得、喪、變更。因此，各系絡環境莫不透過各種方式、管道或彼此的交互作用與互動，以影響基層行政人員的裁量決定。由於不同的個案有著不同的系絡環境，而相同的個案，對不同的基層行政人員也會有不同的影響方式。故使得基層行政人員行政裁量決策的制定，充滿複雜性、衝突性與政治性。 第二、 本論文綜合論述國內外有關行政裁量的規範性理論與價值採擇之相關理論認為所謂「基層行政人員負責任之行政裁量行為」係指基層行政人員的裁量行為當以「誠信」為基礎，在「合法」的前提下，透過程序的參與機制，調合及妥適地反映系絡環境中的多元價值觀，並由科學、倫理及法制等途徑所追求裁量的正確、良善與起碼水準的品質中，使裁量系絡的參與者，對基層行政人員的裁量行動或決定加以支持與滿意。 第三、 本論文綜合各家學者的相關文獻，歸納出六種行政裁量行為：1. 官僚人員模式（法規-制度型或由上而下模式）。2. 執行者與政策制定者模式（由下而上模式、整合模式；效能執行型）。3. 權力指揮者模式。4. 專家模式。5. 問題解決者模式。6. 政治行為者模式（個人-責任型）。每一種裁量行為皆有其之優點與缺點，且其對基層行政人員面臨的裁量困境的描述，皆有某種程度的相合，但也有無法涵括之處。 第四、 由於轉換型領導的目的之一在於解決、消弭與調合人們間各種價值觀歧異所引起的衝突，此與基層行政人員負責任之行政裁量行為之價值採擇的內涵相迎合。而許多實證研究也發現轉換型領導的運用，對調合社會中人與人之間衝突的價值觀有諸多助益。因此，轉換型領導觀點之行政裁量行為為有效地解決基層行政人員行政裁量面臨之困境的有用行為模式。本論文綜合論述與轉換型領導有關的相關文獻與實證研究發現，基層行政人員運作轉換型領導的方式為：其一，基層行政人員運作轉換型領導的目標為在合法的前提下，調合多元、衝突的價值觀，以滿足各系絡環境的需求，並提升其之價值觀至更高的道德層次。其二，基層行政人員在轉換型領導中，所謂「部屬」係指基層行政人員行政裁量系絡中與基層行政人員互動的所有系絡環境。基層行政人員可奠基於其之專業及具有國家賦予其行使公權力的合法的權力，而能融合魅力領導者與交易型領導者之特質，進而成為裁量系絡中的轉換型領導者。其三，基層行政人員運作轉換型領導時，會採取一些策略並利用某些場域，使其與各裁量系絡環境產生互動，進而影響其之價值觀的改變與提升。 第五、 藉由本論文對訪談內容分析後，主要的研究發現可摘述如下： （一） 專業知識、遵守法律、民眾私人之利益或需求以及組織之層級節制為基層行政人員行政裁量經常面臨之價值環境，而組織之層級節制的價值觀，唯有在主管無法親臨行政裁量現場之情況，影響程度才較低。 （二） 同事、當事人、相關利害關係人、主管、旁觀者等為影響基層行政人員行政裁量之重要系絡環境，而民意代表、官員或其他有力人士、社會大眾、環保團體、專家及媒體，則在該裁量個案攸關社會大眾的權益時，影響程度才較大。這些系絡環境皆會採取不同的策略，或者透過彼此間的交互作用與互動，以影響基層行政人員的裁量決定，這使得基層行政人員行政裁量的系絡環境充滿政治性。 （三） 基層行政人員行政裁量面臨之九種價值觀，在服務對象的價值觀與其相衝突、科技發展迅速造成基層行政人員無法處理日新月異的價值觀問題、組織對基層行政人員在人力、物力、時間及資源的支援程度不足、組織之層級節制與個人對社會大眾價值變遷之認知進度不同，以及法令來不及修訂以跟上社會生活態樣變遷的速度等情況，會形成九種衝突態樣，而造成基層行政人員行政裁量的困境。 （四） 基層行政人員在面臨行政裁量系絡中九種價值觀衝突的態樣困境時，其除皆能成功地扮演價值抉擇者、分配者角色，以符合負責任之行政裁量行為之價值採擇的標準之外，也能以轉換型領導之觀點，在裁量系絡中成功地扮演平衡輪、分析者以及教育者的角色，以型塑負責任之行政裁量行為。此外，深度訪談之結果顯示我國的基層行政人員會以下列的方式運作轉換型領導： 1. 在運作轉換型領導之行政裁量種類方面，無論基層行政人員僅擁有「過程裁量」、「結果裁量」或者同時具有「過程裁量」及「結果裁量」者，其皆在面臨行政裁量之價值觀衝突時，表現為轉換型領導者。 2. 在運作轉換型領導之權力基礎方面，基層行政人員大抵在其擁有的合法的及專業的權力基礎上運作轉換型領導。 3. 在運作轉換型領導以與各系絡環境產生交互作用的場域方面，基層行政人員會在行政程序中之陳述意見、處理裁量個案的現場、聯繫會議、校務會議、會客室、協調會、說明會、其他相關座談會或會議等場域運作轉換型領導。 4. 在運作轉換型領導以與各系絡環境產生交互作用的策略方面，基層行政人員會牽引下列四種策略以與各系絡環境產生交互作用與互動： （1） 基層行政人員會隨機應變為整個行政裁量過程配速，將裁量系絡中衝突的價值觀加以調整，並控制各方衝突者的情緒在可忍受的範圍內而不躁進。 （2） 設身處地試著從服務對象或價值衝突者的觀點，看待行政裁量個案的問題。 （3） 鼓勵服務對象或價值衝突者一起面對面溝通，參與找出問題的真相與事實。 （4） 巧妙地運用策略，以提高基層行政人員與裁量系絡之各系絡環境彼此之信任關係。 然而，為使基層行政人員在實際個案中，成為真正的轉換型領導者。本論文建議基層行政人員及其之服務機關與主管，當應在組織內部的人力資源管理的人員招募、訓練與績效評估制度上有許多配套措施，以培養基層行政人員發揮專業及合法的影響力，使其成為裁量系絡中有效能的轉換型領導者。 最後，鑑於本論文在研究方法、研究對象的取樣等方面造成許多未盡及推論上的限制之處。故本論文提議下列的議題，以待未來繼續研究： （一） 行政裁量行為之轉換型領導觀點研究之多重資料來源。 （二） 行政裁量行為之轉換型領導觀點長期性之研究。 （三） 擴大行政裁量行為之轉換型領導觀點研究廣度之研究。

