La rotación de personal es un factor de desvinculación laboral de trabajadores, según Chávez (2010) nos dice que la rotación de personal es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. La cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. La distribuidora de productos Coca-Cola presenta este problema con un índice del 30%, índice muy alto que afecta a la empresa. Los objetivos que se plantean en el presente trabajo es, establecer la causas que provocan la rotación de personal, identificar los elementos que inciden en la decisión de retiro de los colaboradores y desarrollar una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo de tiempo razonable. El instrumento más adecuado para la recopilación de datos fue a través de encuestas y entrevistas informales que se realizó a los trabajadores de la distribuidora quienes proporcionaron una excelente información y en base a ellos se pudo analizar y plasmar las ideas, problemas y sugerencias, contribuyendo en la realización del presente trabajo de investigación. En cuanto a los resultados lo que se logró obtener como datos principales del estudio de investigación, fueron, el desacuerdo que existe por parte de los trabajadores al no respetarse su horario de trabajo, la satisfacción del sueldo, la coherencia que existe del sueldo que percibe con respecto a la labor que realiza y los principales motivos por el cual los trabajadores dejarían de laborar en la distribuidora de productos Coca-Cola.La rotación de personal que presenta la distribuidora de productos Coca-Cola, se debe a múltiples factores como desmotivación, mala remuneración, baja calidad de vida de los trabajadores, ausencia de implementos de trabajo, todos estos factores perjudican en la fluctuación de personal, en la cual obtiene un elevado índice de rotación. Los elementos que comúnmente inciden en la salida y/o renuncia del personal de la distribuidora son, un salario bajo, en la cual esto provoca que los empleados estén desmotivados, otro elemento por el cual inciden es la escasa calidad de trabajo, por lo tanto los trabajadores piensan en irse a trabajar en otro lugar. Finalmente se realizó una propuesta que consta de cinco factores para poder implementarlos y contribuir en la reducción del índice de rotación de personal, cambiar la forma de pago, reducir en forma periódica las reuniones de trabajo, respetar los horarios de trabajo y en consecuencia el pago de las horas extras, eliminar la cuota cero y realizar la implementación de uniformes para mejorar la imagen de la empresa.

La investigación tuvo como objetivo evaluar la influencia del clima organizacional sobre el grado de compromiso de los servidores públicos hacia el Municipio Distrital de Motupe, ubicado en la provincia de Lambayeque. La población de estudio estuvo constituida por 75 trabajadores públicos. Para la medición de las variables de estudio se empleó como técnica la encuesta y como instrumentos dos cuestionarios debidamente validados por juicio de expertos y con una confiabilidad superior a 0.8 (alfa de Cronbach). Para medir la variable clima organizacional se empleó la escala de Palma (2004) y para la variable compromiso organizacional, la escala de Meyer y Allen (1997). Las pruebas estadísticas utilizadas para evaluar el objetivo de la investigación fueron el coeficiente de correlación de Pearson y el análisis de regresión lineal con un nivel de significancia de p ≤ 0.05. Finalmente se concluyó que el clima organizacional explica en un 17% el compromiso de los servidores públicos, afirmando la existencia de una correlación directa altamente significativa (r= 0.41). Esta información servirá de orientación a las autoridades para definir acciones orientadas a la mejora del ambiente laboral y así lograr que los trabajadores se sientan más comprometidos con su trabajo, con la gestión actual y brinden un mejor servicio a los usuarios; mejorando a su vez, la imagen institucional. / Tesis

En la presente investigación se ha desarrollado una propuesta de mejora del nivel de satisfacción laboral del personal de la Empresa Comercializadora de Abarrotes D´Éxito - Chiclayo, para lo cual se tuvo la necesidad de medir el nivel de satisfacción existente en la actualidad en la empresa, por lo que se utilizó como instrumento de medición la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC elaborada por la Ps. Sonia Palma Carrillo (2004). Dicha escala mide las siguientes dimensiones: Significación de Tareas, Condiciones de Trabajo, Reconocimiento Personal y/o Social y Beneficios Económicos. La conclusión principal a la que se llegó fue encontrarse en general con un nivel medio alto. Asimismo, la propuesta elaborada, está orientada a desarrollar los indicadores que se encuentran percibidos en un nivel medio y medio bajo por los empleados de la empresa o por razones estratégicas para la misma, que como es lógico necesitan estar en un nivel óptimo, de tal manera que la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa llegue a estar en un nivel mejor del que se encuentra. / Tesis

