LEITE, Ana Maria Andreazza Araújo. O campo profissional do executive coaching no Ceará: perfil, atuação e demanda. 2015. 118 f. Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2015. / Submitted by Cleverland Santos (cleverland@ufc.br) on 2017-11-01T15:55:03Z No. of bitstreams: 1 2015_dis_amaaleite.pdf: 1400209 bytes, checksum: 51aa8eceb05b684e53d96504aed47739 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2017-11-01T17:21:15Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2015_dis_amaaleite.pdf: 1400209 bytes, checksum: 51aa8eceb05b684e53d96504aed47739 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-01T17:21:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2015_dis_amaaleite.pdf: 1400209 bytes, checksum: 51aa8eceb05b684e53d96504aed47739 (MD5) Previous issue date: 2015 / Coaching is increasingly used by organizations to develop their leaders. The number of academic publications on the subject is also increasing. However, in Brazil and Ceará, academic production still has many theoretical and empirical research gaps on executive coaching, among them the understanding of the constitution of this professional field in Ceará. This work has as main objective to identificate the professional field of executive coaching in Ceará, in terms of the profile and performance of coaches as well as the demand of the contracting organizations. To this end, are set three specific objectives: 1) to investigate the executive coach profile characteristic, with regard to their skills and training; 2) to examine the performance of the executive coach, from the perspective of professional and contracting organizations; and 3) characterize the demand of organizations for the work of the executive coach. This is a research characterized as descriptive qualitative, with primary data collection method performed through semi-structured interviews and questionnaires with 10 coaches, 10 coachees and 8 contracting organizations, setting triangulation data. Content analysis allowed the observation that the professional field of executive coaching in Ceará is still not well defined, although there is concordance among respondents about the profile and performance of the coaches as well as the demand for their work. Regarding the profile of the executive coach, greater consistency was evidenced on the required skills of knowledge in coaching, management and behavior, as well as the ability to establish trust and the need for a longer and deeper formation. Concerning the performance of the executive coach it is evident the need for regulation of activities with the existence of a code of ethics based on agreed principles and observed by professionals working in the field. On the professional principles that should be observed in the performance of coaches , there is a reversal in the hierarchy of importance between the interviewees. Meanwhile, from the perspective of coachees and organizations, greater importance was given to the principle of secrecy and confidentiality. This was the least cited by the coaches. Regarding the demand for the coach's work, it was more evident in the organizations performance improvement and leadership development. For coachees, greatest demand is improving relationships and emotional balance. A challenge for coaches is the ability to meet the different demands of people and organizations, as these seek results based on strategic objectives, while those seeking more balance between personal and professional life, in order to be happier and, consequently, fulfilling. / O coaching é cada vez mais recorrido pelas organizações para desenvolvimento de seus executivos. É crescente também o número de publicações acadêmicas sobre o tema. A produção universitária brasileira e cearense, no entanto, ainda expressa muitas lacunas teóricas e de pesquisa empírica sobre executive coaching, dentre as quais o entendimento da constituição deste campo profissional no Ceará. Este trabalho tem como objetivo geral identificar o campo profissional do executive coaching no Ceará, no que se refere ao perfil e atuação dos coaches, bem como à demanda das organizações contratantes. Para tanto, foram definidos três objetivos específicos: 1) investigar as características do perfil do executive coach, no que se refere às suas competências e formação; 2) examinar a atuação do executive coach, na perspectiva dos profissionais e organizações contratantes; e 3) caracterizar a demanda das organizações pelo trabalho do executive coach. Esta é uma pesquisa caracterizada como qualitativa descritiva, com método de coleta de dados primários realizado mediante entrevistas semiestruturadas aplicadas a 10 coaches, 10 coachees e 8 organizações contratantes, configurando triangulação de dados. A análise de conteúdo permitiu a observação de que o campo profissional do executive coaching no Ceará ainda não é bem delineado, apesar de haver concordâncias entre os entrevistados quanto ao perfil e atuação dos coaches, bem como à demanda pelo seu trabalho. Em relação ao perfil do executive coach, maior congruência foi evidenciada quanto às competências requeridas de conhecimento em coaching, gestão e comportamento, bem como à capacidade de estabelecer confiança e à necessidade de uma formação mais longa e aprofundada. Com relação à atuação do executive coach, evidencia-se necessidade de regulamentação da atuação com a existência de um código de ética baseado em princípios acordados e observados pelos profissionais que atuam no campo. Sobre os princípios profissionais que deveriam ser observados na atuação dos coaches, há uma inversão na hierarquia de importância entre a visão dos entrevistados. Enquanto isso, na óptica dos coachees e organizações, maior importância foi conferida ao princípio do sigilo e confidencialidade. Este foi dos menos citados pelos coaches. Em relação à demanda pelo trabalho do coach, foram mais evidenciadas pelas organizações a melhoria de desempenho e o desenvolvimento de liderança. Para os coachees maior demanda é a melhoria de relacionamentos e equilíbrio emocional. Um desafio aos coaches é a capacidade de atender às demandas diferenciadas das pessoas e das organizações, porquanto estas buscam resultados, baseados em objetivos estratégicos, enquanto aquelas buscam mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional, de forma a serem mais felizes e, consequentemente, produtivas.

