TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger, 2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso (Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007). Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991, McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior, teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades, conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012). Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway, 2007; Rothwell y Kazanas, 2008). Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan, 2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011), así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el compromiso con la organización (Brum, 2007). Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009). A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends, 2011).

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Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Nuestro objetivo es determinar si se cumplieron con los objetivos que el legislador tuvo al momento de establecer el procedimiento colectivo en defensa de los intereses de los consumidores, en el caso en estudio, bajos las normas del procedimiento sumario y sus principios rectores. Para esto hemos dividido el trabajo en cuatro capítulos: En el primer capítulo analizaremos los fundamentos y características los procedimientos colectivos en general, para luego estudiar estos mismos aspectos específicamente en la ley N° 19.496 de protección del consumidor. Para esto último, veremos las razones políticas y económicas que motivaron las modificaciones introducidas por la ley N° 19.955 y posteriormente expondremos, etapa por etapa, el procedimiento colectivo en Chile. En el segundo capítulo, analizaremos los principios formativos del procedimiento colectivo en Chile. Para su estudio, los hemos dividido en dos categorías: Principios que inspiran el procedimiento colectivo para la protección de las asociaciones de consumidores y Principios generales aplicables. Estos principios serán un elemento esencial en el análisis del primer caso de juicio colectivo en Chile. En el tercer capítulo, reproduciremos brevemente los hitos más importantes del caso en estudio, señalando solicitudes con sus fundamentos, las resoluciones y los tiempos que demoraron. Para un acertado conocimiento de la causa, hemos dividido su tramitación en seis etapas: Admisibilidad, Avisos, Audiencia de conciliación y contestación, Prueba, Citación a oír sentencia y Sentencia. 11 Finalmente, en el capítulo cuarto hemos hecho un análisis de la tramitación del juicio con los principios expuestos en el capítulo dos, de manera de demostrar qué tan adecuada es la actual legislación nacional en lo referente a los juicios colectivos. Terminamos el capítulo con algunas recomendaciones de lege ferenda al respecto. El presente trabajo termina con nuestras conclusiones respecto de la investigación realizada, que sirve a la vez como una forma de finalizar la investigación de manera satisfactoria