<p>Beteendevetenskapen har 80 års vetenskaplig bakrund, tillämpningen av dess metodik inom näringslivet har pågått i cirka 30 år och i Sverige har den knappt börjat. Kärnan av dess tillämpning utgår ifrån beteendeanalys som är ett vetenskapligt metodik som syftar till att förstå varför människor gör det de gör i olika situationer. Att tillämpa beteendeanalys inom individuell psykologisk behandling så som KBT (Kognitiv Beteendeterapi) har visat sig vara en både tids- och kostnadseffektiv såväl som framgångsrik metod. Forskning och tillämpningen av metodiken inom näringslivet för arbetsledning och organisationsutveckling är i det närmaste obefintlig i Sverige trots att den vunnit mark utomlands i många föregångsländer och stora företag.</p><p>Den beteendevetenskapliga organisationslitteraturen och dess forskare hävdar att ledarskap utan kunskap om beteendevetenskapliga metoder skadar både produktivitet, personlig utveckling och trivsel på arbetet. Det finns en väl utvecklad och vetenskapligt underbyggd forskning, framgångsrika referensföretag samt en mängd vinster med arbetssättet och ändå fortsätter företag och dess chefer att gång på gång jaga kortsiktiga vinster och investera i utvecklingsförsök som inte leder till en konkret förändring i verksamheten. Företag tappar personal, lönsamhet och engagemang och försöker ännu mer och ännu hårdare med en redan dåligt fungerande strategi som många gånger är baserade på felaktiga grundantaganden och övertygelser om varför de anställda gör det de gör.</p><p>I detta arbete redogörs, genom en litteraturstudie, vad metodiken går ut på samt att försök att förklara metodikens centrala begrepp utifrån författarnas synvinkel. Ett bekvämlighetsurval av 10 svenska företagsledare som på något sätt kommit i kontakt med metodiken har tillfrågats, genom en semistrukturerad intervju, om deras synvinkel på denna metodik. Enligt företagsledarna finns intresse och stora vinster av tillämpning men hinder finns också främst i form av tidsbrist och okunskap om metodiken och dess tillämpning.</p><p>Företagen behöver konkret hjälp och handledning på plats för sina arbetsledare. De största skillnaderna mellan denna metodik och det mer traditionella ledarskapet ligger i grundantagandet om vad som styr människors beteende. Tillämpningen av metodiken sker tvärt emot vår övertygelse att koncentrera oss på det som sker innan beteendet och istället koncetrera oss på vad som sker direkt efteråt. Förespråkarna hävdar att insatsen kräver ett nytt agerande men effekten bli mer hållbar och gynnar såväl de anställda som företagets egna utveckling.</p> / <p>Behavioral science has over 80 years of scientific studies and history. The application of its methodology within the business community has been taking place for approximately 30 years, but in Sweden it has hardly begun. The core of its application is taken from behavior analysis that is a scientific methodology that aims to understand why people do what they do in different situations. To apply behavior analysis within individual psychological treatment such as CBT (Cognitive Behavioral Therapy) has been shown to be time and cost efficient, as well as a successful method. The application of the methodology within the business community for group and organizational development is nearly non-existent in Sweden despite its breakthrough abroad in many big companies.</p><p>The organizational literature of behavior science and its researchers claim that leadership without knowledge of scientific behavioral methods damages productivity, personal development and motivation at work. There is sustainable and scientifically supported research, successful reference companies and a potentially great amount of profit with this approach. Nevertheless companies and their managers continue to chase short-term profits and invest in efforts that do not result in concrete change in their businesses. Companies lose personnel, profitability and commitment and still try more and harder with an already poor operational strategy. The strategy is often based on incorrect assumptions and convictions of why employees do what they do.</p><p>In this thesis, I will clarify the aim of this methodology and explain its central concepts. According to ten Swedish companies there are some direct benefits from applying this methodology. The obstacles they refer to are lack of time and ignorance about the methodology and its application.</p><p>Companies in general need specific help and guidance on site for their supervisors. The biggest difference between this methodology and more traditional leadership lies in the basic assumption about what governs people's behavior. The application of this methodology works in a different way of what we are traditionally taught within management. We have to concentrate on what happens after the actual behavior instead of focusing on what we should be done before it happens. The initiative requires a new way of acting, but there will be more sustainable effects and it will be more favorable for both employees and the overall business development.</p>

