本研究探討個人主觀適配與個人與組織適配回饋契合程度的組合（兩者一致或不一致），對網路求職者其主觀組織吸引力知覺的影響。此外，並探討個人對回饋同意程度是否調節前述之關係。本研究以137位大學生為對象，透過紙筆問卷與網路問卷兩階段收集資料。事前單尾獨立樣本t考驗的結果顯示，在個人與組織適配回饋和主觀適配的契合狀況一致時，接收到高適配回饋的受試者其主觀之組織吸引力較高；反之，低適配回饋使受試者的主觀之組織吸引力較低。在個人與組織適配回饋和與主觀適配的契合狀況不一致時，高適配回饋未能提高受試者的主觀組織吸引力知覺，但低適配回饋則使受試者的主觀組織吸引力知覺較低。在個人與組織適配回饋和主觀適配的契合狀況不一致時，個人對適配回饋的同意程度調節個人主觀適配度對組織吸引力的影響，因而造成高適配回饋的效果不顯著；反之，接收到低適配回饋的受試者，其組織吸引力則未因對回饋同意程度的高低而產生差異。此外，在個人與組織適配回饋和主觀適配契合狀況一致時，受試者對回饋的同意程度亦調節個人主觀適配度對組織吸引力的影響。根據本研究之結果，建議企業可在公司網頁中，提供簡單的適配指標，將可協助求職者自我選擇，以減少不適任履歷，並且提高適任者履歷之目的。

本研究欲瞭解在模擬招募情境中，兩個薪資特徵-「變動薪資比例」 與「加薪型態」，分別對組織吸引力之影響，並探討此兩組關係中「風險 知覺」的中介效果與「性格變項（核心自我評價）」的調節效果。本研究 採2x2 受試者間之實驗設計，所操弄的二個獨變項為：1.變動薪資比例 （高、低）；2.加薪型態（高機率低加薪、低機率高加薪），依變項為整 體「組織吸引力」及其三個向度（組織正向情感、雇主評價、求職行動 意圖）。 本研究之受試者為139 位大學應屆畢業生，研究結果顯示：「變動薪 資比例」越高，受試者感受的「風險知覺」越高；但「加薪型態」與受 試者的「風險知覺」無顯著關係。當受試者的「風險知覺」較高時，其 組織正向情感、雇主評價則較低；然而，變動薪資比例、加薪型態與組 織吸引力無顯著關係。雖然核心自我評價並沒有調節「變動薪資比例」 或「加薪型態」與組織吸引力的關係；可是核心自我評價卻調節「風險 知覺」與整體組織吸引力與其二個子向度（組織正向情感、求職行動意 圖）的關係。 研究者分別就結果加以討論，提出可能的解釋，並說明本研究之限 制與貢獻。 / This paper presents an experimental investigation of the influences of type of variable pay ratio and type of pay increases on overall organizational attraction and its three dimensions: affection, intentions toward the company and company prestige. A 2x2 between subjects design was used. Two independent variables were types of variable pay ratio (high/ low) and types of pay increases (high probability, small pay increases/ low probability, large pay increases). The dependent variable was organizational attraction. Risk perception and core self-evaluation were mediating and moderating variable, respectively. The sample comprised 139 college students approaching graduation. The results demonstrated that higher variable pay ratio caused higher risk perception but type of pay increases did not. Higher risk perception caused lower affection, company prestige; however, type of variable pay ratio and type of pay increases did not. Core self-evaluation did not mediate the relationship between type of variable pay ratio and risk perception, but it mediated the relationship between risk perception and overall organizational attraction and its two of three dimensions (affection, intentions toward the company). Based on the results, alternative explanation, limits, and implications were discussed.

