Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-05-03T20:23:13Z No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO - definitiva.pdf: 907088 bytes, checksum: 20f0cf3a751c84dbede235597a731e48 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-05-03T20:23:52Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO - definitiva.pdf: 907088 bytes, checksum: 20f0cf3a751c84dbede235597a731e48 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-05-03T20:24:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO - definitiva.pdf: 907088 bytes, checksum: 20f0cf3a751c84dbede235597a731e48 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-05-03T20:24:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO - definitiva.pdf: 907088 bytes, checksum: 20f0cf3a751c84dbede235597a731e48 (MD5) Previous issue date: 2011 / Este estudo versa sobre contrato psicológico e comprometimento organizacional, no contexto das agências reguladoras, autarquias da administração pública brasileira. Os contratos psicológicos são as expectativas e crenças dos indivíduos a respeito das obrigações recíprocas entre eles e suas organizações. O contrato psicológico é criado de forma espontânea e não faz parte do acordo formal entre empregado e empregador. O comprometimento organizacional refere-se à forma como cada pessoa percebe a motivação de seu vínculo com a organização, que pode ser de cunho afetivo, que reflete um desejo, instrumental, que reflete uma necessidade ou normativo, que reflete uma obrigação. A pesquisa realizada objetivou identificar se existe alguma relação e qual seria esta relação, entre os quatros tipos de contrato psicológico: relacional, equilibrado, transacional e transitório, com os três tipos de comprometimento organizacional, dos servidores públicos de agências reguladoras, que têm direito à estabilidade funcional, o que significa direito de manter o emprego permanentemente. O resultado da pesquisa demonstrou as relações existentes entre as variações de contrato psicológico e comprometimento organizacional dos servidores, apontando para a predominância do contrato transitório e do comprometimento instrumental. / This study focuses on the psychological contract and organizational commitment in the context of regulatory agencies, municipalities in the Brazilian public administration. The psychological contracts are the expectations and beliefs of individuals about the reciprocal obligations between them and their organizations. The psychological contract is created spontaneously and is not part of the formal agreement between employee and employer. The organizational commitment refers to how each person perceives the motivation of their bond with the organization, which can be affective, which reflects a desire, instrumental, reflecting a need or normative, which reflects an obligation. The research aimed to identify whether there is any relationship and what would this relationship between the four types of psychological contracts: relational, balanced, transactional and transitional, with the three types of organizational commitment, of public servants from regulatory agencies, who are entitled to functional stability, which means the right to keep the job permanently. The research result showed the relationship between changing psychological contract and organizational commitment of the servers, pointing to a predominance of transitional contract and instrumental commitment.

Submitted by Marcio Carvalho Colmeraueur dos Santos (mcarvalhocs@gmail.com) on 2014-01-23T18:01:56Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Marcio Colmerauer_versão final.pdf: 1096181 bytes, checksum: 0bb8ed2937d05bd5bd658403a6a6cc9a (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2014-01-24T18:49:41Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao Marcio Colmerauer_versão final.pdf: 1096181 bytes, checksum: 0bb8ed2937d05bd5bd658403a6a6cc9a (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2014-02-03T15:48:29Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao Marcio Colmerauer_versão final.pdf: 1096181 bytes, checksum: 0bb8ed2937d05bd5bd658403a6a6cc9a (MD5) / Made available in DSpace on 2014-02-03T15:48:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Marcio Colmerauer_versão final.pdf: 1096181 bytes, checksum: 0bb8ed2937d05bd5bd658403a6a6cc9a (MD5) Previous issue date: 2013-12-17 / Este trabalho foi desenvolvido com o objetivo de compreender a influência de uma liderança consultiva nas relações de confiança e comprometimento dentro de uma unidade de operações especiais, mais especificamente no Batalhão de Operações Especiais da Polícia Militar do Estado do Rio de Janeiro. Apresentamos os resultados de um estudo que se utilizou de métodos quantitativos e qualitativos, com entrevistas em profundidade, questionários estruturados e semiabertos. Os resultados apontam para uma relação direta entre um estilo de liderança consultivo e a confiança pessoal e profissional no líder.