El presente trabajo de investigación fue realizada en la empresa de transporte Turismo Ilucan S.A.C teniendo como unidad de análisis a los colaboradores, que manifestaban sentirse indiferentes con el clima organizacional de la empresa porque sus opiniones no eran tomadas en cuenta en la empresa, poca presencia de capacitaciones, el sueldo no tenía relación con las actividades que realizaban, la comunicación era factible por días y que la empresa no toma importancia por su desarrollo de habilidades. Como objetivo general se tuvo Elaborar una Propuesta de Mejora del Clima Organizacional de los Colaboradores de una Empresa de Transportes de pasajeros – Chiclayo 2017, para lo cual se utilizó como técnica de recolección de datos el instrumento de la encuesta “SPC – CL”, de la Ps. Sonia Palma que consta de 50 ítems agrupados en 5 dimensiones siendo estos: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. El análisis de los resultados se realizó en base a 3 categorías de Nivel (bajo, medio y alto) que sirvieron para ubicar y analizar el nivel de cada dimensión y así poder tener referencia del clima organizacional de los colaboradores de la empresa de Transporte Turismo Ilucan S.A.C. De esta investigación se concluyó que las dimensiones se encuentran en nivel medio por ende el clima organizacional se ubica en la misma. Al encontrarse el nivel del clima organizacional en el nivel medio se optó por elaborar una propuesta de mejora. / Tesis

La presente investigación surgió con el objetivo general de analizar el clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral en dicho organismo público descentralizado del Gobierno Provincial de Chiclayo, apoyándose en los objetivos específicos de conocer la situación actual del clima organizacional y el nivel de satisfacción laboral, así como el establecimiento de la relación entre ambas variables, correspondiendo a un tipo no experimental con diseño descriptivo mixto y transversal, aplicando cuestionarios a 140 trabajadores del organismo Público del Gobierno Provincial de Chiclayo. Se llegó a la conclusión que tanto Clima Organizacional como Satisfacción Laboral en la institución en estudio, guardan una relación significativa y positiva según la prueba de correlación de Pearson que se aplicó con un grado de incidencia del 64%, gracias a los datos recabados mediante la aplicación de encuestas para ambas variables; esto es, que en medida que haya un Clima Organizacional Inadecuado, la Satisfacción Laboral de los trabajadores es baja. El Clima Organizacional del organismo descentralizado de la ciudad de Chiclayo fue inadecuado en un 60% y la Satisfacción Laboral es baja en un 42% de un total de 140 trabajadores que fueron la muestra para el presente trabajo de investigación. / Tesis

La motivación cumple un rol importante en la búsqueda de un buen desempeño y de mayores beneficios tanto para los directivos como para el personal administrativo. La investigación persiguió como objetivo: describir la motivación y el desempeño laboral del personal administrativo en una empresa agroindustrial de la Región Lambayeque. Se utilizó el método paradigma positivista con investigación cuantitativa y se aplicó una encuesta auto aplicada de Murillo con abordaje transversal descriptivo. La población estuvo conformada 17 (diecisiete) trabajadores administrativos de la empresa agroindustrial Frutos Tropicales del Norte SA, del distrito de Motupe, en la muestra se consideró la totalidad de la población, previo consentimiento informado. Para el análisis de datos, se sutilizó tanto Microsoft Excel 2013 como el Statistical Package For The Social Sciences SPSS® 24.0. Principal Resultado: al medir el coeficiente de correlación de pearson aplicado a ambas variables de estudio, motivación y desempeño laboral, el resultado es significativo (p < 0.05). Por lo tanto, existe relación significativa de grado moderado (r = 0.604) entre las variables motivación y desempeño del personal administrativo en la empresa agroindustrial de la región Lambayeque. Significa que, al tener una motivación de carácter favorable, ésta ha influenciado en el buen desempeño de sus colaboradores del área administrativa. Conclusión: el tener una alta motivación también ha permitido a la empresa lograr un adecuado desempeño laboral para bien propio y de sus trabajadores, en términos de productividad y eficiencia. / Tesis

La satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efectúa. Por lo tanto, es importante que las organizaciones se preocupan por crear condiciones óptimas con el fin de mantener al personal motivado y que tengan un buen desempeño en la labor que realizan y altos niveles de satisfacción. La presente investigación estuvo orientada a determinar y proponer el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Instituto Nacional Penitencia INPE – Sede Chiclayo, para lo que se hizo uso de siete factores de satisfacción señalados por Fernández Ríos: la retribución económica, las condiciones físicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los demás cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo. Se utilizó una investigación de campo y la información se ajustó al diseño de Arias (2006) el cual consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna, se realizó a través de un cuestionario aplicado a todo el personal del INPE. La investigación arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que no están funcionando de manera óptima. / Tesis

