Submitted by Ana Pliopas (analuisavieira@uol.com.br) on 2018-07-13T17:36:57Z No. of bitstreams: 1 Tese Ana Pliopas Final.pdf: 5918850 bytes, checksum: 095b485a22d53c9258dab0acec76ca83 (MD5) / Approved for entry into archive by Debora Nunes Ferreira (debora.nunes@fgv.br) on 2018-07-16T15:20:24Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese Ana Pliopas Final.pdf: 5918850 bytes, checksum: 095b485a22d53c9258dab0acec76ca83 (MD5) / Approved for entry into archive by Suzane Guimarães (suzane.guimaraes@fgv.br) on 2018-07-16T16:47:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese Ana Pliopas Final.pdf: 5918850 bytes, checksum: 095b485a22d53c9258dab0acec76ca83 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-16T16:47:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese Ana Pliopas Final.pdf: 5918850 bytes, checksum: 095b485a22d53c9258dab0acec76ca83 (MD5) Previous issue date: 2018-06-11 / Coaching é empregado por organizações para propiciar desenvolvimento a executivos, desde a década de oitenta, e seu uso aumenta desde então. A despeito da vasta utilização em organizações, os poucos estudos sobre as relações que se estabelecem entre o coachee, o coach e a organização evidenciam a complexidade dessas relações, em que há agendas múltiplas de jogos de poder. Há portanto oportunidade para o aprofundamento do entendimento de relações triangulares e diádicas em coaching executivo. Este estudo é relevante à medida que aprofunda o entendimento de uma prática organizacional frequentemente empregada, porém com poucos estudos sobre as relações entre coachees, coaches e organização. O estudo está fundamentado na perspectiva teórica do construcionismo social, que visa a entender como as pessoas dão sentidos ao mundo onde vivem e ao que fazem, ampliando assim as opções de entendimento de um fenômeno. A abordagem metodológica adotada foi a grounded theory, conduzida de maneira coerente com o construcionismo social. Os dados foram obtidos com entrevistas de 45 pessoas, sendo 16 coachees, 15 coaches e 14 profissionais de Administração de Recursos Humanos. Como resultado do estudo, três sentidos principais sobre as dinâmicas das relações entre o coachee, o coach e a organização foram elaborados. Primeiramente as relações triangulares e diádicas presentes em coaching executivo foram ressignificadas, com a sugestão de que as relações entre os diferentes atores em coaching executivo têm relevância e dinâmicas distintas. A relação entre o coach e o coachee é fundamental e a manutenção do sigilo do conteúdo das sessões de coaching primordial para a preservação de tal relação. Independentemente disso, a organização permeia a relação entre o coachee e e o coach, à medida que há expectativas de que contas sejam prestadas à organização. Também foi elaborado um contínuo no qual diferentes discursos de coaching foram posicionados. Esse contínuo chama atenção para um paradoxo de coaching executivo: quanto mais o processo de coaching se aproxima do discurso gerencial de coaching, dando mais atenção ao desenvolvimento de competências do executivo para atingir metas organizacionais, mais coaching assume um caráter instrumental, o que subtrai do coachee sua relevância no processo, com a potencialidade de tornar o processo de coaching inócuo. Finalmente há a proposição de uma dimensão vertical de coaching executivo acerca de temas que coaches e coachees percorrem em sessões de coaching. Esse sentido traz uma perspectiva integradora de coaching, no qual diferentes olhares permitem ao coachee elaborar sentidos sobre os temas de seu desenvolvimento. / Organizations have employed coaching to develop executives since the 1980s, and such practice has increased since then. Despite its wide use in organizations, there are few studies about the relationships established between the coachee, the coach and the organization, and such studies focus on the complexity of such relationships, in which there are multiple agendas of power games. Therefore, there is opportunity to deepen the understanding of triangular and dyadic relationships in executive coaching. This study is relevant as it deepens the understanding of a frequently employed organizational practice, but with few studies on the relationships between coachees, coaches and organization. The work is based on the social constructivist theoretical perspective, which aims to understand how people make sense of the world they live in and what they do, broadening, this way, the options for understanding a phenomenon. The methodological approach adopted was grounded theory, conducted in a manner consistent with social constructionism. Data were obtained with interviews of 45 people, being 16 coachees, 15 coaches and 14 professionals of Human Resources Administration. As result of the study, three main meanings on the dynamics of the relationships between the coachee, the coach and the organization were elaborated. Firstly, the triangular and dyadic relationships present in executive coaching were re-signified, suggesting that the relationships between the different actors in executive coaching have different dynamics and relevance. The relationship between the coach and the coachee is fundamental, and the maintenance of the confidentiality of the coaching sessions content, essential for preserving such relationship. Despite the importance of such relationship, the organization permeates the relationship between the coachee and the coach, since it is expected that coach and coachee will also comply with the interest of the organization. Another result elaborated from the study was a continuum, in which different coaching discourses were positioned. This continuum highlights a paradox present in executive coaching: the closer the coaching process is to the managerial discourse of coaching, prioritizing skills development to achieve organizational goals, the more coaching may assume an instrumental quality, subtracting the coachee’s relevance from the process. This has the potential to make the coaching process innocuous. Finally, a vertical dimension of executive coaching is proposed, which address topics that coaches and coachees go through during coaching sessions. This meaning offers an integrative perspective of coaching, in which different perspectives allow coachees to make meaning about their development.

