Situational Judgment Tests (SJTs) werden den simulationsorientierten Verfahren zugerechnet und werden vorrangig im Rahmen der Personalauswahl eingesetzt. Im Gegensatz zu anderen Simulationen (wie z.B. Arbeitsproben oder Assessment Center) wählen sie einen low-fidelity Ansatz, da hier die Reaktionen der Bewerber nicht über tatsächliches Verhalten abgebildet werden. Vielmehr werden Bewerber mit hypothetischen Situationen konfrontiert und aufgefordert aus vorgegebenen Handlungsalternativen diejenige auszuwählen, die in der gegebenen Situation am angemessensten erscheint. Innerhalb der letzten 20 Jahre haben sich SJTs zu populären Verfahren innerhalb Personalauswahl entwickelt. Trotz der hohen Forschungs- und Publikationsdichte bestehen dennoch erhebliche Probleme, wenn es um den Nachweis grundlegender psychometrischer Eigenschaften von SJTs geht. Dementsprechend sollen die vorliegenden Studien vorrangig dazu dienen, unser Verständnis von Reliabilität, Konstruktvalidität und Verfälschbarkeit von SJTs zu erweitern. Im Rahmen von Studie 1 konnte über die metaanalytische Technik der Reliabilitätsgeneralisierung ein mittlerer Wert für das Ausmaß des Messfehlers bei der Verwendung von SJTs bestimmt werden. Entgegen der bisherigen Vermutung, wiesen viele SJTs in den relevanten Primärstudien ein ausreichendes Ausmaß an Messgenauigkeit auf. Zudem konnte der teilweise bedeutsame Einfluss vieler Test- und Studiencharakteristika dargestellt werden. In Studie 2 wurde der Einfluss des Entwicklungsparadigmas auf die Konstruktvalidität von SJTs dargestellt. Über die Anpassung des klassischen Vorgehens zu einem konstrukt-orientierten Ansatz konnte ein konstruktvalides SJT zur Messung von Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit entwickelt werden. Im Rahmen von Artikel 3 werden die Ergebnisse von zwei Studien zusammengefasst, die sich mit Unterschieden der Fälschungsanfälligkeit dieses SJTs im Vergleich zu einem klassischen Selbstbeurteilungsfragebogen (NEO-FFI) auseinandersetzen. In beiden Studien zeigen sich deutliche Unterschiede, in dem Sinne, dass das SJT weniger Faking aufweist als der NEO-FFI. Die Ergebnisse der einzelnen Studien, die im Rahmen der Dissertation durchgeführt wurden, adressieren wichtige Fragestellungen, die in der bisherigen Literatur weitestgehend vernachlässigt wurden. Die praktischen und theoretischen Implikation sowie die Limitationen der einzelnen Studien werden diskutiert. Die Synopsis schließt mit einem Ausblick auf Forschungsfragen, die offen geblieben sind und dementsprechend den Ausgangspunkt für weitere Studien darstellen.

In diesem Forschungsvorhaben wird untersucht, wie der Unternehmensprozess des langfristigen internationalen Personaleinsatzes (Entsendung) für die Zielgruppe Mittelstand ideal ausgestaltet sein könnte. Ein Bestandteil hiervon ist die Qualifikation zu interkulturell kompetenten Mitarbeitern. Denn die zunehmenden Internationalisierungsaktivitäten gehen – ob gewollt oder nicht – mit einer Hinwendung zu interkulturellen Themen einher, gerade weil diese bislang nur marginal durch das national geprägte Personalmanagement berücksichtigt worden sind. Internes Unternehmensumfeld bezieht sich primär auf die Organisation einer Entsendung, externes Unternehmensumfeld auf Interkulturalität. Zur Erarbeitung erstrebenswerter Soll-Zustände der mittelständischen Entsendung ist nach umfangreichen theoretischen Recherchen eine Methoden- und Datentriangulation in drei mittelständischen Familienunternehmen durchgeführt worden. Im Zentrum dieser qualitativen Impulsstudie stehen zwölf transkribierte Experteninterviews, deren Durchführung sich nach zwei Untersuchungsgruppen unterteilt: Firmenrepräsentanten zur Entsendung und Entsandte. Bereits während der Befragung sind Schwächen des heutigen Prozessdesigns offensichtlich geworden. So wird bspw. die Bedeutung außerfachlicher Qualifikationskriterien wie interkulturelle Kompetenz oftmals vernachlässigt. Es dominieren aufgrund des überwiegenden unternehmerischen Motivators des Know-how-Transfers fachliche Eignungsmerkmale. Teils schwerwiegende Lerneffekte stellen sich erst im Laufe der Entsendung ein und nicht vorher. Weitere Schwächen und auch Stärken sind identifiziert worden. Hieraus wird anhand einer modifizierten Typenbildung der Idealtypus mittelständischer Entsendeprozess in Anlehnung an MAX WEBER beschrieben. Die Verwendung des Idealtypus für einen derart umfangreichen Managementprozess ist ebenso neuartig wie die ganzheitliche Betrachtung der mittelständischen Entsendung. Diese reicht von der Entsendeentscheidung über die Rekrutierung, Qualifizierung und Entsendung bis hin zur langfristigen Wiedereingliederung. Internationale Mitarbeitereinsätze sind dem Personalmanagement zugehörig. Der betrieblichen Organisationseinheit hierfür, der Personalabteilung, kommt daher ein exponierter Stellenwert zu. Insbesondere hierbei wird die Diskrepanz zwischen theoretischen und praktischen Befunden sichtbar. Die Erarbeitung erstrebenswerter Idealzustände speziell für mittelständische Betriebe aus diesem Kontext heraus ist ein bedeutendes Charakteristikum des Vorhabens.