El presente trabajo de investigación científica titulado: Influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la sede administrativa de la gerencia regional salud Lambayeque, 2016-2017, es de enfoque cuantitativo, explicativo, descriptivo de corte transversal correlacional, no experimental y tuvo como objetivo general determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores de la sede administrativa de la Gerencia Regional de Salud – Lambayeque. Para la recolección de datos se utilizaron dos instrumentos de medición, que consistieron en dos cuestionarios, uno con 60 preguntas cerradas para medir el clima organizacional y el otro con 35 preguntas cerradas para determinar el nivel de satisfacción laboral, estos permitieron medir cada variable en la escala de Likert. Ambos instrumentos fueron aplicados a 71 trabajadores de la empresa, para la fiabilidad de los instrumentos se utilizó el Alfa de Cronbach, alcanzándose un valor elevado para ambos instrumentos. La información obtenida se procesó a través del programa estadístico SPSS para el análisis descriptivo e inferencial. En relación al clima organizacional se obtuvo que del total de los trabajadores el 84.5% perciben un clima organizacional Indiferente y un 14.5% clima organizacional participativo. En la satisfacción laboral los trabajadores manifiestan tener un nivel de satisfacción medio con un 70.4% y un 28.2% tiene una satisfacción alta. Los resultados evidenciaron que existe una correlación moderada entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Así mismo se evidenció que la variable predictora (clima organizacional) en su conjunto explica su influencia sobre la variable dependiente (satisfacción laboral). Finalmente se analizó esta misma causalidad, pero por dimensiones para conocer cuáles son aquellas dimensiones del clima organizacional que pudieran actuar como predictores de la satisfacción laboral. / Tesis

La presente tesis tiene por objetivo elaborar un plan de mejora del clima laboral en la empresa familiar “Fábricas de dulces Sipán S.A.C – Lambayeque”, empresa fundada en 1987 con más de 25 años de trayectoria; cuenta ya con una buena aceptación en el mercado nacional con miras al mercado internacional. Con el transcurrir de los años han surgido cambios; la empresa debe invertir en asuntos relacionados directamente con el Clima laboral, es un factor importante que hoy por hoy no se debe dejar de pasar, para ello se ha desarrollado como técnica de recolección de datos una encuesta aplicada a cada uno de los colaboradores, para determinar el clima laboral de la empresa familiar fábrica de dulces “Sipán” SAC – Lambayeque. Este instrumento está conformado por 45 ítems agrupados en 12 factores, siendo éstos: Autorrealización, Involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales, buen manejo de recurso materiales, manejo eficiente del tiempo, especialización, logros obtenidos y máxima satisfacción, consecución de metas y objetivos, aprovechamiento de oportunidades del entorno, beneficios obtenidos. Como conclusión principal se encontró que el clima laboral está en un nivel medio. A partir de esta información, se generó una propuesta de mejora para cada uno de los factores antes mencionados y analizados. / Tesis

La rotación de personal es un factor de desvinculación laboral de trabajadores, según Chávez (2010) nos dice que la rotación de personal es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. La cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. La distribuidora de productos Coca-Cola presenta este problema con un índice del 30%, índice muy alto que afecta a la empresa. Los objetivos que se plantean en el presente trabajo es, establecer la causas que provocan la rotación de personal, identificar los elementos que inciden en la decisión de retiro de los colaboradores y desarrollar una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo de tiempo razonable. El instrumento más adecuado para la recopilación de datos fue a través de encuestas y entrevistas informales que se realizó a los trabajadores de la distribuidora quienes proporcionaron una excelente información y en base a ellos se pudo analizar y plasmar las ideas, problemas y sugerencias, contribuyendo en la realización del presente trabajo de investigación. En cuanto a los resultados lo que se logró obtener como datos principales del estudio de investigación, fueron, el desacuerdo que existe por parte de los trabajadores al no respetarse su horario de trabajo, la satisfacción del sueldo, la coherencia que existe del sueldo que percibe con respecto a la labor que realiza y los principales motivos por el cual los trabajadores dejarían de laborar en la distribuidora de productos Coca-Cola.La rotación de personal que presenta la distribuidora de productos Coca-Cola, se debe a múltiples factores como desmotivación, mala remuneración, baja calidad de vida de los trabajadores, ausencia de implementos de trabajo, todos estos factores perjudican en la fluctuación de personal, en la cual obtiene un elevado índice de rotación. Los elementos que comúnmente inciden en la salida y/o renuncia del personal de la distribuidora son, un salario bajo, en la cual esto provoca que los empleados estén desmotivados, otro elemento por el cual inciden es la escasa calidad de trabajo, por lo tanto los trabajadores piensan en irse a trabajar en otro lugar. Finalmente se realizó una propuesta que consta de cinco factores para poder implementarlos y contribuir en la reducción del índice de rotación de personal, cambiar la forma de pago, reducir en forma periódica las reuniones de trabajo, respetar los horarios de trabajo y en consecuencia el pago de las horas extras, eliminar la cuota cero y realizar la implementación de uniformes para mejorar la imagen de la empresa. / Tesis