A report on a research study presented to The Department of Social Work School of Human and Community Development Faculty of Humanities University of the Witwatersrand In partial fulfillment of the requirements for the degree Master of Arts in Social Work January 2018 / When change is introduced in the workplace, marginalized employees may develop a negative attitude towards the process due to ignorance and fear. The study aimed to explore the cleaning staffs’ perceptions on the municipal pre- mergers between two West Rand Municipalities. The focus study was to explore the cleaning staff members’ emotions and reactions towards the merger before it was to be implemented specifically focusing on their perceptions around job security, job responsibility, and communication. There is currently little research done on pre-mergers, especially between political organizations. The research followed a qualitative approach in a form of a case study. Face to face interviews were conducted with seventeen (17) cleaning staff from two Municipalities to collect data utilizing a self – developed, semi structured interview schedule. Sampling was done using a non-probability convenience sampling method. These employees are usually marginalized and have limited if any decision making powers in their working space. The data was analysed utilizing thematic analysis. The findings identified that even the most marginalized of employees could have an impact on change processes based on several factors and there is a relationship between a previous workplace change experience and a new one. The study transformed into a comparative study as marked differences emerged because one of the Municipalities had been through a merger previously and it had a different impact as compared to those who had not gone through the merger process previously. The findings revealed that communication strategies impact on the perceptions of all levels of employees regardless if they participate in the planning process of any organisational change process or not. Open communication and constant consultation by an employer was found to inspire employees to do well because they become confident of their future within the organization. The research findings carve a way to future pre- merger studies with deeper insight into the usually marginalized groups in the workplace. / MT 2018

El texto completo de este trabajo no está disponible en el Repositorio Académico UPC por restricciones de la casa editorial donde ha sido publicado. / The logistics processes of companies seek an adequate supply of merchandize, streamline processes, reduce costs, and distribution of their products to the customer in an efficient manner and allow them to develop corrective planning in order to be competitive in the market. However, these processes are less efficient in importing companies of the SME sector. Therefore, this article proposes the application of a change management model to improve the logistics process that generates a real transformation. This model is structured in three phases: first, pre-Implementation, which refers to participatory leadership and resistance to change; second, implementation of logistics management; and third, sustainability of the model over time. The model was validated in a Peruvian SME importer of household goods, whose satisfactory results implied an increase in available storage capacity, reduction of logistics costs, satisfaction of change, and organizational culture.

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The focus of this research questions the role of change management in successfully implementing an Enterprise Resource Planning solution in the retail industry. The importance of the study could reveal a change approach more useful and relevant to the retail industry and offer opportunities for further research in this industry. / Graduate School of Business Leadership / MBA

The research objectives of this report are to identify key drivers of change, investigate possible barriers to the implementation of change and determine the change readiness of the organisation / Graduate School of Business Leadership / MBA

Research report presented to the Unisa School of Business Leadership / This study looks at five cases of organisational change and considers how the respondents have perceived the implementation of change within their organisations. / Graduate School of Business Leadership / MBA