<p>Genom vår utbildnings gång har vi blivit allt mer intresserade av samspelet mellan chef och medarbetare eftersom vi ser att det är en förutsättning att detta fungerar för att få en vinnande organisation. Trots att vi går mot allt fler decentraliserade organisationer och de båda parterna oftast arbetar närmare varandra än tidigare verkar utvecklingssamtal vara ett av de få tillfällen där medarbetare och chef har en enskild dialog med varandra. Därför har vi i denna uppsats valt att göra en kvalitativ undersökning om hur dessa utvecklingssamtal verkligen fungerar. Då vi under vår utbildnings gång även kommit till insikt med att god kommunikation är en förutsättning för att kunna skapa en relation, har vi valt att även se hur denna fungerar parterna emellan och om det är den som är orsak till eventuella brister i utvecklingssamtalen. Med detta som grund valde vi att i vår teoridel skriva om både utvecklingssamtal och kommunikation samt hur dessa samspelar för att få en än bättre förståelse för dessa områden.</p><p>Vi kontaktade Niklas Andersson, personalsekreterare på Karlstads Kommun, som hjälpte oss med urval och kontakter. Detta resulterade i två enheter inom vård- och omsorgsförvaltningen som undersökningsobjekt, vilket benades ut i sammanlagt sju respondenter, två chefer och fem medarbetare.</p><p>Av resultatet kan vi utläsa att både medarbetare och chefer är mycket positiva till utvecklingssamtal. Det viktigaste för båda parter verkar inte vara vad som sägs, utan att tiden tillsammans värderas högst. Kommunikationen verkar fungera förvånansvärt bra med tanke på att utvecklingssamtalen endast sker en gång per år, och både chef och medarbetare känner att de kan vara avslappnade och ärliga gentemot varandra. Av detta utläser vi en hög grad av både respekt och förtroende dem emellan. Något som dock skiljer sig mellan dem är synen på utvecklingssamtalets syfte och huruvida brus, det vill säga störningsmoment, förekommer. Andra faktorer som stod i fokus under våra intervjuer var relation, tid och lön vilka vi också har tittat närmare på i resultatdelen samt reflekterat över. Vi fann nämligen att tid är avgörande för hur utvecklingssamtalen upplevs samt hur kommunikationen fungerar parterna emellan. Även lönen står i fokus för de allra flesta respondenterna under dessa samtal.</p>

<p>Denna uppsats handlar om känsloarbete, det vill säga när man i sitt arbete tvingas visa</p><p>upp andra känslor än man i verkligheten känner. Känsloarbete som begrepp myntades</p><p>av sociologen Hochschild 1983 och denna uppsats bygger vidare på den forskning</p><p>som har gjorts på ämnet sedan dess.</p><p>Vi har med hjälp av djupintervjuer och analys inspirerad av Grounded theory</p><p>undersökt hur de anställda vid Länsförsäkringar upplever och hanterar sina känslor i</p><p>interaktionen till kunder. I kundmötet ser vi en spänning i form av den så kallade</p><p>interaktionstriangeln som innebär att kunden, servicearbetaren och organisationen har</p><p>olika mål och förväntningar på servicemötet. Både organisation och kund ställer krav</p><p>på hur den anställda ska uppträda i servicemötet och vilka känslor han eller hon bör</p><p>visa upp. De krav vi upplever oss att ha på vilka känslor vi ska visa upp i en viss</p><p>situation, detta kallar Hochschild för känsloregler.</p><p>Vår slutsats är att känsloarbete förflyttar sig i en modell från krav till kontroll. Kraven</p><p>på vilka känslor som ska visas upp kommer från kunden, organisationen och</p><p>omgivningen. När man har hanterat detta krav uppnår man en form för kontroll.</p><p>Hanteringen av känslorna som uppkommer sker med hjälp av det vi kallat för</p><p>hjälpmedel: Stöd, Erfarenhet, Bild av kund och Kommunikation. Dessa hjälpmedel</p><p>kan användas olika mycket och i olika situationer beroende på servicearbetarens</p><p>situation och möjligheter. Vår slutsats är att dessa hjälpmedel påverkar känsloarbetet</p><p>på olika sätt och vi hoppas att framtida forskning kommer att ytterligare kunna</p><p>beskriva och förklara dessa faktorer.</p>