Submitted by Otavio Levier Serra (olserra@gmail.com) on 2014-12-20T13:16:04Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Otavio Serra 17dez14.pdf: 1132337 bytes, checksum: ae94d95710b44c3ce03c89270c2e1800 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2014-12-29T12:51:32Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Otavio Serra 17dez14.pdf: 1132337 bytes, checksum: ae94d95710b44c3ce03c89270c2e1800 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-01-08T16:38:08Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Otavio Serra 17dez14.pdf: 1132337 bytes, checksum: ae94d95710b44c3ce03c89270c2e1800 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-01-08T16:38:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Otavio Serra 17dez14.pdf: 1132337 bytes, checksum: ae94d95710b44c3ce03c89270c2e1800 (MD5) Previous issue date: 2014-12-05 / Com o avanço da globalização e o aumento da competitividade, as pessoas se veem, cada vez mais, obrigadas a procurar por aprimoramento. O profissional enfrenta hoje dilemas em sua carreira profissional com muito mais frequência do que antigamente, tendo em vista a quantidade de profissões que o mercado oferece. São desde jovens estudantes que buscam encontrar seus caminhos até altos executivos que querem desenvolver habilidades de liderança e fatores comportamentais. A inteligência emocional parece ter hoje um peso igual ou maior do que a qualificação técnica para que um profissional seja bem sucedido e possa crescer no mercado corporativo, e as empresas começam a compreender o valor dos chamados ativos intangíveis dentro de suas estruturas (Zanini, 2007). O coaching se apresenta nesse cenário como uma ferramenta para desenvolver e alinhar profissionais e organizações. Ambos precisam estar em constante mutação, se atualizando constantemente. Determinado indivíduo, hoje, pode apresentar o perfil ideal para determinada posição em uma organização, mas em dois anos, talvez não. Isto acontece pois ele certamente irá mudar ao longo destes dois anos, em termos de aspirações, sonhos e personalidade, ao passo que, a posição que ocupa, provavelmente também terá sofrido modificações oriundas de mudanças dentro da empresa. Este estudo visa compreender o que é valor agregado no processo de coaching, bem como analisar se estes valores estão alinhados entre clientes e 'fornecedores'. Será que ambos, neste caso, entendem o valor desse serviço da mesma forma? Foi realizada uma pesquisa qualitativa com vinte profissionais do Rio de Janeiro e de São Paulo, sendo dez coaches (que oferecem coaching) e dez coachees (que recebem coaching), a fim de investigar tais objetivos. E o resultado obtido indica que o valor no coaching é justamente o desenvolvimento pessoal e profissional que o processo propicia, onde o coachee é capaz de se conhecer melhor, analisar suas competências, objetivos e metas, e organizá-las sistematicamente em um plano de ação. Ambos os grupos veem o coaching e seu valor da mesma forma, havendo portanto um alinhamento entre as partes.

