This research investigates the impact of attributes of line managers based on the Abilities, Motivation, and Opportunity (AMO) model in relation to effective HRM implementation. Conducted within an organization in the battery industry, the study measures HRM implementation through a performance appraisal system called Leapsome. A self-administered questionnaire, informed by previous literature on AMO and HRM implementation effectiveness factors derived from interviews with three HR department employees involved in developing Leapsome, was utilized. The questionnaire was distributed as per census data collection method, to 258 line managers via Google Forms, yielding 103 complete responses for analysis. Regression and correlation analyses were performed, focusing on three main dependent variables: effort, frequency of use, and alignment with deadlines. The results indicated positive relationships between all independent variables and the dependent variables, except for the relationship between ability and effort, which was not supported. Consequently, the hypotheses were accepted, except for the hypothesis stating that ability positively correlates with effort. The study concludes with managerial and theoretical implications and provides recommendations for future research.

Tesis por compendio / [ES] El objetivo principal de la presente tesis es dilucidar los aspectos del modelo de habilidades, motivación y oportunidades (modelo AMO) que permitan determinar la relación que existe entre las prácticas de RRHH y la mejora de los resultados a nivel organizacional o individual. El objetivo se vehicula a través de preguntas de investigación específicas. Además, a través de métodos estadísticos evaluamos el alcance y difusión de los sistemas de alta implicación en el contexto laboral español, que posee unas particularidades específicas. Finalmente, investigamos qué modelo de interacción predice mejor la satisfacción laboral a nivel individual, el sumativo o el multiplicativo, lo cual constituye una de las grandes cuestiones no resueltas hasta la fecha. De nuestra investigación se desprende que el modelo AMO proporciona una estructura apropiada para explorar la relación entre la gestión de RRHH y los resultados a distintos niveles. Muchas investigaciones articulan sus análisis en base a las agrupaciones de prácticas planteadas por el modelo, y numerosos estudios confirman los efectos positivos de los sistemas de alta implicación. Sin embargo, no existe un consenso claro que permita generalizar los resultados y establecer una metodología única. De acuerdo con nuestra investigación, existen dos razones. En primer lugar, hay una gran variedad de enfoques metodológicos, que conducen a resultados muy diversos. Por otro lado, el modelo AMO se integra en un sistema de relaciones complejo, donde además de los mecanismos que moderan las relaciones internas de los sistemas de RRHH y los resultados, operan otros factores organizacionales, personales y externos. Puesto que existen múltiples realidades, definir políticas que garanticen un modelo de gestión único que se adapte a cualquier situación es complejo. Sin embargo, las evidencias demostradas en la literatura juegan sin duda un papel relevante a la hora de tomar decisiones. Con respecto a la difusión y grado de uso de los sistemas de RRHH en el contexto español, nuestros resultados indican que existe poca influencia de incentivos económicos basados en el rendimiento, quizás debido a la rigidez de la legislación laboral. Los modelos planteados, relacionados con la aplicación formal de sistemas de alta implicación tampoco predicen en gran medida los resultados individuales, aunque sí apuntan a que la categoría de habilidades, y en menor medida la de oportunidades tienen un efecto mayor sobre la satisfacción laboral. Sin embargo, observamos que muchos empleados tienen percepciones positivas en relación con la capacidad de participación, el trabajo en equipo, el intercambio de información, o la formación en el puesto de trabajo, que podrían no estar vinculadas con el diseño y la implantación formal de sistemas de RRHH. En este sentido, algunos estudios evidencian las diferencias entre España y otros países de referencia en relación con la utilización de prácticas de alta implicación. Esta tesis ofrece diversas contribuciones. En primer lugar, realizamos una síntesis exhaustiva de las características del modelo AMO y sus implicaciones teóricas y prácticas, y señalamos los aspectos que dificultan la generalización de resultados. En segundo lugar, analizamos el grado de uso de los sistemas de alta implicación en el contexto español, señalando las posibles carencias. Nuestras conclusiones pueden fomentar el desarrollo de medidas para incrementar la participación de los empleados, así como para romper las barreras que ralentizan la implantación de los sistemas de alta implicación. Por último, evaluamos la validez de los enfoques sumativo y multiplicativo del modelo para predecir la satisfacción laboral. Contribuimos de este modo al creciente interés por las percepciones de los empleados y los resultados a nivel individual, así como a la conveniencia de explorar enfoques distintos al aditivo para confirmar las supuestas sinergias de los sistemas de alta implicación. / [CA] L'objectiu principal de la present tesi és dilucidar els aspectes del model d'habilitats, motivació i oportunitats (model AMO) que permeten determinar la relació que existeix entre les pràctiques de RRHH i la millora dels resultats a nivell organitzacional o individual. L'objectiu es vehicula a través de preguntes d'investigació específiques. A més, a través de mètodes estadístics avaluem l'abast i difusió dels sistemes d'alta implicació en el context laboral espanyol, que posseeix unes particularitats específiques. Finalment, investiguem quin model d'interacció prediu millor la satisfacció laboral a nivell individual, el sumatiu o el multiplicador, la qual cosa constitueix una de les grans qüestions no resoltes fins hui. De la nostra investigació es desprén que el model AMO proporciona una estructura apropiada per a explorar la relació entre la gestió de RRHH i els resultats a diferents nivells. Moltes investigacions articulen les seues anàlisis sobre la base de les agrupacions de pràctiques plantejades pel model, i nombrosos estudis confirmen els efectes positius dels sistemes d'alta implicació. No obstant això, no existeix un consens clar que permeta generalitzar els resultats i establir una metodologia