良好的管理掌控複雜性，而有效的領導則帶動實用的革新。交易型領導的 主要精神在於領導者與部屬皆擁有足以滿足對方需求的資源，而藉由彼此 間資資源的交換過程達到相互滿足彼此需求的目的。即領導者提供報償以 促使部屬奉獻心力，滿足領導者達到組織目的；而部屬貢獻其技術、能力 ，完成約定的必要努力，以獲取應得的報償，滿足個人需求。實際上，交 易型領導與轉換型領導二者並非互斥的，轉換型領導者也須運用其獎償與 懲罰的權力以導正部屬之偏差行為。因此可謂交易型領導為轉換型領導之 基礎。然而轉換型領導與交易型最大的差別在於交易型領導係在既定的組 織文化下運作，而轉換型領導乃以改變既存的組織文化為途徑，針對外在 環境之變化，透過落實轉換型領導的內涵，以創設足以達成個人發展與組 織發展之組織文化。每個組織皆有其各自的文化以規範成員的行動，並進 而影響組織的工作績效，其內涵包括了人工器物層次、價值觀層次及基本 假設層次，其中基本假設可謂組織文化的精粹。若從工具價值的觀點來探 討組織文化，則組織文化不但可以管理，且應加以管理。而在組織文化的 形成、傳遞、管理及變遷過程中，組織領導者扮演著舉足輕重的角色。透 過轉換型領導，可改變組織人員的行為，提昇人員的道德水準，亦即可以 將轉換型領導作為改變組織文化之途逕。更進一步說，在面臨動盪不安的 外在環境下，轉換型領導者必須具備塑造新的組織文化的能力，方足帶動 組織從人工器物，到基本假設作某一方向的變遷與努力。筆者在本文中針 對轉換型領導的內涵分別提出不同之策略，而各不同之策略對組織文化產 生不同之影響。首先透過聖雄型領導可建立部屬對領導者信任、對組織目 標承諾及對組織忠誠之組織文化。透過個別化關懷，可建立尊重個人、結 合個人目標與組織目標、並求得個人發展與組織發展之組織文化。透過才 智激發，可建立激發部屬潛能並以新方法解決問題，鼓勵兼容並蓄思考、 且銳意革新之組織文化。

警政部門雖是公共行政的一環，但是由於在傳統上，其任務多注重在社會治安的維護與公共秩序的維持，警察的角色被塑造或自我塑造成「犯罪的打擊者」、「法律的執行者」、「正義的捍衛者」。然而基於社會的變遷腳步，傳統的警察角色已逐漸無法適應不斷變遷的民眾需求，民眾要求的不但是警察的力量應足以保障生命與財產安全而已，更要求警政部門所採行的策略能解決他們最為切身的問題。 　　然而欲使警察的各項作為從「破大案，捉要犯」轉變為以探求民眾切身的問題為主的策略，等於是要警察從注重績效數字的文化轉變為注重品質的文化，在本質上，這是一種 「外部變革」(external change)，以滿足民眾的需求為目標，此與近年來歐、美各國公共部門所推動的「全面品質管理」(total quality management)以及警政部門所實施的「社區警政」(community policing)的理念與目標均甚為一致。學者們研究指出，欲達成此－「外部變革」的目標，必須要先完成組織的「內部變革」(internal change)，對警政領導階層而言 ，他們必須實施「品質領導」(quality leadership)，才能澈底改變員警對於警政服務工作的態度與滿意度。易言之，警政領導階層必須具備品質遠景、堅強的信念、以及採取行動的決心，積極扮演品質策略的發動者角色，才能引領所有員警澈底轉型，從自利的追求，轉而關注於公共利益的追求，此一理念就是Bernard M. Bass所倡導的「轉換型領導」(trandsformational leadership)與「交易型領導」(transactional leadership)的綜合運用。 　　因此，本研究首先將「交易型領導」視之為達成警政服務品質遠景的管理策略，而將「轉換型領導」視之為促使警察人員在態度上全盤轉變的文化轉型策略，深入探討這兩個理論的內涵以及二者的整合效果；第二，從思想演進、學術背景等兩方面探討警政服務品質的理論基礎，並依「全面品質管理」與「社區警政」的相關理念，指出「公正性」、「認真執勤」、「服務社區」等三個警政服務品質的決定性面向；第三，將「轉換型領導」與「警政服務品質」這兩個理論領域加以結合，提出提昇警政服務品質的轉換型領導策略；第四，以我國縣市警察局相關人員為研究對象進行實證研究，除了嚴格要求信度、效度、以及樣本代表性之外，並深入分析轉換型與交易型領導因素對警政服務品質的影響關係，從而驗證本文的研究架構；最後根據實證分析與說明提出研究發現，並從理論研究、實務運用、後續研究等三方面分別提出研究建議。