Cette thèse porte sur la gestion du changement et plus particulièrement sur le support offert aux gestionnaires par une équipe de gestion du changement lors de l'implantation d'un système de gestion intégré (SGI). Hydro-Québec nous a offert un excellent terrain de recherche par son projet Système Information Clientèle (SIC) qui consiste à l'implantation du logiciel SAP R/3. L'équipe de gestion du changement du projet nous a ouvert ses portes d'autant plus qu'elle désirait faire le point sur les services offerts aux gestionnaires durant la première phase du projet pour ensuite ajuster celles des deux phases subséquentes. La première phase, pour une livraison en mars 2005, inclut le volet mesurage. La deuxième phase regroupe les volets affaires et commercial pour une livraison en janvier 2006. Quant à la troisième phase, elle concerne le volet résidentiel pour une livraison en janvier 2008. Afin de supporter l'équipe de gestion du changement à Hydro-Québec, les connaissances théoriques relatives aux équipes de gestion du changement, aux gestionnaires en situation de changement et aux implantations de SGI ont guidé et alimenté la recherche. Bien que comportant un nombre impressionnant de références, ce champ d'études renferme toutefois peu d'études empiriques (Melkonian, 2008; Stewart et Kringas, 2003; Venkatesh, 2006, Wang, Klein et Jiang, 2006). De plus, il se dégage, d'une recension de vingt-deux modèles en gestion du changement, un manque de précision sur les activités de gestion du changement et sur les intervenants impliqués dans ces activités. Considérant ces deux constats, la présente étude doctorale vise à répondre à la question suivante : Comment une équipe de gestion du changement soutient-elle les gestionnaires lors de l'implantation d'un système de gestion intégré? Pour ce faire, les objectifs poursuivis sont, d'abord, d'identifier et de décrire les activités développées et réalisées par une équipe de gestion du changement destinées à soutenir les gestionnaires; ensuite, de rendre compte de la satisfaction des gestionnaires intermédiaires et de premier niveau à l'égard du soutien offert par l'équipe de gestion du changement et; finalement, de générer un modèle des interventions d'une équipe de gestion du changement destinées à soutenir les gestionnaires. Adhérant au paradigme épistémologique constructiviste, cette étude doctorale se distingue par ses allers-retours entre le terrain et les connaissances théoriques lui accordant un statut de recherche abductive. Mettant l'accent sur la compréhension de dynamiques se déroulant dans un environnement unique et visant l'exploration, la description et l'explication d'un phénomène pour en dégager une modélisation, l'étude de cas s'avère une méthode de recherche appropriée (Gummesson, 2000; Hlady Rispal, 2002; Nieto et Pérez, 2000; Robson, 1993; Tashakkori et Teddlie, 1998). Les quatre outils de cueillette de données se sont avérés être la recherche documentaire, les entrevues semi-structurées avec des gestionnaires intermédiaires et de premier niveau, l'observation-participation des activités de gestion du changement ainsi que des documents produits et discutés avec l'équipe de gestion du changement. L'analyse de ces données a suivi trois étapes soient une première étape de codage pendant la collecte de données, une deuxième étape d'analyse avec le logiciel d'analyse qualitative Atlas.ti et une troisième étape de modélisation. Bien qu'ayant suivi trois étapes, l'analyse de données s'est davantage présentée comme un processus itératif avec des activités concomitantes de mises à jour de la littérature, de codage, de création de catégories conceptualisantes et de modélisation. Cette façon de procéder s'appuie sur les méthodes de Hlady Rispal (2002), Laperrière (1997b), Miles et Huberman (2003) et Paillé et Mucchielli (2003). Les principaux résultats de recherche émanant de l'étude de cas sont la description et l'évaluation d'activités de gestion du changement réalisées par une équipe de gestion du changement afin de soutenir les gestionnaires intermédiaires et de premier niveau. Les entrevues avec les gestionnaires appuient le choix d'activités offert par l'équipe de gestion du changement à Hydro-Québec ainsi que celles émanant de la littérature. Le côté original issu des entrevues avec les gestionnaires consiste à l'émergence de principes opératoires. En effet, les améliorations suggérées par les gestionnaires prennent la forme de principes opératoires venant ainsi guider l'équipe de gestion du changement dans la réalisation de leurs activités. Il se dégage alors un modèle composé de six groupes d'activités et de trois principes opératoires. Les activités sont les suivantes : Implication des gestionnaires et des employés, Communication, Ateliers de préparation au changement, Ateliers et formation sur la gestion du changement, Plan de gestion du changement et Formation. Quant aux principes opératoires, il s'agit de : Activités génériques de plus en plus spécifiques, Contextualisation des activités et Intervention de la ligne hiérarchique. Lorsque cette liste d'activités est comparée aux activités communes aux équipes de gestion du changement (Collerette et ses collaborateurs, 2002, 2003a, 2003c, 2004; Fabi, Martin et Valois, 1999; Grenier et Gowigati, 2002; Prosci, 2006a, 2006b, 2006c; Rondeau, 1999; Sherer, Kohli et Baron, 2003; Victor et Franckeiss, 2002) et aux gestionnaires (Bareil, 2004; Collerette, Schneider et Legris, 2003c; Coyle-Shapiro, 1999; Doyle, 2002; Fabi et al., 1999; Prosci, 2006b) issues de la littérature, il ressort que toutes les activités de la littérature sont incluses dans celles émergentes de l'étude de cas réalisée à Hydro-Québec. De plus, le modèle provenant de l'étude de cas se démarque des autres modèles présents dans la littérature par deux principaux éléments. D'abord, les activités ne sont pas uniquement nommées, elles sont richement décrites et accompagnées d'exemples. Puis, les activités sont accompagnées de principes opératoires pour enrichir les activités de gestion du changement et guider leur réalisation. En contrepartie, les gestionnaires rencontrés à Hydro-Québec soulignent que les activités de gestion du changement réalisées par l'équipe GCC ne prennent pas suffisamment en compte les aspects humains dont la qualité de la relation établie entre l'équipe GCC et les gestionnaires ainsi que l'identification des besoins des gestionnaires suivie de l'ajustement des activités pour répondre à ces besoins. Il apparait en effet que l'équipe GCC aurait eu avantage à favoriser davantage les échanges de négociations avec les gestionnaires, aspect d'ailleurs soulevé par Collerette, Schneider et Legris (2003b) et Giroux (1998). Quant à l'identification des besoins et des ajustements aux activités, il semble que l'équipe GCC désirait s'en tenir à son programme initial. Lorsque les participants aux activités (gestionnaires et employés) émettaient des critiques, l'équipe GCC semblait peu ouverte l'état psychologique des participants. À titre illustratif, au lieu d'envisager des ajustements à une activité de formation, la décision de l'équipe GCC a plutôt été de l'annuler. Il faut toutefois mentionner, qu'en contre partie, des efforts ont été déployés par l'équipe GCC pour ajuster les activités entourant les Supers utilisateurs. Nonobstant ces améliorations possibles, le modèle émergeant de l'étude de cas à Hydro-Québec pourrait être transférable dans d'autres milieux organisationnels pour guider des équipes de gestion du changement dans le cadre de projet d'implantation de SGI. Outre le fait d'offrir un modèle d'intervention pour une équipe de gestion du changement transférable dans d'autres milieux organisationnels, cette recherche doctorale permet également d'accroître le nombre d'études empiriques dans un domaine qui en contient peu. Cette thèse offre ainsi une étude de cas portant sur le fonctionnement d'une équipe de gestion du changement dans un projet d'implantation de SGI tout en présentant une panoplie d'activités précises en gestion du changement accompagnées du niveau de satisfaction de gestionnaires intermédiaires et de premier niveau à l'égard de ces activités.