única. D'acord amb la nostra investigació, existeixen dues raons. En primer lloc, hi ha una gran varietat d'enfocaments metodològics, que condueixen a resultats molt diversos. D'altra banda, el model AMO s'integra en un sistema de relacions complex, on a més dels mecanismes que moderen les relacions internes dels sistemes de RRHH i els resultats, operen altres factors organitzacionals, personals i externs. Com que existeixen múltiples realitats, definir polítiques que garantisquen un model de gestió únic que s'adapte a qualsevol situació és complex. No obstant això, les evidències demostrades en la literatura juguen sens dubte un paper rellevant a l'hora de prendre decisions. Respecte a la difusió i grau d'ús dels sistemes de RRHH en el context espanyol, observem diversos aspectes. Els nostres resultats indiquen que existeix poca influència d'incentius econòmics basats en el rendiment, potser a causa de la rigidesa de la legislació laboral. Els models plantejats, relacionats amb l'aplicació formal de sistemes d'alta implicació tampoc prediuen en gran manera els resultats individuals, encara que sí que apunten al fet que la categoria d'habilitats, i en menor mesura la d'oportunitats tenen un efecte major sobre la satisfacció laboral. No obstant això, observem que molts empleats tenen percepcions positives en relació amb la capacitat de participació, el treball en equip, l'intercanvi d'informació, o la formació en el lloc de treball, que podrien no estar vinculades amb el disseny i la implantació formal de sistemes de RRHH. En aquest sentit, alguns estudis evidencien les diferències entre Espanya i altres països de referència en relació amb la utilització de pràctiques d'alta implicació. Aquesta tesi ofereix diverses contribucions. En primer lloc, realitzem una síntesi exhaustiva de les característiques del model AMO i les seues implicacions teòriques i pràctiques, i assenyalem els aspectes que dificulten la generalització de resultats. En segon lloc, analitzem el grau d'ús dels sistemes d'alta implicació en el context espanyol, assenyalant les possibles mancances. Les nostres conclusions poden fomentar el desenvolupament de mesures per a incrementar la participació dels empleats, així com per a trencar les barreres que alenteixen la implantació dels sistemes d'alta implicació. Finalment, avaluem la validesa dels enfocaments sumatiu i multiplicador del model per a predir la satisfacció laboral. Contribuïm d'aquesta manera al creixent interés per les percepcions dels empleats i els resultats a nivell individual, així com a la conveniència d'explorar enfocaments diferents a l'additiu per a confirmar les suposades sinergies dels sistemes d'alta implicació. / [EN] The main objective of this thesis is to elucidate the aspects of the abilities, motivation, and opportunities model (AMO model) that allow determining the relationship between HR practices and organizational or individual results improvement. The objective is conveyed through specific research questions. In addition, we assess the scope of high-involvement work systems (HIWS) in the Spanish labour context, which has specific particularities. Finally, we compare the predictive capacity of the summative and multiplicative approaches at the individual level, which is one of the unresolved questions to date. Our research shows that the AMO model provides an appropriate structure for exploring the relationship between HR management and outcomes at different levels. Many studies articulate their analyses based on the groupings of practices proposed by the model, and numerous studies confirm the positive effects of HIWS. However, there is no clear consensus to generalize the results and establish a single methodology. According to our research, there are two main reasons. First, there is a wide range of methodological approaches, which lead to very mixed results. On the other hand, the AMO model is integrated into a complex system of relationships, where in addition to the mechanisms that moderate the internal relationships of HR systems and the results, other organizational, personal, and external factors that shape these relationships operate. Since there are multiple realities, defining policies guaranteeing a single management model that adapts to any situation is complex. However, the evidence demonstrated in the HR literature undoubtedly plays an important role when making decisions. We observe several facets regarding the use of HR systems in the Spanish context. Our results indicate little influence of performance-based incentives, perhaps due to the rigidity of labour legislation. Concerning the formal implementation of HIWS, our proposed models do not predict, to a large extent, variations in job satisfaction, although abilities and opportunities categories have greater effects than motivation. Nevertheless, many employees have positive perceptions regarding engagement, teamwork, information sharing, or on-the-job training, which may not be linked to the formal implementation of HR systems. In this sense, some studies show differences between Spain and other reference countries concerning the use of HIWP. This thesis offers several contributions. First, we offer an exhaustive synthesis of the AMO model features and its theoretical and practical implications, and we point out the aspects that hinder the generalization of results. In-depth knowledge of the model acts as a guide for future research. Secondly, we analyse the degree of use of HIWS in the Spanish context, pointing out the possible shortcomings. Our conclusions may promote the development of policies to increase employee autonomy and participation, job satisfaction, and competitiveness, as well as to break down the institutional and cultural barriers that slow the implementation of HIWS. Finally, we assess the validity of the model's summative and multiplicative approaches to predicting job satisfaction. We thus contribute to the growing interest in employee perceptions and outcomes at the individual level and the desirability of exploring approaches other than additive to confirm the supposed synergies of HIWS. / Martínez Tomás, J. (2022). Especificación del modelo de habilidades, motivación y oportunidades (AMO) como multiplicativo o aditivo y comprobación de su validez en su aplicación a las prácticas de alta implicación de recursos humanos enfocadas a la mejora continua [Tesis doctoral]. Universitat Politècnica de València. https://doi.org/10.4995/Thesis/10251/191463 / Compendio