Beteendevetenskapen har 80 års vetenskaplig bakrund, tillämpningen av dess metodik inom näringslivet har pågått i cirka 30 år och i Sverige har den knappt börjat. Kärnan av dess tillämpning utgår ifrån beteendeanalys som är ett vetenskapligt metodik som syftar till att förstå varför människor gör det de gör i olika situationer. Att tillämpa beteendeanalys inom individuell psykologisk behandling så som KBT (Kognitiv Beteendeterapi) har visat sig vara en både tids- och kostnadseffektiv såväl som framgångsrik metod. Forskning och tillämpningen av metodiken inom näringslivet för arbetsledning och organisationsutveckling är i det närmaste obefintlig i Sverige trots att den vunnit mark utomlands i många föregångsländer och stora företag. Den beteendevetenskapliga organisationslitteraturen och dess forskare hävdar att ledarskap utan kunskap om beteendevetenskapliga metoder skadar både produktivitet, personlig utveckling och trivsel på arbetet. Det finns en väl utvecklad och vetenskapligt underbyggd forskning, framgångsrika referensföretag samt en mängd vinster med arbetssättet och ändå fortsätter företag och dess chefer att gång på gång jaga kortsiktiga vinster och investera i utvecklingsförsök som inte leder till en konkret förändring i verksamheten. Företag tappar personal, lönsamhet och engagemang och försöker ännu mer och ännu hårdare med en redan dåligt fungerande strategi som många gånger är baserade på felaktiga grundantaganden och övertygelser om varför de anställda gör det de gör. I detta arbete redogörs, genom en litteraturstudie, vad metodiken går ut på samt att försök att förklara metodikens centrala begrepp utifrån författarnas synvinkel. Ett bekvämlighetsurval av 10 svenska företagsledare som på något sätt kommit i kontakt med metodiken har tillfrågats, genom en semistrukturerad intervju, om deras synvinkel på denna metodik. Enligt företagsledarna finns intresse och stora vinster av tillämpning men hinder finns också främst i form av tidsbrist och okunskap om metodiken och dess tillämpning. Företagen behöver konkret hjälp och handledning på plats för sina arbetsledare. De största skillnaderna mellan denna metodik och det mer traditionella ledarskapet ligger i grundantagandet om vad som styr människors beteende. Tillämpningen av metodiken sker tvärt emot vår övertygelse att koncentrera oss på det som sker innan beteendet och istället koncetrera oss på vad som sker direkt efteråt. Förespråkarna hävdar att insatsen kräver ett nytt agerande men effekten bli mer hållbar och gynnar såväl de anställda som företagets egna utveckling. / Behavioral science has over 80 years of scientific studies and history. The application of its methodology within the business community has been taking place for approximately 30 years, but in Sweden it has hardly begun. The core of its application is taken from behavior analysis that is a scientific methodology that aims to understand why people do what they do in different situations. To apply behavior analysis within individual psychological treatment such as CBT (Cognitive Behavioral Therapy) has been shown to be time and cost efficient, as well as a successful method. The application of the methodology within the business community for group and organizational development is nearly non-existent in Sweden despite its breakthrough abroad in many big companies. The organizational literature of behavior science and its researchers claim that leadership without knowledge of scientific behavioral methods damages productivity, personal development and motivation at work. There is sustainable and scientifically supported research, successful reference companies and a potentially great amount of profit with this approach. Nevertheless companies and their managers continue to chase short-term profits and invest in efforts that do not result in concrete change in their businesses. Companies lose personnel, profitability and commitment and still try more and harder with an already poor operational strategy. The strategy is often based on incorrect assumptions and convictions of why employees do what they do. In this thesis, I will clarify the aim of this methodology and explain its central concepts. According to ten Swedish companies there are some direct benefits from applying this methodology. The obstacles they refer to are lack of time and ignorance about the methodology and its application. Companies in general need specific help and guidance on site for their supervisors. The biggest difference between this methodology and more traditional leadership lies in the basic assumption about what governs people's behavior. The application of this methodology works in a different way of what we are traditionally taught within management. We have to concentrate on what happens after the actual behavior instead of focusing on what we should be done before it happens. The initiative requires a new way of acting, but there will be more sustainable effects and it will be more favorable for both employees and the overall business development.

