我國兩性工作平等法（以下簡稱兩平法）自民國九十一年三月八日施行，迄今已五年，兩平法之立法不但符合禁止就業上性別歧視之國際潮流，也與我國日益重視女性就業問題之需求息息相關，更為性別平等理念之實現，向前邁進一大步。依據現有就業歧視案例，有百分之九十以上都是屬於性別歧視案件。所謂「性別歧視」係指在工作職場中，求職者或受雇者因其性別，而受到雇主不公平待遇。禁止性別歧視之精神，在於性別乃個人與生俱來，所無法改變的特質。因此，由於本身無法改變的特質，而在工作職場中受到不平等待遇是不合理的。所以不論在工作職種、職位、薪資、升遷、訓練、退休條件等，只要工作相當及能力相等，均不得有性別歧視之情形。 根據行政院勞工委員會之統計資料，累計至95年12月底止，各縣市計受理申訴案件446件，經移送評議件數329件。91至95年底評議件數計329件，其中以性別歧視居首達205件（包括離職或解僱98件，婚育歧視53件），性騷擾119件，因產假之申訴案件計44件。我國職場中較為常見之性別歧視案例類型有：招募歧視、晉升歧視、同工不同酬、婚育歧視（包含婚姻歧視及懷孕歧視）以及性騷擾。 本研究共分六部分，前五部分為緒論、我國促進職場兩性平等理論基礎、相關法制之介紹與事業單位執行情形、國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定、我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，以及結論與建議等五章，最後一部分則為參考文獻。茲將各章所探討之內容分述如下： 第一章為緒論，說明本文之研究動機與背景、研究範圍與限制、研究方法與研究架構、文獻分析與名詞釋義。 第二章為我國促進職場兩性平等理論基礎與相關法制之介紹，首將透過憲法中有關兩性工作平等條文規定，以及工作權、平等權內涵之論述，深入瞭解兩性工作平等的理論基礎後，復將我國落實兩性工作平等相關法令與兩性工作平等法之立法淵源與規範內容及我國兩性工作平等法中所規定之公部門與私部門、事業單位內部及外部申訴、救濟制度與其他法律救濟途徑，於本章中說明，末將國內事業單位執行兩平法相關規定之情形加以說明。 第三章為國際組織及美國有關促進職場兩性平等措施與規定，透過對於聯合國及國際勞工組織有關促進職場兩性平等相關公約及美國重要法律與總統行政命令、平等就業機會委員會之簡介，以瞭解國際間有關消除職場性別歧視、促進兩性平等此一議題之進展及其立法趨勢。 第四章為我國職場常見性別歧視案例類型暨法院判決案例介紹與分析，從實務角度觀察在我國職場中常見之性別歧視案例類型，輔以實際案例或法院判決內容介紹方式，探討並瞭解招募歧視、晉升歧視、同工同酬、懷孕歧視、職場性騷擾等問題在我國發生之情形。 第五章為結論與建議，綜合本文各章論述提供建議。 最後則列出參考文獻與附錄供參。

組織為追求利益極大化，將員工視為生產的機器，組織內成員不過是其中的一顆螺絲釘而已，使得人與人或人與組織產生無力感、無規範感、無意義感等負面的情緒，形成組織異化(Alienation)的病態現象，在這樣的情形下，組織中的成員認為自己只是組織中的小螺絲釘，渺小而無用處，對工作、組織失去認同，員工不再精進自我的專業知識，也不遵守專業的倫理規範，提升員工專業化變成一件相當困難的事，進而影響組織的效能與運作。本研究將以中華電信桃園營運處為研究對象，探討異化與專業化的意義和各種理論、異化和專業化所包含各面向的內涵，分析組織異化和人員專業化(Professionalization)間的關連性，並根據研究結果，提供組織管理階層在人員管理上之參考。 實證研究的結果顯示，組織異化與員工專業化之間有關聯性存在。組織異化各面向與員工專業化各面向呈現負相關，亦即組織異化的程度越高，其員工專業化的程度越低。基於上述實證研究發現，本研究提出組織應實施績效管理、破除玻璃天花板效應(Glass Ceiling Effect)及建立組織學習文化等實務上之建議。

本篇論文研究主要以正式女性公務人員為對象，並採用質化研究的深入訪談法，總共有十五位女性公務人員接受訪問；另外，本篇論文引用相關的理論來觀察女性公務人員的實際生活情況。十五位女性公務人員的家庭發展階段分成未婚、已婚無子女、已婚懷孕初期、已婚育有學齡前兒童、已婚育有青少年子女、以及已婚育有成年子女等等家庭類型。 本篇論文的研究發現有下列幾點： 一、因為性別角色期待而選擇進入公務人員體制 女性因為性別角色期待選擇進入公務人員體制中。女性公務人員為了扮演生育、照顧的家庭角色；以及社會普遍認為女性適合從事公務人員；在婚姻市場裡面，女性公務人員更成為理想結婚對象。因此，女性選擇進入公務人員體制的意願提高。 二、公務人員體制具有科層制特性 公務人員體制中的科層體制強調「固定職掌」、「依法行政」、「層級節制」，並且形成特定的官僚運作方式；整個組織運作強調「客觀」、「理性」、「陽剛性質」。女性在這樣的官僚運作底下，因為其性別而被標示出來，因為整個科層組織是由男性設計與主導，女性則被看成性別化的行動者（sexualized actors）；同時科層體制的反功能造成組織成員對組織產生疏離感，不過正因為這樣的反功能有利女性公務人員兼顧家庭生活，因此，女性公務人員在兼顧家庭的工作考量中以公務人員的工作內容配合度最高。在升遷的過程當中受到男性權威與性別角色刻板印象雙重影響，「玻璃天花板」效應明顯存在而女性公務人員也無法從工作中獲得滿足。 三、公務人員體制特殊的官場文化 公務人員體制要求「去個人化」、接受新的官僚人格，以及運用特殊的組織文化，其中最盛行的就是「關係」、「人情」。光具備工作能力表現是不夠的，公務人員還必須透過「關說」、「人事背景」才能獲得長官的賞識與提拔。整個組織的在上位者多數都是男性，男性有其特殊的人際關係互動，女性公務人員必須同時去性別化與接受男性的組織網絡之後，才有可能獲得晉升的機會。 四、女性公務人員因為家庭與工作出現精疲力盡 大部分已婚的女性公務人員仍然扮演「女主內」的角色，也就是說踏進門板之後的領域全歸為女性的責任，因此，只能用「心力交瘁」的字眼來形容女性公務人員的處境，唯一值得慶幸的是，女性公務人員會尋求社會資源來解決工作與家庭兩者間的衝突。 五、女性公務人員既主動創造又被動接受性別角色期待 根據本篇論文觀察與訪談結果，女性在某種情境底下才會既主動創造又被動接受性別角色期待。那就是只有在家庭因素考量出現時，女性才會主動創造與被對接受既予的性別角色期待。為了逃避這種左右為難的窘境，女性就必須建立自主性，可是這種自主性也是在既有社會價值框架下，並不是完全的自由。因此，我認為唯有去除傳統將女性與家庭連結在一起的社會價值，進而建立兩性平等的關係。 / This paper aims mainly at qualified female civil servants, employs the qualitative method by which fifteen women are interviewed, and takes also on the relevant theories to observe their actual life experiences. The family life cycle of them is divided as following: single, married without children, pregnant, married with preschool ones, married with teenagers, and married with adult children. In this paper I discover the facts that follows: 1. In accordance with the expectation for gender role, women choose to be civil servants. In order to play well role on caring and childbearing in family life, on account of the common social assumption that women are suitable for the work of civil servants, and owing to the favor in the selection of marriage partner, women thus are willing to run for this status. 2. Public institution is characteristic of bureaucracy. The working of civil service emphasizes on the fixed working contents, administrating by law, and obviously hierarchizing in levels, so this institution develops the bureaucratic feature. Under the emphases of the whole institution on the rationality, objectivity and masculinity wrought by men, women are labeled as sexualized actors. In this case, the bureaucracy produces the anti-function which on the one hand results in the alienation of the member in the organization and which on the other hand is good for women to take care of their family. In the process of promotion, the influences of male authority and gender stereotype on women forms the glass ceiling effect that defers women from the satisfaction with their works. 3. The special bureaucratic culture in public institution. In this institution the member is required to be depersonalized, to accept a new bureaucratic trait and to implement the special organizational culture that is fashioned with human relationship and influence. Most of the higher officials are men who possess the different network of human relations from women, women must desexualize themselves to receive bureaucratic culture dominated by men for the opportunity of promotion. 4. The exhaustion of female civil servants in family and work. A great number of married female civil servants simultaneously play the role of housewives--that is to say, women are responsible for all the things indoors. Fortunately, women, when facing this dilemma, would by the capacity of their positioning search for the social support so that they solve the confrontations between family and work. 5. Female civil servants either positively create or negatively accept the expectation for gender role. The choice of whether to create or accept the expected gender role for women civil servants depends on certain "circumstances." That is, only when for family's sake women civil servants are forced to definitely both create and accept such given gender role. To escape this dilemma, they try to establish a kind of autonomy--neither to create nor to accept the "given" namely, to slip off the bondage of the family. However, this sort of "autonomy" is limited in the framework of social value, far from complete freedom. Consequently, I think all we have to do is change the social value of setting the bondage between women and family and strive for the equality of both sexes.