Submitted by MAURILIO NUNES DA CONCEIÇÃO (nunes113@hotmail.com) on 2015-12-09T15:51:12Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao MAURILIO NUNES 09-12-15 VERSÃO SUBMISSÃO FINAL.pdf: 878949 bytes, checksum: f68e3a03f15c6bc2f7cd728d3e199c02 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2016-01-28T11:28:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao MAURILIO NUNES 09-12-15 VERSÃO SUBMISSÃO FINAL.pdf: 878949 bytes, checksum: f68e3a03f15c6bc2f7cd728d3e199c02 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2016-02-01T11:25:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao MAURILIO NUNES 09-12-15 VERSÃO SUBMISSÃO FINAL.pdf: 878949 bytes, checksum: f68e3a03f15c6bc2f7cd728d3e199c02 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-02-01T11:26:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao MAURILIO NUNES 09-12-15 VERSÃO SUBMISSÃO FINAL.pdf: 878949 bytes, checksum: f68e3a03f15c6bc2f7cd728d3e199c02 (MD5) Previous issue date: 2015-11-30 / O objetivo deste trabalho foi aprofundar a compreensão do modelo de coordenação informal no Batalhão de Operações Policiais Especiais da Polícia Militar do Estado do Rio de Janeiro - BOPE/RJ, uma unidade policial de operações especiais. Numa primeira etapa, conduzimos uma análise bibliográfica e documental sobre a confiança e seus antecedentes, tomando como base estudos anteriores realizados nesta unidade. Posteriormente, realizamos uma análise quantitativa, utilizando um banco de dados existente, fruto de esforços de pesquisa anteriores quando foi aplicado um questionário para os policiais desta unidade. Ao final de nossas análises, confirmamos a existência de uma relação direta e negativa entre distância de poder e confiança profissional no líder, ou seja, quanto maior a distância de poder, menor é a confiança profissional no líder. Comprovamos também que, quanto maior a percepção de acessibilidade, confiabilidade e transparência da informação compartilhada com os membros de uma equipe, maior é a confiança pessoal no líder. Além disso, quanto maior a percepção de compartilhamento e delegação de autoridade no processo de decisão do BOPE/RJ maior a confiança pessoal no líder. / The objective was to deepen the understanding of informal coordination model the Special Police Operations Battalion of the Military Police of Rio de Janeiro State - BOPE/RJ, a police special operations unit. As a first step, we conducted a bibliographical and documentary analysis of the trust and its antecedents, based on previous studies in this unit. Subsequently, we conducted a quantitative analysis using an existing database, the result of previous research efforts when a questionnaire was applied to officers of this unit. At the end of our analysis, we confirm the existence of a direct and negative relationship between power distance and professional confidence in the leader, that is, the higher the power distance, the lower the professional confidence in the leader. Also proved that the greater the perception of accessibility, reliability and transparency of information shared with members of a team, the greater the personal trust in the leader. In addition, the greater the sense of sharing and delegation of authority in the decision process of BOPE/RJ largest personal trust in the leader.

Submitted by Rossana Sarra (rossana.sarra@gmail.com) on 2017-03-22T11:20:15Z No. of bitstreams: 1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS_revised.pdf: 3643922 bytes, checksum: 6f52b8b7b68ceef34dad9f4d8b756340 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2017-03-22T14:18:14Z (GMT) No. of bitstreams: 1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS_revised.pdf: 3643922 bytes, checksum: 6f52b8b7b68ceef34dad9f4d8b756340 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-22T19:44:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS_revised.pdf: 3643922 bytes, checksum: 6f52b8b7b68ceef34dad9f4d8b756340 (MD5) Previous issue date: 2016-12-14 / How should organizations react to nowadays working context? Should employees’ behavioural surveillance be embraced and adopted by companies? What could be the implications of these practices? This study, based on an input-process-output model, seeks to investigate how monitoring employees may affect their attitudes towards the organization, more in specific, the focus will be on one variable: workers’ trust towards the organization. The research further proposes to determine whether the four organizational justice constructs significantly moderate the relationship between perceived monitoring and organizational trust. This research applied a quantitative research method, consisting of the analysis of responses obtained to a previously developed survey. Regression analysis was used in order to understand the relationship between monitoring in the workplace and trust towards the organization and to clarify the role played by the four dimensions of organizational justice. Inconsistently with the hypotheses developed, the results indicate that monitoring employees cannot be considered a factor, which negatively impacts the trust towards the organization. Likewise, the organizational justice domain does not significantly moderate this relationship: the four different organizational justice constructs