The need and demands within the automotive industry on quality systems and processes are high. The most widely spread document for quality control is the standard ISO/TS 16949. The aim with the APQP-process is to build the quality of the product and process for new designs or re-designs. The aim of this project is to find a customized, when it comes to the design process, APQP-process for Fuji Autotech with focus on the two first phases where most of the design activities are performed. This is done by studying the existing APQP-process at Fuji Autotech and comparing it with mainly the standard ISO/TS 16949, interviewing personnel at the company, and empirical studies of the process. The focus areas are therefore to find a process that suites the company and contribute to the academia by sharing experience to the University. Three issues where considered being of importance for the outcome of the project. Question 1: Which factors are necessary to follow-up when assuring the quality of a project? Question 2: How does the process for quality assuring a project look like today? Question 3: How may the process for quality assurance of a project be optimized? The result from this research project is two new process maps and a new APQP process flow for Fuji Autotech has been created. The studies performed, within this research project have identified the following key factors for obtaining a good quality. Existence of a management systems for quality Management responsibility Management of resources Product design Measure, Analyze and Improvement Fulfilment of customer needs Fulfilment of requirements / PREPARE

Car-O-Liner i Kungsör är en komplett tillverkare av reparationssystem för krockskadade fordon, vars produktion hindras av okontrollerade lager. Företaget har förhoppningen om att en frikopplingspunkt skulle kunna bidra till en mer kontrollerad produktion, och därigenom nå en högre leveransprecision. Frikopplingspunkten är tänkt att upprättas i form utav en supermarket, och examensarbetet syftar därför till att undersöka möjligheterna till ett upprättande utav en supermarket samt att föreslå en lämplig återfyllnadsmetodik. Målsättningen är att presentera ett nytt materialhanteringskoncept som effektiviserar och framförallt förenklar produktionen, med förhoppning att samtidigt göra verksamheten mer flexibel och därigenom höja leveranssäkerheten.Fokus för projektet ligger på produktionsgrupperna Bänkrobot och Detaljrobot som sätter takten för resterande flöden. I produktionsgrupperna har materialhanteringen studerats, och med hjälp av spagettidiagram har rörelsescheman kartlagts. Rapporten baseras på observationer, intervjuer och beräkningar.Observationer över det nuvarande tillståndet visade tydliga tecken på förbättringsmöjligheter, där bl.a. stora tillverkningsorder låste produktionen och därmed hämmade en viktig artikelvariation. Genom dessa observationer identifierades även slöserier av olika former, där den främsta anses vara överproduktion. Flera aktiviteter som inte tillför värde, men som är nödvändiga för produktionen identifierades, främst berörande materialförsörjningen till produktionsgrupperna.Projektet delades in i olika faser, teoristudier, nulägesbeskrivning och en nulägesanalys som därefter kopplats samman och utifrån denna data har ett lämpligt konceptförslag utformats. Detta innehållandes en supermarketlösning. Utifrån konceptet sammanställs kapitalbindningen varifrån uppdragsgivaren får ta ställning till den svåra avvägningen mellan resursutnyttjning, kapitalbindning och leveransservice. Teoristudier har genomförts för att förankra genomföranden och idéer genom projektet för att öka dess tillförlitlighet.Car-O-Liner rekommenderas att implementera det föreslagna produktionskonceptet för att kunna uppnå ett snabbare och framförallt stabilare värdeflöde av produkter genom fabriken, och därmed kunna möta det ökande och framförallt varierande kundbehovet.Slutsatserna visar på att ett resurssnålt, förbrukningsstyrt och sammanlänkat värdeflöde är möjligt att uppnå med hjälp av enkla metoder och verktyg, inspirerade av Lean. Med ett fortsatt systematiskt förbättringsarbete är författarens åsikt att genomloppstider går att sänka dramatiskt, vilket kan göra att man på sikt kan arbeta med lägre lagervolymer. Detta i sin tur frigör kapital och framförallt produceras produkter som verkligen efterfrågas.