É inegável a importância das micro e pequenas empresas para a geração de riqueza destinada à nação brasileira. As micro e pequenas empresas brasileiras são responsáveis por uma parcela expressiva do PIB nacional e dos empregos formais no país. Porém, estudos demonstram que uma grande parte destas empresas são encerradas em um período curto de operação, não passando pela fase de crescimento e maturidade, por causa, basicamente, de falhas em sua gestão. A organização objeto desta pesquisa, da qual o pesquisador é sócio, passou pela transação de micro para pequena empresa durante o processo de pesquisa dessa dissertação e enfrenta o desafio de crescer. Desta forma, surgiu a questão desta pesquisa: \"Como tratar os fatores limitantes e impulsionadores de crescimento de uma consultoria e assessoria empresarial?\". E o seu objetivo foi de propor uma sistematização das iniciativas que iriam suplantar as limitações identificadas e que possibilitariam o crescimento da consultoria e assessoria empresarial. Inicialmente levantaram-se as causas observadas das restrições ao crescimento desta organização, elaboradas entre o pesquisador e sua equipe, são elas: recursos limitados, baixo nível de padronização e posicionamento sem clareza. Quanto ao método de pesquisa escolhido utilizou-se de pesquisa bibliográfica para atender ao objetivo secundário de identificar os fatores limitantes e impulsionadores de crescimento na bibliografia, assim como soluções para o crescimento. Dentre o referencial teórico se utilizou dos seguintes temas: as particularidades da pequena empresa e o seu ciclo de crescimento, as características empreendedoras, melhores práticas de crescimento observadas nas pequenas e médias empresas, especificidades da prestação de serviço em consultoria e estratégia e posicionamento. A fim de pesquisar melhores práticas para crescimento existentes em consultorias ou assessorias empresariais realizaram-se 6 entrevistas semiestruturadas com proprietários de empresas prestadoras de serviço e correlatas ao segmento da organização estudada que passaram por um processo de crescimento. Da teoria e das entrevistas foram elencados 9 limitadores do crescimento empresarial. Das entrevistas elencaram-se 23 impulsionadores de crescimento e estes foram relacionados aos limitadores, gerando uma matriz relacional. Por fim, para elaborar uma sistematização das iniciativas que iriam suplantar as limitações identificadas e que possibilitariam o crescimento da consultoria e assessoria empresarial foi utilizado o método de pesquisa-ação. Através dos limitadores e impulsionadores identificados, além dos exemplos práticos citados pelos entrevistados, o pesquisador listou 17 iniciativas que compuseram um plano de intervenção, ou seja, uma sistematização. Ao longo da pesquisa, 5 das 17 iniciativas foram implantadas na organização estudada e os resultados observados. A média do faturamento bruto mensal da organização dobrou entre o período anterior ao início da pesquisa e o período posterior ao início da pesquisa, denotando uma correlação positiva às implantações de algumas iniciativas do plano de intervenção, não se limitando apenas às interferências destas variáveis. As limitações constatadas para esta pesquisa foram a falta de tempo (por se tratar de um mestrado) de aplicar o plano de intervenção na íntegra e também uma pesquisa quantitativa para validar este plano. Como contribuição desta pesquisa, espera-se que empresários ou aspirantes, que passam por situações semelhantes às enfrentadas pelo pesquisador, possam utilizar-se das evidências práticas deste material aplicando-o em suas próprias organizações. / The importance of micro and small companies for the generation of wealth destined for the Brazilian nation is undeniable. Brazilian micro and small enterprises are responsible for a significant share of national GDP and formal jobs in the country. However, studies show that a large part of these companies are shut down in a short period of operation, do not cross the growth and maturity phase, basically due to failures in their management. The organization object of this research, of which the researcher is a partner, went through the transaction from micro to small company during the research process of this dissertation and faces the challenge of growing. In this way, the question of this research appeared: \"How to deal with the limiting factors and growth promoters of a business consulting and advisory?\". Its objective was to propose a systematization of the initiatives that would overcome the limitations identified and that would enable the growth of business consulting and advisory services. Initially, it raised the observed causes of restrictions of growth of this organization, elaborated between the researcher and his team, it are: limited resources, low level of standardization and positioning without clarity. Regarding the chosen research method, a bibliographic search was used to meet the secondary objective of identifying the limiting factors and growth promoters in the bibliography, as well as solutions for growth. Among the theoretical references, the following themes were used: the particularities of the small company and its growth cycle, the entrepreneurial characteristics, the best practices of growth observed in small and medium enterprises, the specifics of the service rendering in consulting and strategy and positioning. In order to research best practices for growth existing in consultancies or business advisors, six semi-structured interviews with owners of service companies and correlated to the segment of the organization object of this research, which underwent a process of growth, were carried out. From the theory and the interviews were listed 9 limiters of business growth. Of the interviews, 23 growth promoters were listed and these were related to the limiters, generating a relational matrix. Finally, in order to elaborate a systematization of the initiatives that would overcome the identified limitations and that would allow the growth of the consulting and business consultancy, the action-research method was used. Through the identified limiters and drivers, in addition to the practical examples cited by the interviewees, the researcher listed 17 initiatives that comprised an intervention plan, that is, a systematization. Throughout the research, 5 of the 17 initiatives were implemented in the organization object of this research and the results observed. The average gross monthly turnover of the organization doubled between the period prior to the start of the survey and the period after the start of the survey, indicating a positive correlation to the implementation of some initiatives of the intervention plan, not limited to the interference of these variables. The limitations found for this research were the lack of time (because it is a master\'s degree) to apply the intervention plan in full and also a quantitative research to validate this plan. As a contribution of this research, it is expected that entrepreneurs or aspirants, who undergo similar situations to those faced by the researcher, can use the practical evidence of this material applying it in their own organizations.

