Die stetig voranschreitende Dezentralisierung und Internationalisierung von Organisationen sowie die zunehmende Digitalisierung führen zu erheblichen Veränderungen beruflicher Arbeitsprozesse (Staar, 2014). Dabei ermöglicht vor allem die steigende Virtualisierung von Geschäftsprozessen durch den Einsatz vielfältiger Technologien eine dynamische Vernetzung der beteiligten Personen (ebd.): Statische vordefinierten Strukturen weichen zugunsten der Bearbeitung problembezogener, dynamischer, vernetzter Zusammenarbeit (Picot, Reichwald, & Wigand, 2003, S. 420). Die beteiligten Personen arbeiten dabei nach einem „anytime-anyplace-Prinzip“ (Offelmann & Zülch, 2006., S. 118) vermehrt an ganz unterschiedlichen geografischen Standorten. Die Zusammenarbeit und Koordination der beteiligten Mitglieder wird dabei zu einem großen Teil oder vollständig durch eine Reihe verschiedener Informations- und Kommunikationstechnologien wie z.B. E-Mail, Videokonferenzsysteme, oder Groupware-Systeme ermöglicht (Schaper, 2011). Mit diesen Veränderungen in Kontext und Kommunikation verändert sich auch die Zusammenarbeit der beteiligten Personen insgesamt (Huxham & Vangen, 2001). Besonderes Augenmerk kommt vor allem der Gestaltung von Führung in virtuellen Kontexten zu (Hertel & Konradt, 2007). So werden für diese Formen der Zusammenarbeit, die oft projektbezogen und wenig hierarchisch organisiert sind, alternative Führungsmodelle wie das der „Shared Leadership“ (Hoch & Kozlowski, 2014) oder der „Emergent Leadership“ diskutiert (Yoo & Alavi, 2004). Entlang dieser Thematik ist folglich zu untersuchen, wie und durch wen in überwiegend heterarchisch organisierten Formen virtueller Zusammenarbeit Entscheidungen getroffen werden, Führung beurteilt und durch Führer und Geführte geteilt wird. Insbesondere die Frage, wer aus welchen Gründen eine Führungsrolle im Team übernimmt, ist dabei Gegenstand aktueller Forschung und wird sowohl aus Führer als auch aus Geführtenperspektive untersucht (z.B. Staar, 2014). [Aus der Einleitung.]

The purpose of this study was to determine the extent to which nursing home organizational structure and cultural variables were related to the outcomes reported by the Health Care Finance Administration public use data set (HCFA-NHCD). A second purpose was to examine the effects of a new style of nursing home management called the Eden Alternative™ concept. A related purpose was to test the usefulness of the HCFA-NHCD in predicting the quality of care for residents in federally approved nursing homes. Secondary data analysis was conducted on the HCFA-NHCD, as published in December 2001. Descriptive statistics and measures of association were used to assess the degree of relationship between the organizational structure and culture variables and the eight clinical health indicators of the HCFA-NHCD. Multiple regression analyses were conducted to measure the impact of the organizational structure and culture variables on the quality of care for residents in federally approved nursing homes. When compared with previously collected statistics, these findings suggest that there is a nationwide trend towards smaller nursing homes; smaller Eden homes were associated with a higher level of individualized attention. Smaller Eden homes with council representation had better scores on a majority of the eight clinical health indicators when compared to their counterparts with no council representation. Council representation was inversely related to a nursing homes' reliance on RN and LPLVN services. However, a regression model assessing the impact of organizational structure and cultural variables on the quality of care for residents in federally approved nursing homes had very limited predictive power (R2=2.2%). The findings of this study suggest that quality improvements in the HCFA-NHCD are needed in order to better serve families.