Abstract Title                                      Continuous improvement – Motivating ICA´s  personnel to    a greater engagement. Problem                                  Getting ICA: s employees involved with continuing improvements. Purpose                                  To motivate ICA: s employees to a higher degree of commitment and    contributing with ideas and embracing approved improvements.  Research questions    - How should the employees be properly motivated to contribute with   suggestions for improvement?    - What message and content should improvements send to inspire the   employees?   - Witch channels should be used to capture the employee’s attention?   - How can best practice be recognized and how can the knowledge be spread  through the organization? Methodology                          Initially a theory study was completed and from the results a case study were  conducted. Conclusion                             Combining success factors for continuing improvements.  To get the      employees feeling appreciated with their work.  Results             By combining ten sucessfactors and trying to see the whole picture.

Sammanfattning Företags samhällsansvar CSR-Corporate Social Responsibility har för många en viktig symbolisk innebörd då begreppet växer och blir större i Sverige samt i övriga världen. Företag och organisationer har förutom ett ekonomiskt ansvar även skyldigheter för sin omgivning att arbeta för en bättre miljö samt med ett socialt ansvarstagande. Idag ökar företagens ansvar och konsumenter anser att detta är en självklarhet. Företag har idag en viktig uppgift, att arbeta på ett schysst sätt. För att en långsiktigt hållbar verksamhet ska gälla borde företaget satsa på alla tre delarna i socialt ansvarstagande, ekonomiskt, socialt samt miljömässigt. Denna studie berör Löfbergs Lilas arbete med CSR och hur detta arbete tillämpas i verksamheten. Hur samarbetet mellan nätverket CSR-Sweden och företaget Löfbergs Lila verkar. Företaget Löfbergs Lila har haft en miljötänk sedan start och arbetar aktivt för detta. Allt kaffe som företaget producerar kommer att certifieras inom loppet av fem år. Löfbergs Lila ingår med 18 andra länder i nätverket CSR-Sweden. Ett nätverk som aktivt engagerar sig i samhällsutvecklingen inom CSR. Studien har visat att CSR innefattar de tre delarna: ekonomiskt, socialt och miljömässigt ansvar. Idag blir det mer vardagligt att arbeta med konceptet CSR då företag, konsumenter och intressenter kräver detta. Företaget Löfbergs Lila har höga krav på sitt arbete med CSR och visar att de använder sig av en tydlig kommunikation till sina anställda samt leverantörer. Samarbetet mellan CSR-Sweden och Löfbergs Lila fungerar som ett aktivt medlemskap. Studien visar även att CSR är en viktig del inom Löfbergs Lilas varu-märkesbyggande och att det är svårt att diskutera hur arbetet mellan Globalt Ansvar och Löfbergs Lila bedrivs. För att kunna genomföra denna undersökning har jag valt att tillämpa en kvalitativ forskningsmetod och då i form av litteraturfördjupning och intervjuer på företaget Löfbergs Lila samt tre andra organisationer/nätverk som Löfbergs Lila arbetar med. Dessa är CSR-Sweden, KRAV samt Fairtrade. Undersökningen är genomförd i Karlstad där doften av kaffe är som ljuvligast. Denna studie handlar om kaffe + socialt ansvar + engagemang. /Trevlig läsning!

Denna uppsats handlar om känsloarbete, det vill säga när man i sitt arbete tvingas visa upp andra känslor än man i verkligheten känner. Känsloarbete som begrepp myntades av sociologen Hochschild 1983 och denna uppsats bygger vidare på den forskning som har gjorts på ämnet sedan dess. Vi har med hjälp av djupintervjuer och analys inspirerad av Grounded theory undersökt hur de anställda vid Länsförsäkringar upplever och hanterar sina känslor i interaktionen till kunder. I kundmötet ser vi en spänning i form av den så kallade interaktionstriangeln som innebär att kunden, servicearbetaren och organisationen har olika mål och förväntningar på servicemötet. Både organisation och kund ställer krav på hur den anställda ska uppträda i servicemötet och vilka känslor han eller hon bör visa upp. De krav vi upplever oss att ha på vilka känslor vi ska visa upp i en viss situation, detta kallar Hochschild för känsloregler. Vår slutsats är att känsloarbete förflyttar sig i en modell från krav till kontroll. Kraven på vilka känslor som ska visas upp kommer från kunden, organisationen och omgivningen. När man har hanterat detta krav uppnår man en form för kontroll. Hanteringen av känslorna som uppkommer sker med hjälp av det vi kallat för hjälpmedel: Stöd, Erfarenhet, Bild av kund och Kommunikation. Dessa hjälpmedel kan användas olika mycket och i olika situationer beroende på servicearbetarens situation och möjligheter. Vår slutsats är att dessa hjälpmedel påverkar känsloarbetet på olika sätt och vi hoppas att framtida forskning kommer att ytterligare kunna beskriva och förklara dessa faktorer.

