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雖日資企業與台湾經濟持有深遠的關係，且日資企業面臨著最大的問題是人力資源管理相關議題，然目前台灣國内也少有考量到其背後的因素，從社會價值觀念、同事之間的互動、自我效能等多方面的議題進行研究。 　　在台日資企業之中有社會文化價值、組織文化、思考行為方式等不同的台灣人與日本人一起工作，因此，在各種局面將會引起衝突。再加上，因為在台日資企業的勞資關係不夠健全，且人事勞務方面比起日本國內企業，在台日資企業之間的互動相當少，所以各企業的日本籍雇主面臨問題時依自己的策略及資源試圖解決其問題，但是大部分雇主沒有達到理想的結果。現在在台日資企業所需要的是，要在台灣建立良好的勞資關係以進行事業活動。這時必需考量到如何訂定並運用勞資互動的規則。 　　本研究為探討在台日資企業主管的領導風格對於勞資互動規則的影響，以「領導風格」與「勞資互動規則」的觀點為主，利用文獻釐清問題，以在台日資企業的日籍領導者及高階主管為對象，進行問卷與訪談調查，而深入了解在台日資企業的相關議題。本案針對共計330個單位發出340份問卷，回收有效問卷共計60份，有效問卷回收率17.6％。本研究勞資互動規則包含對人的「選」、「用」、「育」、「晉」、「留」等五大分類及禁止員工言行相關規則，問項總共十九項。 　　本研究的主要發現為： 一、日籍主管對『性別分工』與『最低服務年限』之外的其他勞資互動規則認知，皆集中於「非常重要」或「重要」。 二、本研究對象之日籍領導者及高階主管的領導風格，雖然對於大部分勞資互動規則的認知「有顯著的影響」或「有一定程度的影響」，但是發現其他有部分勞資互動規則「幾乎沒有受到其領導風格的影響」。 三、填寫者企業之大部分勞資互動規則之情況為「沒有顯性規則而僅有內隱規則」。 四、本研究對象之日籍領導者及高階主管的領導風格，雖然對於部分勞資互動規則（績效考核、調薪基準、始業訓練、在職訓練、升遷標準、性別分工）的實際情況有影響，但是發現與文獻及一般的想法較為歧異，就上述六項之外的其他勞資互動規則而言，其實際情況受到領導風格的影響力相當小。