reported statistically insignificant scores of interaction on the main relationship. Finally, the implications of the results are discussed with respect to clarifying possible explanation for the obtained outcomes and propose solutions to improve future studies in this area. / Como as organizações devem reagir ao contexto atual de trabalho? A vigilância do comportamento dos trabalhadores deve ser adoptada pelas empresas? Quais poderiam ser as implicações dessa prática? Este estudo, baseado em um modelo input-process-output, busca investigar como os empregados de monitoramento podem afetar suas atitudes em relação à organização. Especificamente, o foco será em uma variável: a confiança dos trabalhadores na organização. A pesquisa propõe ainda determinar se os quatro constroem da justiça organizacional moderam significativamente a relação entre o monitoramento percebido e a confiança organizacional. Esta pesquisa aplicou um método de pesquisa quantitativa, consistindo na análise de respostas obtidas a um questionário previamente desenvolvido. A análise de regressão foi utilizada para compreender a relação entre monitoramento no local de trabalho e confiança na organização de expor o papel desempenhado pelas quatro dimensões da justiça organizacional. Inconsistentemente com as hipóteses desenvolvidas, os resultados indicam que os empregados de monitoramento não podem ser considerados um fator que afeta negativamente a confiança para com a organização. Da mesma forma, o domínio da justiça organizacional não modera significativamente essa relação: os quatro diferentes constroem de justiça organizacional relataram valores estatisticamente insignificantes de interação na relação principal. Finalmente, as implicações dos resultados são discutidas no sentido de esclarecer possíveis explicações para os resultados obtidos e propor soluções para melhorar futuros estudos nesta área.

Esta dissertação consiste em um estudo de caso realizado na Ediba S.A. – Edificações e Incorporações Barbieri, empresa do setor de construção civil localizada na cidade de Porto Alegre/RS. O principal objetivo do estudo é analisar a satisfação dos trabalhadores quanto aos principais fatores intervenientes em sua Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), identificando aspectos que, se melhor gerenciados, poderiam propiciar melhorias em sua qualidade de vida, com reflexos no desempenho organizacional. As variáveis investigadas foram classificadas em Elementos Organizacionais, Ambientais e Comportamentais, segundo o modelo proposto por WERTHER e DAVIS (1983). A pesquisa de campo foi realizada através do levantamento da opinião de 112 colaboradores da empresa pesquisada. Para a análise estatística dos dados, foi utilizado o software SPSS (Statistical Package for Social Science). As conclusões do estudo apresentam os principais resultados extraídos da pesquisa, bem como sugestões de ações relacionadas com a melhoria da QVT dos profissionais pesquisados e, conseqüentemente, dos resultados organizacionais. Os resultados da pesquisa revelaram que os trabalhadores da Ediba sentem-se satisfeitos, embora não totalmente, com sua qualidade de vida. Todos os elementos de QVT investigados apresentaram resultados satisfatórios, sendo que o maior grau de satisfação dos trabalhadores foi demonstrado em relação aos Elementos Ambientais, seguindo-se dos Comportamentais e, por fim, dos Organizacionais.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 CINTIA MONTEIRO FERNANDES.pdf: 1225589 bytes, checksum: 3721b7c4f6235ae2b62c07b42c17f2b5 (MD5) Previous issue date: 2012-04-13 / The general aim of this paper was to analyze the relation among leadership styles, perception of organizational support and affective organizational commitment of workers. There were 263 workers who attended the survey in Southeast Brazil (Rio de Janeiro and Sao Paulo) in public, private and non-governmental organizations. As an instrument for data collection, it was used a self-fulfillment questionnaire composed of three scales that were able to measure the research variables. This study proposes to understand and to discuss the relation among variables as well as to test the hypotheses concerning the proposed conceptual model through a cross-cutting research with a quantitative approach which data were analyzed by applying parametric statistic techniques (calculation of descriptive statistics: mean, standard deviation, t test and correlations, multivariate statistical calculations, such as: analysis of hierarchical multiple linear regressions). Treatment and analysis were performed by the statistical software Statistical Package for Social Sciences - SPSS version 18.0 for Windows. The results obtained showed that the variable of perception of organizational support has a strong and significant impact on affective organizational commitment while the variable of leadership styles is not substantial enough. The research allowed concluding through the partial adaptation of the tested model that the variable of leadership styles is a fragile moderator of the relation between perception of organizational support and affective organizational commitment. / Esta dissertação teve como objetivo geral analisar as relações entre estilos de