讀書會(study circles)為一種志願團體，若立案為社團法人者，為非營利組織，回顧台灣讀書會自民國七十四年台北「媽媽充電會」及高雄「揚帆主婦社」成立發軔至今，隨著解嚴、社區主義及女性主義的抬頭，已有長足進展，依據民國九十年十月第五屆全國讀書會博覽會之統計，目前全國有案可稽之讀書會有1,912個。 表面數字雖值得欣慰，但這其中卻不乏中途倒會、進入冬眠或目標變質者，因此，讀書會泡沫式的現象非常值得觀察研究。大致說來，讀書會發展有四階段，即籌組期、發展期、倦怠期和成熟期，在發展過程中，如果無法渡過倦怠期危機，很容易就倒會，名存實亡。國內雖有讀書會暴起暴落，然而成立超過十年，成員超過五十人者（甚至超過二百人），也大有所在。因此，讀書會的領導與管理，攸關讀書會之成敗，是值得探討之主題。 借鏡於國外案例，美國的讀書會發展，據一九九七年統計，已有五十萬個讀書會；瑞典的讀書會據一九九六年統計，有三十五萬個讀書會在運作。以目前台灣約兩千三百萬人，約有兩千個讀書會，相較於美國及瑞典，台灣民眾參與讀書會比例，顯然偏低，值此全民學習、終身學習的時代，讀書會尚有極大發展空間，值得政府及民問來共同推廣。 有鑑於此，本論文期經由文獻探討、深度訪談、比較研究及焦點團體座談，從讀書會不同發展階段、Yuk1的有效領導管理行為、易經啟示理念等不同理論，來建立不同面向之讀書會領導功能模型，並針對讀書會召集人領導功能、讀書會未來發展方向提出結論及建議，供讀書會及各相關單住參考。 本論文結論重點為：一、讀書會是否成立為法人、繳費多寡，和讀書會經營成敗無關，最重要是讀書會能給會員什麼收穫。二、不同發展階段有不同領導功能特色及重點，領導功能可概分為決策、影響力、建立關係、取給資訊和權變等五種面向，其中權變領導為核心。三、領導功能有智慧面及知識面，二者相輔相成，相互為用。四、讀書會可參與社區議題和公共政策，促進社群意識，建立公民社會。 建議重點為：一、讀書會會員應以「自我導向學習」(self-direction learning)來參加讀書會，達成終身學習、豐裕心靈。二、讀書會召集人日久可能有倦怠現象，應培養接班人，使讀書會能薪火相傳，永續發展。三、讀書會應尋求市場區隔，結合社會資源，配合社會發展，尋找讀書會定位及舞台。四、讀書會可辦理新生訓練、發行出版品、辦理各種活動等方式，提昇會員社會化程度及組織凝聚力。五、召集人應加強領導管理智能及人文素養，有如領航人，帶領讀書會邁向新世代。六、轉換型領導、服務型領導是較適於讀書會召集人運用的領導類型。七、政府輔導讀書會政策應有一貫性，不要人去政息。入、政府應協助成立讀書會資源中心，整合各種資源經驗，促進讀書會發展。 關鍵詞：讀書會、召集人、自我導向學習、轉換型領導、服務型領導。 / Study Circles are voluntary groups until registered formally in which case they are called non-profit organizations. Taking a view backward, the development of study circles in Taiwan was triggered by“Mama chong diann hwei”in Taipei and“Yang farn juu fuh sheh”in Kaohsiung. Since the remoal the Martial law and the promotion of cormnunitarialism and feminism in Taiwan, study circles have progressed steadily until today. According to statistics printed by the 5th National Study Circles Fair in October 2001, the number of Study Circles in Taiwan has reached 1,912. Though the number is encouraging, we found that a great deal of study circles have disbanded, stopped activities or replaced their original goals. Though the bubble-phenomenon regarding study circles is worthy of research and observation, generally speaking, the development of study circles has typically followed 4 stages: preparation, development, fatigue and maturation. During the development process, if particular study circles can't pass through the fatigue stage, they will usually dissolve very soon, normally not lasting for longer than half year. Though some study circles are like bubbles, there are also a lot of study circles that have existed more than 10 years, have more than 50 members (some more than 200 members), and continue to be more stable and reputable. It seems that the leadership and management of study circles' conveners is directly related to the success of the organizations. This tendency has become the theme