Submitted by Mario Divo Motter Junior (mario.motter@fgvmail.br) on 2012-08-08T00:49:53Z No. of bitstreams: 1 A dimensão do sucesso em Coaching (APROVAÇÃO JUNHO-2012) Web.pdf: 1371113 bytes, checksum: 57298ab4d848485ccad359c23b40f155 (MD5) / Approved for entry into archive by ÁUREA CORRÊA DA FONSECA CORRÊA DA FONSECA (aurea.fonseca@fgv.br) on 2012-08-21T20:23:51Z (GMT) No. of bitstreams: 1 A dimensão do sucesso em Coaching (APROVAÇÃO JUNHO-2012) Web.pdf: 1371113 bytes, checksum: 57298ab4d848485ccad359c23b40f155 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-08-23T20:11:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 A dimensão do sucesso em Coaching (APROVAÇÃO JUNHO-2012) Web.pdf: 1371113 bytes, checksum: 57298ab4d848485ccad359c23b40f155 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-08-24T11:42:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 A dimensão do sucesso em Coaching (APROVAÇÃO JUNHO-2012) Web.pdf: 1371113 bytes, checksum: 57298ab4d848485ccad359c23b40f155 (MD5) Previous issue date: 2012-06-26 / Nos últimos anos, a comunidade acadêmica e os profissionais interessados em Coaching mostram-se cada vez mais aplicados em avançar na correta interpretação das abordagens, dos paradigmas e dos caminhos que levam aos resultados esperados pelos clientes. Todos buscam entender como evitar situações indesejáveis e, ainda mais, quais os segredos para transformar aquele processo em uma intervenção bem sucedida. Multiplicam-se os estudos e as pesquisas; reformulam-se os modelos teóricos e empíricos que tentam explicar a essência do relacionamento entre quem orienta o processo (coach) e o seu cliente (coachee). Porém, nestes tempos modernos, a expectativa que mais frequentemente está presente é a de como alcançar o sucesso e avaliar os resultados. Existirá um modelo especial que possa responder a esses exigentes requisitos? Pesquisas divulgadas, no Brasil e exterior, reconhecem que diferenças culturais e sociais podem interferir no processo de Coaching. O que nos leva, já de início, a depender de uma conceituação, ou seja, como definir o 'sucesso em Coaching'. São restritos os estudos com ampla amostra para análise e escassos os trabalhos centrados no contexto brasileiro. Poucos estudos têm foco na avaliação de fatores e/ou de indicadores (por vezes, nominados critérios) presentes no 'sucesso em Coaching'. A nossa motivação foi a de encaminhar um estudo que é, ao mesmo tempo, empírico e exploratório, com a pretensão de enfrentar e, se possível, superar as limitações citadas. Idealizamos e conduzimos um trabalho que tem resultado validado sob a perspectiva estatística e adequado ao contexto brasileiro. O planejamento cercou-se de cuidados na obtenção de dados, parte deles utilizada para além das fronteiras desta dissertação, contribuindo com o acadêmico e o praticante interessado em Coaching. Ao final desta dissertação, temos a convicção de que teremos uma adequada resposta para a pergunta de pesquisa: no Brasil, como as pessoas que passaram pelo processo de Coaching explicam essa sua experiência e definem o que é alcançar o sucesso? / In recent years, the academic community and practitioners interested to better understand the Coaching as a human intervention are increasingly devoted to the correct interpretation of approaches, paradigms and paths leading to the expected results by the clients. All of them seek to understand how to avoid undesirable situations, and even more, how to transform the process into a successful intervention. We might see that studies and researches have been developed on Coaching, both theoretical or empirical, trying to explain the essence of the relationship between the person that drives the process (coach) and the client (coachee). However, the expectation that most often shows up is how to achieve success and also how to evaluate the results. Is there a unique model that meets those requirements? Some researches, published in Brazil and abroad, recognize that cultural and social differences might affect the process of Coaching. What brings us to depend on the conceptualization of how to define 'success in Coaching.' There are few studies processing large samples and, from them, quite no one focused on the Brazilian context. Besides, it is not common to find Brazilian researches focused to identify the success factors and/or indicators (criteria) that grant to the client the expected results. Our motivation is focused in developing an empirical and exploratory study intending to deal with and, if possible, to overcome those mentioned limitations. We designed and conducted a survey that generated interesting results, for the Brazilian scenario, under a statistically point-of-view. The research was planned to obtain a database to be used beyond the borders of this dissertation, contributing with the Coaching community, in the near future. At the end of this dissertation, we are convinced that our research question will be answered: in Brazil, how the people who have been coached explain the Coaching experience and define the success conceptualization?