liderança, percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo em trabalhadores. Participaram da pesquisa 263 trabalhadores que atuam na Região Sudeste do Brasil (Rio de Janeiro e São Paulo) em organizações não governamentais, públicas e privadas. Como instrumento para coleta de dados foi utilizado um questionário de autopreenchimento composto de três escalas que mediram as variáveis da pesquisa. O estudo se propôs a apresentar, interpretar e discutir as relações entre as variáveis, como também, testar as hipóteses referentes ao modelo conceitual proposto, por meio de uma pesquisa de natureza transversal com abordagem quantitativa, cujos dados coletados foram analisados por aplicação de técnicas estatísticas paramétricas (cálculos de estatísticas descritivas: médias, desvio padrão, teste t e correlações; cálculos de estatísticas multivariadas: análises de regressões lineares múltiplas hierárquicas). O tratamento e análise dos dados foram realizados pelo software estatístico Statistical Package for the Social Science SPSS, versão 18.0 para Windows. Os resultados obtidos demonstraram que a variável percepção de suporte organizacional exerce forte e significativo impacto sobre comprometimento organizacional afetivo, enquanto que a variável estilos de liderança não consegue aumentar nem diminuir a força. A pesquisa possibilitou concluir pela adequação parcial do modelo testado visto ser a variável estilos de liderança um moderador frágil da relação entre percepção de suporte organizacional e comprometimento organizacional afetivo.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 JDFrancisco3.pdf: 326836 bytes, checksum: d425aa8b2f5ce720939ace48ebbb5fac (MD5) Previous issue date: 2013-09-30 / Much has inquired about the antecedents of turnover intention. Among the possible variables with ability to relate to plans of employees leaving the organization stand out, job satisfaction and affective organizational commitment. The present study aimed to analyze the relationship between these three variables, job satisfaction, affective organizational commitment and turnover intention . Linking objectives through its internal or external stimuli, unraveled in the study in a diamond-mining in Angola where we analyzed the relationships between the three variables. 151 employees participated in the survey, all of Angolan nationality, randomly selected in different areas of the same company. After questionnaires with this three validated measures and accurate processing of the date, all numerical in nature, was processed by the software Statistical Package for the Social Sciences SPSS, version 19.0 for Windows. It was found that the mean age of participants was 38.34 (SD = 8.42) years, mostly male, unmarried, with complete secondary school, not exercising management positions, belonging to the group (GP III) a total of 89 (58.9%), doing much of his work with another person or group, with working time ranging from 1 (one) to 16 years. The descriptive results indicate that workers hold a picture of job satisfaction, satisfaction with the largest proportionate number of times and opportunities to be promoted with the professional capacity of their leaders, foud in understanding each other and the way they are treated by their heads, and lower with the kind of friendship, trust and spirit of cooperation demonstrated by their colleagues, as well as the ability absorbed and salary compared to how it works. The framework of affective organizational commitment, shows greater affection issues the company in making the employee fell proud of it and happy with it, as the slightest affection related issues fell enthusiastic about her and interested in her. Correlation analysis by Pearson s r indices reported negative and significant between the two variables and turnover intention. These results stated that the plan to leave the company where they work and less and less as they raise levels of job satisfaction and affective organizational commitment. / Muito se tem investigado sobre os antecedentes de intenção de rotatividade. Dentre as possíveis variáveis com capacidade de se relacionar aos planos dos trabalhadores deixarem a organização destacam-se: satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo. O presente estudo teve como objetivo geral analisar as relações entre estas três variáveis; satisfação no trabalho, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade. Ligando-se aos objetivos através dos seus estímulos internos ou externos, desvendados no estudo em uma mineradora de diamantes em Angola onde foram analisadas as relações entre as três variáveis. Participaram na pesquisa 151 trabalhadores, todos de nacionalidade angolana selecionados aleatoriamente em diferentes áreas da mesma empresa. Após aplicação do questionários com três medidas validadas e precisas, o tratamento dos dados, todos de natureza numérica, foi processado pelo software estatístico Statistical Package for the Social Science SPSS, versão 19.0 para Windows. Apurou-se que a idade media dos participantes era de 38,34 (DP = 8,42) anos, sendo a maioria do sexo masculino, solteira, com o nível médio completo, não exercendo cargo de chefia, pertencendo ao grupo (GP - III) um total de 89 (58,9 %), realizando grande parte do seu trabalho com outra pessoa ou em