Submitted by Aline Amarante (1146629@mackenzie.br) on 2018-10-03T23:49:54Z No. of bitstreams: 2 MARCIA FEIJO DE SOUZA.pdf: 1247279 bytes, checksum: 83c8f1ca6d287470116529307254fe21 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2018-10-17T18:18:25Z (GMT) No. of bitstreams: 2 MARCIA FEIJO DE SOUZA.pdf: 1247279 bytes, checksum: 83c8f1ca6d287470116529307254fe21 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-10-17T18:18:25Z (GMT). No. of bitstreams: 2 MARCIA FEIJO DE SOUZA.pdf: 1247279 bytes, checksum: 83c8f1ca6d287470116529307254fe21 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2018-08-06 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / The demand for executive coaching in Brazil and around the world is on the rise. The great majority of business professionals attribute high value to executive coaching – and this credibility increases annually (SHERPA COACHING, 2016). Database research, from 2013 to 2018, indicate there are only a few studies about how the coachee learns in the process of executive coaching. This qualitative study, based on the interpretative paradigm, aims, in light of the assumptions of transformative learning, to identify and analyze how coachees learn in the process of executive coaching. To achieve this goal, we intend to identify if transformative learning occurs in executive coaching and what are the possible results achieved through this process. Considering the proposed objectives, this study is based on the definition of executive coaching as a process focused on individual learning; as a collaborative, egalitarian relationship between a professional (coach) and an executive (coachee); and as a process whose objective is to identify the challenges faced by the coachee and transform them into opportunities for personal and professional growth (JONES et al., 2016; CAMERON; EBRAHIMI, 2014; PAGE; DEHAAN, 2014; DEHAAN et al., 2016; GROVER; FURNHAM, 2016; REIS, 2013). Data were constructed through semi-structured interviews with fifteen participants, of which ten were coachees and five coaches. The information collected was analyzed in light of the Thematic Analysis, proposed by Braun and Clarke, 2006. The analysis showed that the theoretical model of transformative learning is a useful lens to understand the coachees' learning experiences. It also contributes to new findings that can improve the design and practical guidelines of executive coaching. Discoveries potentially capable of bringing learning benefits and coachees results. / A demanda por coaching executivo no Brasil e no mundo está em ascensão. A grande maioria dos profissionais de negócios vê o valor do coaching executivo como muito alto e esta credibilidade aumenta anualmente (SHERPA COACHING, 2016). Pesquisas em bases de dados, no período de 2013 a 2018, apontam poucos estudos sobre como o coachee aprende no processo de coaching executivo. Este estudo qualitativo, pautado no paradigma interpretativista, tem como objetivo, à luz dos pressupostos da aprendizagem transformadora, identificar e analisar como os coachees aprendem no processo de coaching executivo. Para alcançar este objetivo, pretende-se identificar se ocorre aprendizagem transformadora no coaching executivo e quais são os possíveis resultados alcançados através desse processo. Considerando tais objetivos, este estudo baseia-se na definição de coaching executivo como um processo focado na aprendizagem individual; como uma relação colaborativa e igualitária entre um profissional (coach) e um executivo (coachee); e como um processo cujo objetivo é identificar os desafios que o coachee enfrenta e transformá-los em oportunidades de crescimento pessoal e profissional (JONES et al., 2016; CAMERON; EBRAHIMI, 2014; PAGE; DEHAAN, 2014; DEHAAN et al., 2016; GROVER; FURNHAM, 2016; REIS, 2013). A construção dos dados foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas realizadas com quinze participantes, dos quais dez eram coachees e cinco coachs. As informações coletadas foram analisadas à luz da Análise Temática, proposta por Braun e Clarke (2006). As análises evidenciaram que o modelo teórico da aprendizagem transformadora é uma lente útil para entender as experiências de aprendizagem dos coachees. Contribuindo, inclusive, para novas descobertas que possam melhorar o design e as diretrizes práticas do coaching executivo. Descobertas potencialmente capazes de trazer benefícios para a aprendizagem e os resultados dos coachees.

