有鑑於新加坡政府高階文官的高薪資機制，成為世界各國政府官員關注焦點，又國際組織，例如國際透明組織及世界銀行，近年均評比新加坡廉潔為亞洲第一，本文擬以上述高薪資所得與廉潔2個變項，探討我國政府部門人員薪資提昇與廉潔變化的關係。 　　本研究對象以考試院暨所屬機關員工為例，試圖瞭解考試院暨所屬機關員工對廉潔及各構面的差異情形、探討考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面之關聯性、檢視考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面之預測力。 　　研究結果發現，考試院暨所屬機關受試者男性對資訊透明、行政效率、服務品質、貪腐控制的廉潔認知顯著高於女性；不同年齡之受試者對行政倫理規範構面有顯著差異情形存在；不同年資之受試者對廉潔及其行政倫理規範、資訊透明等2構面有顯著差異情形存在；不同職等之受試者對行政倫理規範構面有顯著差異情形存在；受試者為主管對廉潔顯著高於非主管；不同個人年所得之受試者對行政倫理規範構面有顯著差異情形存；其餘不同教育程度、婚姻狀況及人員屬性之受試者行政倫理規範、廉潔價值觀、資訊透明、行政效率、服務品質、貪腐控制等6構面無顯著差異情形存在。又考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面均具關聯性。另考試院暨所屬機關員工對高薪及各構面與廉潔及各構面具有預測力。

考銓制度，乃我國政治史上之一項特色。 國父為弘揚比優良傳統制度，集合中外精 華，防止一切流幣，特主張五權憲法，設置獨立機關－考試院，以實際運作。蓋考銓 若屬行政部門，權限未免太廣，反孳流弊，故必須成立獨立機關，方為允妥。本文依 此 國父創制五權憲法之精神，認為考試院不僅具有選拔真才之考選職能，方可達到 人盡其才，才盡其能，保障人才，發展人才之目的，進而促進我國文官體系之健全運 作。故宜確認考試院行使的考試權乃是「廣義的考試權」－即包含考試及廣義的銓敘 權。亦惟有如是，始能發揮考試權之效用，以貫徹五權分立之精神。 欲使考銓制度能順利推行得到理想成果，實則有賴健全的考銓決策機關，充分發揮其 職能。然機關之組織侹全與否，勢必影響制度之運作；職能之發揮與否，亦將影響機 關設立之目的所在。而考試院之組織是健全，將會影響考銓制度之運作成效；考試院 職能之能否充分發揮，更將影響我國五權憲法體制之建立，專家政治之實現及行政效 能之提高等等。同時應貫徹五院分工合作、平衡發展的功能，始能真正建立為民造福 ，廉能有效的萬能政府，切忌存有行政本位的觀念。 本文旨在探討考試院組織及職，採取行政學上靜態的結構研究法、比較研究法、動態 的行為研究法，決策研究法及系統研究法，即不但探討考試院之組織結構、與各國中 央（聯邦）人事行政機關差異之比較，且研究組織的動態行為面、實際現象分析及組 織之生態系統，剖析考試院在五權憲法中之地位、關係及職權之分析、職能的輸出成 果。 全文凡分六章二十三節，計一冊，約十六萬餘言，內容要點扼述如后： 第一章緒論：簡述本文研究動機、目的、方法、及範圍。 第二章考試院創制與沿革：闡述考試院成立之意義、背景、目的，及行憲前、行憲後 考試院組織概況。 第三章各國中央（或聯邦）人事行政機關組織與職掌概述：敘述美、英、法、德、日 等已開發國家之中央行政機關組織概況，且與我國組織及職權差異之比較，俾供檢討 建議參考。 第四章考試院現行組織之透視：自組織之靜態面、動態面、生態面三方面探討考試院 內部組織真象，作為檢討改進之參考。 第五章考試院職能之剖析：探討考試院的地位、關係、職權之分析，職能之輸出成果 ，瞭解考試院施政成果。 第六章結論：依據前述各章的分析和探討，作一綜合評述，並提出檢討建議，作為改 進考試院組織、職能之參考，期有助於考銓制度之健全運作。