Abstract This qualitative study has been made to examine which factors that are required to create a work place that can be associated with loyal co-workers. The study covers half structured interviews with nine people on different levels and with different positions, within a manufacturing company in Värmland. Our ambition with this study is to find out if, and if so, in what way the view on loyalty and which factors that are required to encourage loyalty, differ depending on witch level one belongs to in the organization. Our thesis is that our respondents will have various ways of expressing the term loyalty, and that these various ways are linked to the different levels that each employee is currently stationed at. The result of this study shows that the way people look at loyalty, and what loyalty is really about, does not differ that much among our respondents, regardless of their level. The factors that, according to the respondents, are important if one wants to create a work place that can be associated with loyal co-workers are: to be able to feel trust towards and have faith in those one works with, as well as the company and the way things are being run, to be able to experience the feeling of community, and that one is happy with ones work place, as well as ones co-workers. Our respondents are of the opinion that a clear and well-functioned communication that spires through the whole organization is necessary if one wants to encourage and keep the loyalty amongst the employees. It is also important to be able to feel included in decisions that affect ones own work, and to feel that one has interesting and stimulating tasks that actually contribute to the whole picture or the final product. This creates a feeling that one is making progress within ones work, and that the company really savors and makes use of their staff’s competence, as well as that one as an employee is contributing to the company’s development and possibility to survive in a market full of hard concurrence. Key words: Loyalty, Trust, Confidence, Solidarity, Communication, Competence, Organization culture. / Sammanfattning Denna kvalitativa studie avser att undersöka vilka faktorer som krävs för att skapa en arbetsplats som kan förknippas med lojala anställda. Studien omfattar halvstrukturerade intervjuer med nio personer, på olika nivåer och med olika befattningar, inom ett tillverkningsföretag i Värmland. Vår avsikt med denna undersökning är att försöka få reda på, om och i så fall på vilket sätt synen på lojalitet och vilka faktorer som krävs för att främja lojaliteten, skiljer sig åt beroende på vilken nivå man befinner sig i organisationen. Vår tes är att synen på lojalitet kommer att ta sig uttryck på varierande sätt hos våra respondenter och att denna varierande syn hänger samman med nivån som man befinner sig på. Studiens resultat visar att synen på lojalitet liksom vad lojalitet egentligen innebär, inte skiljer sig speciellt mycket åt bland våra respondenter, oavsett nivå. De faktorer som enligt respondenterna är viktiga för att skapa en arbetsplats som kan förknippas med lojala medarbetare är, att kunna känna tillit till och ha förtroende för sina arbetskamrater liksom för företaget och den verksamhet som bedrivs där. Det är också viktigt att kunna uppleva känslan av samhörighet och att man som anställd trivs såväl på sin arbetsplats som med sina arbetskamrater. Våra respondenter menar att en tydlig och väl fungerande kommunikation, som genomsyrar hela organisationen, är nödvändigt för att främja lojaliteten. Att få känna sig delaktig i beslut som rör det egna arbetet liksom att ha stimulerande och intressanta arbetsuppgifter, som faktiskt bidrar till helheten eller slutprodukten är också av stor vikt. Detta gör att de anställda känner att de utvecklas i sitt arbete och att företaget verkligen tar till vara på deras kompetens. De anställda kan även på detta sätt uppleva att de bidrar med sitt till företagets utveckling och möjlighet att överleva på en många gånger mycket konkurrensutsatt marknad. Nyckelord: Lojalitet, Tillit, Förtroende, Samhörighet, Kommunikation, Kompetens, Organisationskultur.