<p>Global software development has been a phenomenon of growing interest for almost past decade or so; and its adoption trend continues to gain momentum. Globally distributed work istaken up as an alternative to single-site mainly because of the economic and strategic benefits itoffers. Software development at geographically distributed environment is not a straightforwardtask and entails numerous challenges which are unique to this form of development.</p><p>Requirements change management is considered challenging even in the best of conditions andit becomes even harder when performed at geographically distributed development locations.There is no existing model for managing requirements change in globally distributed softwaredevelopment context.</p><p>This study uses qualitative research method to explore requirements change managementprocess and investigates the underlying causes of requirements change in geographicallydistributed software development. The research work proposes a model for requirementschange management for global software development. This model tries to incorporate the roles,activities and artifacts identified in the change management models.</p>

Higher Education Institutions are worth £45 billion to the UK economy, according to a report published in 2006 by Universities UK (UUK), the representative organization of the United Kingdom’s universities. The higher education sector has undergone considerable change with the introduction of the marketplace, tuition fees and business management structures and methods. Managing change as a middle manager is acknowledged to be important activity (see for example, Beer, Eisenstat and Spector, 1990) and yet there is a limited amount of empirically research that has been conducted to discover how change is managed in the higher education sector in England by these staff. This study explores the perceptions of higher education managers about their role in managing change in the higher education sector. It is an exploratory study based on thirty-one interviews with managers in nine universities from across the higher education sector in England. The universities were chosen to ensure there was a representative sample from the main groups within the sector and a geographical spread across the country’s regions. The literature review found a wide range of contrasting viewpoints that provided a myriad of support and confusing messages. There was a lack of information about how higher education managers manage and, in particular, how they manage change. Managers, and those who seek to help them, face challenges in seeking and providing guidance and improving practice. The middle manager has to manage change and use a variety of means to achieve it. They are caught in the middle between senior managers and staff and other stakeholders. They have primarily learned from experience but need support and guidance when they come across change projects of which they have no knowledge. This can be provided by access to case based practice and a network of experienced experts. This research recommends the creation of such support using new media available via the internet provided through professional associations such as the Association of University Administrators (AUA).