to be further researched by this study. In USA, there were 500,000 study circles in 1997. In Sweden, there were 350,000 study circles In 1996. Presently, there are 1,912 study circles in Taiwan with about 23 million population Compared to the USA and Sweden, the participation rate is quite low. During this“life-long” learning age, there is quite a bit of latitude in regards to the development of study circles. This thesis used "documentary-type methods" ,"in depth interviews" , "comparative study" and "focus group" styles to try to establish various leadership models such as "different development stage leadership model", "Yuki's valid leadership behavior model" and "Yin-and promote their respective study circles. The conclusion is 1.The member fees and official registration of study circles do not determine the success of a study circle versus what the study circle can give to the members. 2.Different stages need different leadership, leadership includes decision making, influence, relations, information and contingency. Contingency leadership is the center of all leadership. 3.Leadership has the dual dimensions of wisdom and knowledge , those two help and engender each other. 4.Study circles can participate in community issues and public policies to help establish a more civil society. The suggestions are 1.The members of the study circles should base themselves on "self-directional learning" to participate and target "life long" learning. 2. The conveners of the study circles have the phenomenon of exhaustion, the study circles should cultivate suitable members to take over the role of leaders to progress the study circles. 3.The study circles should choose their market segment, follow the development of the society, and find their own performing stage. 4.The study circles can organize new member training programs, publishing books and another activities to upgrade the cohesion of study circles. 5. The conveners of the study circles should improve their leadership and knowledge to lead the organization to walk into the new age. 6.Transformational leadership and servant leadership are more appropriate style for study circles' conveners. 7.The government's policy of sponsoring the study circles should be maintained to help develop the study circles. S.The government should help to establish a study circle resource center to promote the progress of the study circles on a national front. Key words: study circles; conveners; self-direction learning;transformational leadership; servant leadership.