Submitted by Adriana Amorim de Castro e Silva (adriana_aces@yahoo.com.br) on 2017-01-05T15:20:05Z No. of bitstreams: 1 DISSERT ADRIANA AMORIM_VF.pdf: 1774076 bytes, checksum: c6df63e051f55b576d488d40a8dc0933 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2017-01-09T11:55:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DISSERT ADRIANA AMORIM_VF.pdf: 1774076 bytes, checksum: c6df63e051f55b576d488d40a8dc0933 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-17T12:37:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DISSERT ADRIANA AMORIM_VF.pdf: 1774076 bytes, checksum: c6df63e051f55b576d488d40a8dc0933 (MD5) Previous issue date: 2016-12-07 / Esta dissertação teve como problema de pesquisa 'como as empresas brasileiras, contratantes do serviço de coaching externo, avaliam e/ou medem os resultados do coaching executivo?' Os objetivos desta pesquisa referem-se a: entender como a avaliação e medição de resultados em coaching tem sido tratada na literatura dentro e fora do Brasil, quais modelos são discutidos, trazer novos insumos para a discussão sobre avaliação e medição de resultados em coaching por parte das empresas brasileiras que contratam este serviço, bem como dar visibilidade ao mercado de coaching sobre como as empresas aferem os resultados do coaching. A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa, de caráter exploratório-descritivo, considerando uma amostragem não probabilística, usando a seleção por julgamento. Para isto foram realizadas entrevistas semiestruturadas em profundidade com nove profissionais de RH responsáveis pela cadeia de valor do coaching: contratação, acompanhamento e avaliação de resultados. A técnica de análise das entrevistas foi a análise de conteúdo à luz das seguintes categorias: acompanhamento, avaliação de resultados, novas formas e eficácia. Os resultados da pesquisa demonstraram que as empresas não possuem uma metodologia própria de avaliação de resultados de coaching e que utilizam as desenhadas pelas consultorias fornecedoras de coaching, embora haja controvérsias quanto à adoção destas. De maneira geral, as empresas desejam uma forma de avaliação que seja capaz de demonstrar os resultados, sejam eles comportamentais ou financeiros, de forma mais tangível. / This dissertation had as research problem 'how Brazilian companies, that hire the external coaching service, evaluate and/ or measure the results of executive coaching?' The objectives of this research refer to understand how the evaluation and measurement of results has been treated in literature in and out of Brazil; which models are discussed, bring new inputs to the discussion on evaluation and measurement in coaching results by Brazilian companies that hire this service and give visibility to the coaching market about how companies appraise coaching results. The methodology used was the qualitative research, exploratory and descriptive, considering non-probability sample, by judgment selection. For this purpose, were conducted in-depth semi-structured interviews with nine HR professionals responsible for coaching’s value chain: contracting, monitoring and evaluation of results. The interviews’ analysis technique was content analysis in light of the following categories: monitoring, results evaluation, new forms and effectiveness. The survey results showed that companies do not have an own methodology for evaluating coaching results and use the ones drawn by coaching supplying consulting, although there is controversy regarding the adoption of these. In general, companies want a form of evaluation that is able to demonstrate results, whether behavioral or financial, more tangibly.