grupo, com tempo de trabalho variando entre 1 (um) e 16 anos. Os resultados descritivos indicam que os trabalhadores detêm um quadro de satisfação no trabalho, com satisfações maiores proporcionadas pelo número de vezes e oportunidades de serem promovidos, com a capacidade profissional de seus chefes, no entendimento encontrado entre si e na maneira como são tratados pelos seus chefes; e menores com o tipo de amizade, confiança e espírito de colaboração demonstrada pelos seus colegas de trabalho, assim como com a capacidade absorvida e o salário se comparado com o quanto trabalha. O quadro do comprometimento organizacional afetivo demonstra maior afeto as questões relacionadas a empresa em fazer o empregado sentir-se orgulhoso e contente com ela. Análises de correlação pelo r de Pearson informaram índices negativos e significativos entre as duas variáveis e intenção de rotatividade. Tais resultados informam que o plano de deixar a empresa onde trabalham é cada vez menor à medida que se elevam os níveis de satisfação no trabalho e comprometimento organizacional afetivo.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MariaLONogueira.pdf: 488643 bytes, checksum: 589f0f9ec8d19159ac9cdfe8227ae6f5 (MD5) Previous issue date: 2014-03-12 / The organization needs a human capital actually willing to contribute their strategies and goals. Various studies have demonstrated that peoples commitment influences the results. What else is related to performance is affective commitment. The leaders, through their styles may also contribute to generate a performance and better results for organizations. The objective of this research was to analyze the relationship between leadership styles and affective organizational commitment. Using quantitative instrument method for data collection was built up a self-administered questionnaire consists of three scales measuring the variables of the research. The data, all the numerical data, formed an electronic database that was analyzed using descriptive and multivariate statistics of the Pearson correlation of SPSS software, version 19.0 test. The survey was conducted with 92 employees of a private company in the city of São Paulo, using the scale of Smith (2008) to measure affective organizational commitment of workers and scale for assessing the management style of Melo (2004) to identify the profile of leaders of these workers in view of the same, but with variations depending on the sample size, revealed by the value of the Students t- test in bootstrap. Task, relationship and situational with affective organizational commitment correlations between the three leadership styles were analyzed.The analyzes revealed weak correlations between leadership styles and affective organizational commitment, being significant (less than 5 per cent error) the correlations of the commitment to the task with style and situational style, though with variations depending on the sample size. These results contribute to the improvement of people management processes and are useful in the areas of Human Resources in general, to promote improvements in the development of leadership and commitment of the people through the organizations policies. / A organização necessita de um capital humano efetivamente disposto a contribuir com as suas estratégias e metas. Vários estudos já comprovaram que o comprometimento das pessoas influencia nos resultados. O que mais tem relação com o desempenho é o comprometimento afetivo. As lideranças, através dos seus estilos, podem também contribuir para gerar um desempenho e resultados melhores para as organizações. O objetivo desta pesquisa foi analisar a relação entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo. Utilizando o método quantitativo, instrumento para coleta de dados foi construído um questionário de autopreenchimento composto por três escalas que medem as variáveis da pesquisa. Os dados, todos de natureza numérica, formaram um banco eletrônico que foi analisado por meio de estatística descritiva e multivariadas do teste de correlação de Pearson do software SPSS, versão 19.0. A pesquisa foi realizada com 92 trabalhadores de uma empresa privada na cidade de São Paulo, utilizando a escala de Siqueira (2008) para medir o comprometimento organizacional afetivo dos trabalhadores e a escala de avaliação do estilo gerencial de Melo (2004) para identificar o perfil dos líderes destes trabalhadores na visão dos mesmos, porem com variações em função do tamanho da amostra, reveladas pelo valor do t de Student nos teste de Bootstrap. Foram analisadas as correlações entre os três estilos de liderança tarefa, relacionamento e situacional com o comprometimento organizacional afetivo. As análises revelaram fracas correlações entre os estilos de liderança e o comprometimento organizacional afetivo, sendo significativas (com erro inferior a 5%) as correlações do comprometimento com o estilo tarefa e com o estilo situacional, porém com variações em função do tamanho da amostra. Estes resultados contribuem para o aprimoramento dos processos de gestão de pessoas, sendo úteis para as áreas de Recursos Humanos de maneira geral, a fim de promover melhorias no desenvolvimento das lideranças e no comprometimento das pessoas através das políticas da organização.