Submitted by Adriana Amorim de Castro e Silva (adriana_aces@yahoo.com.br) on 2017-01-05T15:20:05Z No. of bitstreams: 1 DISSERT ADRIANA AMORIM_VF.pdf: 1774076 bytes, checksum: c6df63e051f55b576d488d40a8dc0933 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2017-01-09T11:55:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DISSERT ADRIANA AMORIM_VF.pdf: 1774076 bytes, checksum: c6df63e051f55b576d488d40a8dc0933 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-17T12:37:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DISSERT ADRIANA AMORIM_VF.pdf: 1774076 bytes, checksum: c6df63e051f55b576d488d40a8dc0933 (MD5) Previous issue date: 2016-12-07 / Esta dissertação teve como problema de pesquisa 'como as empresas brasileiras, contratantes do serviço de coaching externo, avaliam e/ou medem os resultados do coaching executivo?' Os objetivos desta pesquisa referem-se a: entender como a avaliação e medição de resultados em coaching tem sido tratada na literatura dentro e fora do Brasil, quais modelos são discutidos, trazer novos insumos para a discussão sobre avaliação e medição de resultados em coaching por parte das empresas brasileiras que contratam este serviço, bem como dar visibilidade ao mercado de coaching sobre como as empresas aferem os resultados do coaching. A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa, de caráter exploratório-descritivo, considerando uma amostragem não probabilística, usando a seleção por julgamento. Para isto foram realizadas entrevistas semiestruturadas em profundidade com nove profissionais de RH responsáveis pela cadeia de valor do coaching: contratação, acompanhamento e avaliação de resultados. A técnica de análise das entrevistas foi a análise de conteúdo à luz das seguintes categorias: acompanhamento, avaliação de resultados, novas formas e eficácia. Os resultados da pesquisa demonstraram que as empresas não possuem uma metodologia própria de avaliação de resultados de coaching e que utilizam as desenhadas pelas consultorias fornecedoras de coaching, embora haja controvérsias quanto à adoção destas. De maneira geral, as empresas desejam uma forma de avaliação que seja capaz de demonstrar os resultados, sejam eles comportamentais ou financeiros, de forma mais tangível. / This dissertation had as research problem 'how Brazilian companies, that hire the external coaching service, evaluate and/ or measure the results of executive coaching?' The objectives of this research refer to understand how the evaluation and measurement of results has been treated in literature in and out of Brazil; which models are discussed, bring new inputs to the discussion on evaluation and measurement in coaching results by Brazilian companies that hire this service and give visibility to the coaching market about how companies appraise coaching results. The methodology used was the qualitative research, exploratory and descriptive, considering non-probability sample, by judgment selection. For this purpose, were conducted in-depth semi-structured interviews with nine HR professionals responsible for coaching’s value chain: contracting, monitoring and evaluation of results. The interviews’ analysis technique was content analysis in light of the following categories: monitoring, results evaluation, new forms and effectiveness. The survey results showed that companies do not have an own methodology for evaluating coaching results and use the ones drawn by coaching supplying consulting, although there is controversy regarding the adoption of these. In general, companies want a form of evaluation that is able to demonstrate results, whether behavioral or financial, more tangibly.