為了讓求職者對工作或公司產生好印象，招募廣告中往往只呈現正向訊息，過去有關真實工作預告 (Realistic Job Preview) 的研究顯示，在廣告中呈現負向訊息其實可讓求職者對工作產生正確的期望，進而降低離職率。先前探討負向訊息的研究大多只探討其與離職率等的關連，因此本研究希望瞭解，在企業網站的招募廣告中呈現負向訊息對求職者的組織吸引力的影響。另外，國內求才網頁多以「官方說法」的形式呈現招募廣告，只有少數網頁會以「在職同仁經驗分享」的形式呈現，本研究亦欲驗證招募廣告呈現形式是否對組織吸引力有所影響。 　　簡而言之，本研究採實驗法，採2×2雙因子受試者間實驗設計，所操弄的獨變項為「負向訊息呈現與否」及「招募訊息呈現形式」，依變項為組織吸引力，「知覺工作挑戰性」及「知覺訊息來源相似性」則分別為上述兩獨變項對依變項之中介變項，此外，本研究也希望探討性格在其中扮演的調節角色。透過模擬網路求職的情境，研究者在虛擬的企業求才網頁上操弄兩個獨變項，受試者共825人，其中男性346人，女性479人，受試來源主要為學生（佔59.8%），在職者則佔28.4%，本研究以共變數分析和迴歸分析檢定兩獨變項之主要效果及交互作用。研究結果顯示，「負向訊息呈現與否」及「訊息呈現形式」對組織吸引力之影響在全體受試未達顯著，但在女性受試則有顯著影響，兩者之交互作用則皆未達顯著，本研究預期之「知覺工作挑戰性」及「知覺訊息來源相似性」並無顯著中介效果。性格部分，成就動機對「知覺工作挑戰性」和組織吸引力間有顯著調節效果。

本研究之目的在瞭解網路招募情境中，具預告真實工作情境（Realistic Job Preview，簡稱RJP）效果的廣告，其負向訊息比例與重要性對組織吸引力之影響，並探討求職者「對工作的期望」與「對組織的信任」在此關係的中介效果以及「求職者知覺的市場競爭力」在此關係的調節效果。本研究採用二因子受試者間實驗設計，所操弄的獨變項為招募廣告負向訊息佔總訊息量的比例，分為10％、20％、30％、40％、50％五種程度；以及負向訊息的重要性程度（高、低），依變項為組織吸引力。 本研究透過網際網路建置虛擬組織的招募網頁，吸引正欲求職的大學四年級及研究所學生經由網路進行實驗，得到466筆有效的實驗資料。研究結果顯示不同負向訊息比例對整體組織吸引力與各分量表的影響有顯著差異，而其在整體組織吸引力、組織正向情感、與工作吸引力有非線性的影響效果，即負向訊息的比例為20%者，其效果最高；負向訊息的高、低重要性程度會對整體組織吸引力與各分量表有不同的影響效果，越重要的負向訊息導致越高的組織吸引力。研究者並以ANCOVA檢驗工作期望的中介效果，結果顯示整體工作期望、工作內容期望、與一般性期望在負向訊息比例與組織吸引力之間有中介效果，組織信任的中介效果則沒有獲得驗證；負向訊息重要性會透過工作內容期望的中介效果影響組織吸引力，但無法確認組織信任有無中介效果。研究者以二因子變異數分析求職者知覺的市場競爭力的調節效果，結果顯示求職競爭力僅在公司期望與組織吸引力之間的關係有顯著的調節效果。研究者分別就結果加以討論，提出可能的解釋，並說明本研究之限制與貢獻。 / The purpose of this study is to empirically examine the effects of proportion and importance of negative information (having the function of realistic job preview with respect to web recruitment advertisements) on organizational attractiveness. The mediation effects of job expectation and trust toward organization on the previous relationships and the moderation effects of perceived job competitiveness on the previous relationships were examined. The independent variables of this study are proportion of the negative information (10%, 20%, 30%, 40%, or 50%) and importance of the negative information (low vs. high). The dependent variable is organizational attractiveness. Totally 466 seniors and graduate students who were hunting for a job joined in the experiment through the fictitious organization recruiting webpage. The result reveals that proportion of negative information has non-linear effect on organizational attractiveness. Recruitment ads with 20% of negative information had the strongest effect on organizational attractiveness. Negative information of higher importance induced more organizational attractiveness than that of lower importance. ANCOVA was used to examine the mediation effects. It shows that the job expectation mediates the relationship between proportion of negative information and organizational attractiveness. However, the mediation effect of trust toward organization on the relationship between proportion of negative information and organizational attractiveness hasn’t been confirmed. Via the mediation effect of job content expectation and trust toward organization, importance of negative information can affect organizational attractiveness.