Cette étude a pour objet de connaître les croyances des employeurs en rapport avec le recours aux examens médicaux avant l’embauche, dans le milieu municipal. Pour ce faire, des entrevues dirigées ont été effectuées auprès de représentants d’employeurs. Les questions étaient en relation avec leurs croyances personnelles à propos de cette pratique. Elles touchaient également leurs croyances au sujet de ce que pense la CNESST et autres acteurs sur le sujet, ceci pouvant exercer une influence sur leur choix de procéder ou non à ce type d’évaluation. Ils ont également été interrogés quant aux aspects éthiques et légaux à considérer dans la décision de procéder à de l’évaluation médicale pré embauche. Les répondants se sont divisés en deux groupes. Un premier groupe d’employeurs favorisant la pratique des examens médicaux lors de l’embauche et un second ne procédant pas à cette pratique. Au total, 32 représentants d’employeurs ont accepté de répondre aux questions sur un total de 55 répondants potentiels. Les 14 responsables de municipalités pratiquant l’évaluation médicale à l’embauche indiquent que par l’existence de cette pratique, ils s’assurent que les futurs employés sont en mesure d’effectuer leurs tâches avec efficacité, tout en évitant les blessures au travail. De façon générale, ils sont convaincus que les coûts élevés des honoraires des médecins examinateurs valent l’investissement et se traduisent par une diminution d’accidents de travail. Les 18 autres répondants ne demandent pas aux candidats à l’embauche de se soumettre à ces examens. Ces employeurs sont déterminés à maintenir leur processus d’engagement intact, c’est-à-dire sans évaluation médicale. Plusieurs de ces employeurs affichent un faible taux de roulement et peu de blessures au travail. Ces employeurs ne voient donc pas l’utilité d’instaurer un processus d’évaluation médicale à l’embauche. De plus, pour la plupart de ces employeurs, on observe un petit nombre d’employés et ceux-ci demeurent longtemps en emploi.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2009-2010 / Alors que les problèmes de santé mentale ont atteint une apogée en tête de liste des causes d'absentéisme, cette étude vise à décrire les pratiques des supérieurs immédiats en gestion de l'absence et du retour au travail auprès d'employés absents en raison d'un problème de santé mentale. Cette démarche s'est effectuée à l'aide d'une recension des écrits portant sur les connaissances issues des études sur la réintégration professionnelle en santé mentale, les recherches menées auprès de cohortes de travailleurs en absence maladie en raison d'un problème de santé mentale et sur l'incapacité au travail et sur la littérature spécifique au rôle du supérieur immédiat dans le retour au travail. En nous appuyant sur les modèles théoriques de St-Arnaud, (2001), de Karasek, (1990), de Johnson et Hall, (1988), de Baril et Berthelette, (2000), de Durand et Loisel, (2001) ainsi que l'étude de Susan Stock et al., (1999), il a été possible de dégager les dimensions organisationnelle, opérationnelle, relationnelle et de collaboration de la gestion des absences et du retour au travail. Le choix d'une méthodologie d'étude de cas unique a permis un examen détaillé des pratiques des supérieurs. Les données ont été constituées à partir d'entrevues individuelles auprès de huit supérieurs qui ont été codées par thème. Les résultats démontrent une grande variabilité des pratiques de gestion de l'absence et du retour. Le manque d'information sur le motif de l'absence et les facteurs ayant contribué au retrait s'avère un dénominateur commun. Deux trajectoires distinctes de retour au travail émergent: une réintégration dans la fonction initiale et un retour dans un autre service. Dans ce dernier cas, des milieux d'accueil sont choisis en fonction de l'accès à des tâches modérées, du climat de l'équipe et des habiletés du supérieur. Des facteurs organisationnels favorisent l'actualisation des pratiques des supérieurs. Ce sont la mise en place des mesures d'adaptation répondant aux capacités de l'employé notamment le maintien de la personne remplaçante en surnuméraire, le soutien des collègues, la préparation du retour au travail et la décentralisation des décisions. Quant aux obstacles, ils réfèrent au manque de ressources financières, à l'insuffisance des informations sur les motifs ayant contribué au retrait du travail et sur les capacités fonctionnelles de l'employé ainsi qu'au manque de collaboration entre les acteurs impliqués dans le processus de retour au travail. Cette étude rend compte de la nécessité d'outiller et de soutenir les supérieurs immédiats dans l'exercice de leur rôle au plan de la gestion de l'incapacité au travail. Nos résultats vont dans le sens d'une logique systémique de double soutien : le soutien des employés de retour au travail implique le soutien organisationnel des supérieurs immédiats.

L'analyse des perceptions des gestionnaires par rapport à l'affectivité dans les fonctions de gestion nous a semblé une voie de recherche prometteuse. Nous avons tenté de cerner la représentation sociale de l'affectivité chez les gestionnaires en décomposant celle-ci en diverses dimensions. Outre, les compétences dites émotionnelles telles que définies par Goleman (1999), nous avons inclus d'autres dimensions que sont Y expression des émotions, la prise de décision et la dimension genre et émotions. Le premier objectif de cette recherche est d'appréhender la représentation sociale de l'affectivité chez les gestionnaires québécois dans l'exercice de leurs fonctions. Le deuxième objectif consiste à établir une comparaison entre les perceptions des gestionnaires masculins à l'égard de l'affectivité en gestion et celles des gestionnaires féminins. À cet effet, nous avons recruté un échantillon de 77 gestionnaires québécois (42 hommes et 35 femmes) auquel nous avons administré un questionnaire portant sur la représentation sociale de l'affectivité en gestion. Les résultats de cette enquête ont permis de mettre en lumière l'importance relative qu'accordent les gestionnaires aux diverses dimensions de l'affectivité visées par cette étude. Ainsi, la connaissance de soi est la dimension qui obtient l'appui le plus marqué (90,9 %) chez les répondants, alors que Y expression des émotions et la prise de décision (50,6 %) sont les dimensions auxquelles les gestionnaires sont le moins favorables. En réalisant une analyse de similitude, nous avons ensuite exploré les relations qui existent entre les dimensions de l'affectivité en gestion. Enfin, à l'aide de diverses méthodes d'analyse utilisées dans cette recherche, nous avons procédé à comparer les perceptions des gestionnaires masculins et féminins. Ces analyses ne nous ont pas permis de cerner de différences profondes en ce qui concerne leurs perceptions relatives à chacune des dimensions de l'affectivité en gestion. Par contre, nous avons observé certaines divergences dans les dimensions privilégiées par les hommes et les femmes.