臺灣警察專科學校是培育基層警察人員的搖籃，而職司生活教育訓練的隊職幹部則是推手；近年來由於警專的招訓對象大幅度改變，予負責學員生生活教育訓練之隊職幹部帶來不少衝擊，因此對其領導風格，實有深入研究的必要。 本研究對臺灣警察專科學校隊職幹部轉換型領導風格進行研究，根據研究目的，經文獻探討、深度訪談及參與觀察綜合分析後，獲得以下結論：在個案部份，組織編制攸關隊職幹部領導的成效，其主要的領導方式是轉換型領導；隊職幹部在轉換型領導各核心面向表現稱職，隊職幹部的領導向度以平行、雙多向領導居多，且其領導風格與領導效能息息相關；隊職幹部領導的實踐度大多如預期，領導典範對學員生之影響至深且鉅，惟隊職幹部工作成就感未與認同感成正比。 研究最後，在政策執行層面提出了短、中長程的建議和省思；此外，對於後續研究者亦提供若干的建言供參。 / Taiwan Police College is the cradle of nurturing basic-level police officers, and the command leaders is the important backhand of students’ life education. In recent years, due to the substantial change of the enrolling students in Taiwan Police College, it has impacted on the command leaders who are responsible for the students’ living education. As a result, it is necessary to do the research in depth. This research is based on the style of transformation leadership. According to the purpose of the research, some conclusions have been found as following after the literature review, depth interviews and observations. In individual cases, the organization structure is related to the effect of leadership of command leaders and the main way is the transformation leadership. Meanwhile, the command leaders is competent for the core of transformation leadership, and the guide directions of command leaders are mostly parallel, two-ways and multi-ways. Moreover, the efficiency of leadership is closed to the style of leaderships. The leadership practices of the command leaders are mostly as expected, and the pattern of leadership influences students profoundly. However, the self-actualization of the command leaders and the recognition is not in portion. Finally, some advices and reflections for the short term, mid term and long term policies have been carried on and will be reference materials for the following researchers.

警政部門雖是公共行政的一環，但是由於在傳統上，其任務多注重在社會治安的維護與公共秩序的維持，警察的角色被塑造或自我塑造成「犯罪的打擊者」、「法律的執行者」、「正義的捍衛者」。然而基於社會的變遷腳步，傳統的警察角色已逐漸無法適應不斷變遷的民眾需求，民眾要求的不但是警察的力量應足以保障生命與財產安全而已，更要求警政部門所採行的策略能解決他們最為切身的問題。 　　然而欲使警察的各項作為從「破大案，捉要犯」轉變為以探求民眾切身的問題為主的策略，等於是要警察從注重績效數字的文化轉變為注重品質的文化，在本質上，這是一種 「外部變革」(external change)，以滿足民眾的需求為目標，此與近年來歐、美各國公共部門所推動的「全面品質管理」(total quality management)以及警政部門所實施的「社區警政」(community policing)的理念與目標均甚為一致。學者們研究指出，欲達成此－「外部變革」的目標，必須要先完成組織的「內部變革」(internal change)，對警政領導階層而言 ，他們必須實施「品質領導」(quality leadership)，才能澈底改變員警對於警政服務工作的態度與滿意度。易言之，警政領導階層必須具備品質遠景、堅強的信念、以及採取行動的決心，積極扮演品質策略的發動者角色，才能引領所有員警澈底轉型，從自利的追求，轉而關注於公共利益的追求，此一理念就是Bernard M. Bass所倡導的「轉換型領導」(trandsformational leadership)與「交易型領導」(transactional leadership)的綜合運用。 　　因此，本研究首先將「交易型領導」視之為達成警政服務品質遠景的管理策略，而將「轉換型領導」視之為促使警察人員在態度上全盤轉變的文化轉型策略，深入探討這兩個理論的內涵以及二者的整合效果；第二，從思想演進、學術背景等兩方面探討警政服務品質的理論基礎，並依「全面品質管理」與「社區警政」的相關理念，指出「公正性」、「認真執勤」、「服務社區」等三個警政服務品質的決定性面向；第三，將「轉換型領導」與「警政服務品質」這兩個理論領域加以結合，提出提昇警政服務品質的轉換型領導策略；第四，以我國縣市警察局相關人員為研究對象進行實證研究，除了嚴格要求信度、效度、以及樣本代表性之外，並深入分析轉換型與交易型領導因素對警政服務品質的影響關係，從而驗證本文的研究架構；最後根據實證分析與說明提出研究發現，並從理論研究、實務運用、後續研究等三方面分別提出研究建議。