本研究係以考試院及所屬機關公務人員為研究對象，旨在探討考試院及所屬機關公務人員對工作壓力、工作滿足與離職傾向相互間的評價程度；其次探討研究對象之個人屬性對工作壓力、工作滿足及離職傾向之差異情形；再者探討工作壓力及工作滿足各構面與離職傾向構面間的相關性；最後探討工作壓力各構面及工作滿足各構面對離職傾向之預測力。期盼能依據研究結果提出建議，俾供考試院及所屬機關未來在組織發展及人力資源運用、管理上之參考。 　　本研究係採問卷調查法，調查對象為考試院及所屬機關之公務人員，計發放問卷724份，共回收有效樣本603份，問卷有效樣本回收率為83％；研究問卷內容包含工作壓力之構面量表、工作滿足之構面量表，離職傾向之構面量表及受訪者的基本資料，對於問卷調查所得資料的係利用統計套裝軟體SPSS for Windows 12.0版，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析(One Way ANOVA)、皮爾森積差相關係數（Pearson product moment coefficient）及迴歸分析（Regression）等統計分析進行資料處理。 　　本研究經實證分析後，所得結論如下︰ 一、考試院及所屬機關公務人員對工作壓力各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「組織工作特性」得分最高（74.95％），其次依序為「焦慮憂鬱」（60.16％），「角色衝突」（57.79％），而得分最低的則為「人際關係」（55.40％）。 二、考試院及所屬機關公務人員對工作滿足各構面的評價程度，就各構面之平均數比率得分情形而言，以「工作環境」得分最高（71.36％），其次依序為「成就感」（70.46％）、「工作本身」（65.36％），而得分最低的則為「薪資福利與升遷」（61.90％）。 三、考試院及所屬機關公務人員對離職傾向構面的平均數得分情形為54.93。 四、個人屬性對工作壓力各構面的差異情形，其中不因婚姻狀況及職務身分之不同，而對工作壓力之評價有顯著差異存在；而會因性別、年齡、學歷、服務年資、官職等及服務機關之不同，對工作壓力之評價有顯著差異存在。 五、個人屬性對工作滿足各構面的差異情形，工作滿足之評價會因性別、婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 六、個人屬性對離職傾向構面的差異情形，離職傾向之評價除不會因性別之不同而有顯著差異存在外，其餘會因婚姻狀況、年齡、學歷、服務年資、官職等、職務身分及服務機關之不同而有顯著差異存在。 七、工作壓力之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作壓力各構面對離職傾向構面間均已達顯著相關存在，且均呈正相關，也就是工作壓力越大，離職傾向越高。 　（二）工作壓力構面與離職傾向構面的相關係數為0.446，顯示兩者間具有中度的正向相關性。 　（三）工作壓力各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 組織工作特性＞角色衝突＞焦慮憂鬱＞人際關係。 八、工作滿足之各構面與離職傾向間相關性 　（一）工作滿足各構面對離職傾向構面間均以達顯著相關存在，且均呈負相關，也就是工作滿足越高，離職傾向越小。 　（二）工作滿足構面與離職傾向構面的相關係數為-.526，顯示兩者間具有中度的負向相關性。 　（三）工作滿足各構面與離職傾向相關性之強度順序為： 工作本身＞成就感＞薪資福利與升遷＞工作環境。 九、工作壓力各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以角色衝突的預測力最佳，其次依序為組織工作特性及焦慮憂慮；而人際關係對離職傾向則不具有預測力。 十、工作滿足各構面對離職傾向之預測力 　　　　對依變項「離職傾向」的預測力以工作本身的預測力最佳，其次依序為薪資福利與升遷及成就感；而工作環境變項對離職傾向則不具有預測力。

任何政治制度的展布，政治理念的落實，都要透過公共行政組織及其人員的貫徹執行，才能實現。由於國家資源有限，政府施政有其優先順序，故而國家組織之設立，往往反映出國家施政的重點，突顯政策之優先性。在我國五權憲政體制下，考試院為公務人員制度之主管機關，本文以考試院所屬公務人員保障暨培訓委員會之建制為核心，針對民國八十一年五月憲法增修條文通過後，考銓機關於民國八十三年至八十五年間陸續修正組織法的過程來探討；並從歷史宏觀角度，採用公共組織重組理論的觀點，關注公共組織所存在於其中較大的社會的、政治的環境系絡，來研析該會建制之背景、意義；研究發現考銓機關之重組係建立在綜合而多元的理論基礎之上，並從實務檢視該會，提出若干檢討建議。 第一章 緒論 第一節 研究動機與目的 壹 研究動機 貳 研究目的 第二節 研究途徑與方法 壹 研究途徑 貳 研究方法 第三節 研究架構與流程 壹 研究架構 貳 研究流程 第二章 理論析探 第一節 行政組織原理 第二節 組織重組理論 壹 組織重組之意涵 貳 組織重組之理論 參 國內論著之回顧 第三章 保訓會建制之環境因素 第一節 政治發展之影響 壹 從威權體制到民主體制 貳 從黨政不分到中立保障 第二節 法學思潮之演變 壹 學理上之演進 貳 實務上之變革 第三節 人力資源之發展 壹 行政革新之潮流 貳 人力發展之要求 第四章 保訓會建制之歷史因素 第一節 公務人員之保訓制度 壹 公務人員之保障制度 貳 公務人員之培訓制度 第二節 考銓機關之組織重組 壹 考銓機關組織擴充 貳 考試院職權之調整 參 銓敘部之組織重組 第三節 保訓會之法制化過程 壹 考試院組織法之修正 貳 保訓會組織法之制定 第四節 保訓會之組織與功能 壹 保訓會之組織 貳 保訓會之功能 第五章 結論 第一節 研究發現 第二節 檢討建議 附錄一 行憲後銓敘部組織法歷次修正之組織結構與保障規定一覽表附錄二 公務人員保障暨培訓委員會組織法草案考試院、行政院意見 及立法院通過部分條文對照表 附錄三 公務人員保障暨培訓委員會組織法 附錄四 公務人員保障法 附錄五 國家文官培訓院組織條例草案 附錄六 公務人員訓練進修法草案