Esta dissertação consiste em um estudo de caso realizado na Ediba S.A. – Edificações e Incorporações Barbieri, empresa do setor de construção civil localizada na cidade de Porto Alegre/RS. O principal objetivo do estudo é analisar a satisfação dos trabalhadores quanto aos principais fatores intervenientes em sua Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), identificando aspectos que, se melhor gerenciados, poderiam propiciar melhorias em sua qualidade de vida, com reflexos no desempenho organizacional. As variáveis investigadas foram classificadas em Elementos Organizacionais, Ambientais e Comportamentais, segundo o modelo proposto por WERTHER e DAVIS (1983). A pesquisa de campo foi realizada através do levantamento da opinião de 112 colaboradores da empresa pesquisada. Para a análise estatística dos dados, foi utilizado o software SPSS (Statistical Package for Social Science). As conclusões do estudo apresentam os principais resultados extraídos da pesquisa, bem como sugestões de ações relacionadas com a melhoria da QVT dos profissionais pesquisados e, conseqüentemente, dos resultados organizacionais. Os resultados da pesquisa revelaram que os trabalhadores da Ediba sentem-se satisfeitos, embora não totalmente, com sua qualidade de vida. Todos os elementos de QVT investigados apresentaram resultados satisfatórios, sendo que o maior grau de satisfação dos trabalhadores foi demonstrado em relação aos Elementos Ambientais, seguindo-se dos Comportamentais e, por fim, dos Organizacionais.

As empresas de serviços contábeis são caracterizadas por empregarem pessoas que não precisam ter experiência na área, pois o treinamento pode ser realizado no próprio ambiente de trabalho. Embora recebam baixos salários, a oferta de mão-deobra é ampla devido ao fato de os estudantes de contabilidade terem esta oportunidade como meio de adquirir experiência para o desempenho de suas atividades futuras, complementando a parte teórica adquirida em sala de aula. Diante disso, o contexto que se apresenta para estes profissionais pode ser favorável a um comprometimento maior com a profissão/carreira do que com a organização em que atua. Assim, o presente estudo tem como propósito principal identificar e analisar as características sócio-profissionais dos empregados das empresas de serviços contábeis e relacioná-las aos focos do comprometimento (profissão/carreira e organização), bem como às dimensões do comprometimento organizacional (afetivo, instrumental e normativo). Para alcançar os objetivos propostos, foram aplicados 333 questionários a empregados de empresas de serviços contábeis em Caxias do Sul. Para verificar o foco do comprometimento, foram formuladas questões com base nos estudos de Bastos (1993; 2000). As questões relativas às dimensões do comprometimento organizacional foram baseadas nos estudos de Meyer e Allen (1991; 1997). Os resultados encontrados apontam para um duplo comprometimento, tanto com a profissão/carreira quanto com a organização, embora as médias do primeiro sejam um pouco superiores às do segundo. No que diz respeito às dimensões do comprometimento organizacional, foram encontradas evidências de um forte comprometimento afetivo em relação à organização. / Companies of Accounting services are characterized by the employment of people who do not have experience in the area. Therefore the training is carried out in the work environment itself. Although they receive low wages, the offer of workers is bulky due to the fact that many Accounting students see it as an opportunity to acquire experience to perform their future activities as well as complementing their theoretical knowledge obtained in the classroom. Considering this context presented to the professionals, the situation can be more favorable to a greater commitment to the profession/career rather than to the employing organization. Thus this study has the main purpose of identifying and analyzing the social and professional characteristics of the employees of Accounting services in relation to the focal points of commitment (profession/career and organization), as well as the dimensions of the organizational commitment (affective, continuance and normative). In order to reach the objectives proposed, 333 questionnaires were given to be answered by the employees of companies of Accounting services in the city of Caxias do Sul to verify the spotlights of the commitment through questions formulated and based on the studies of Bastos (1993; 2000). The questions related to dimensions of the organizational commitment had been based on the studies of Meyer e Allen (1991; 1997). The results found pointed to a double commitment: to profession/career as well as to the organization, although the averages in the first one are a little superior to the ones in the second one. Considering to the dimensions of the organizational commitment, evidences of a strong affective commitment in relation to the organization have been found.