Conformément à l'approche de la coopération fondée sur les savoirs, les interventions des ONG canadiennes d'aide au développement auprès des organisations des pays en développement se déroulent souvent dans le cadre de partenariats et de réseaux axés sur le renforcement des capacités. Pourtant, la description et l'analyse de la relation entre les réseaux et le développement intentionnel demeure limitée et la recherche dans ce domaine a négligé les réseaux d'intervention engagés sur le terrain dans le développement des capacités des organisations locales. Les ONG canadiennes d'aide au développement oeuvrent de plus en plus au sein de ces réseaux d'intervention. Pourtant, elles disposent de peu de moyens de suivre le développement des capacités des partenaires, de tracer l'impact de leurs interventions sur cette évolution et de déterminer quelles pratiques de gestion des connaissances mises en place au niveau du partenariat ou du réseau y ont contribué. Cette recherche contribue à une meilleure compréhension de la contribution des pratiques de gestion des connaissances au renforcement des capacités des organisations partenaires dans les partenariats et réseaux de développement. il s'agit d'une étude de cas multi-sites processuelle, longitudinale et rétrospective. Elle décrit et analyse sur une période de plusieurs années le processus de développement des capacités de trois ONG ouest-africaines partenaires d'Oxfam-Québec et membres de réseaux nationaux et régional mis sur pied par cette dernière. La recherche dégage trois configurations de pratiques particulièrement porteuses pour le développement des capacités des partenaires et les conditions associées à leur efficacité et montre que l'apprentissage des partenaires dans les réseaux s'explique par leur capacité d'absorption et que la contribution majeure d'Oxfam-Québec à cet égard a consisté à les soutenir dans le développement de cette capacité. La recherche enrichit et ajoute au modèle de capacité d'absorption de Zahra et George. De plus, les résultats obtenus ont mené à l'élaboration d'un modèle empirique rendant compte de la relation entre les intentions stratégiques des acteurs, les pratiques de gestion des connaissances exercées au niveau du réseau et du partenariat et le développement des capacités des partenaires.

Depuis l'adoption de la Déclaration Universelle des Faculté de droits de l'Homme en 1948, les droits humains se sont largement développés grâce à l'adoption de divers instruments de droit international. Malgré les avancements qu'ont connus les droits humains au cours des 60 dernières années, de nombreuses violations ont tout de même été perpétrées non seulement par les États mais également par divers acteurs non étatiques tels que des entreprises opérant à l'étranger. Pour parer à cette situation, les études d'impact sur les droits humains ont vu le jour afin de permettre aux entreprises de limiter leurs impacts sur les populations locales. Constatant l'inégalité de pouvoir existant entre les entreprises et les communautés locales, Faculté de droits et Démocratie a mis sur pied une méthodologie destinée aux groupes de la société civile pour leur permettre de mesurer l'impact que les entreprises ont sur leurs droits humains et ainsi en revendiquer le respect. Au cours des deux dernières années nous avons eu l'opportunité de suivre de près le projet de Faculté de droits er Démocratie afin d'en comprendre les rouages. En observant le cheminement des différentes équipes ayant mené ces études, nous avons eu un accès privilégié à de riches informations qui nous ont permis de mieux comprendre les principes gouvernant la réalisation d'études d'impact sur les droits humains du point de vue de la société civile. En analysant les discours des différents participants interviewés, nous réalisons que parmi les principes centraux dans la réalisation d'une telle étude se trouve l'acceptabilité culturelle. Ce principe transcende tous les autres et se reflète dans l'ensemble du processus. Les principes de la transparence et de la participation maximale des acteurs sont tous deux très importants, mais s'appliquent différemment s'ils concernent les communautés locales, les membres de l'équipe ou les autres acteurs, soit la compagnie et le gouvernement. La transparence et la participation sont tous deux considérées comme essentiels lorsqu'il s'agit des relations avec les communautés et au sein de l'équipe. Appliqués aux autres acteurs, ces principes doivent être considérés à la lumière de deux autres éléments soit l'objectif poursuivi par les équipes et l'historique des relations entre la communauté et l'entreprise. Ainsi, le degré de transparence privilégié avec les différents acteurs ainsi que le niveau de participation souhaité des différentes parties prenantes devront être vu sous l'oeil de ces deux principes transversaux. Dépendamment du contexte de l'étude, les équipes privilégieront une plus ou moins grande transparence et participation de ces acteurs. En plus de ces principes, nous apprenons que la sécurité des participants et de l'équipe doit être considérée dès les premières étapes du projet. Les membres des équipes doivent apporter leur support aux participants et veiller à les protéger au meilleur de leur capacité. Puis, comme les équipes mettront à jour des violations importantes, il est essentiel que les résultats ne tombent pas dans l'oubli. Ainsi l'étude doit s'inscrire dans une démarche plus globale et entraîner une mobilisation des communautés locales. Une étude d'impact sur les droits humains est un instrument de changement qui doit permettre une amélioration réelle et durable des conditions de vie des communautés locales. Si ces études permettent aux communautés de se faire entendre, leurs voix: doivent non seulement être entendues mais doivent également être écoutées! Reste à voir si leurs gouvernements apporteront les solutions nécessaires.

Cette thèse vise à comprendre comment et dans quelle mesure l’agrément des établissements de santé est-il efficace pour développer les capacités des acteurs, nécessaires pour améliorer la qualité des soins et des services. Au cours des dix dernières années, il y a eu une croissance rapide, à l'échelle mondiale de la mise en œuvre de programmes d'agrément en santé pour l’amélioration de la qualité. L'expérience de la dernière décennie prouve que l'agrément est une technique valable pour l'amélioration de la qualité dans beaucoup d’organismes de santé. Il est également utilisé pour soutenir les réformes en santé. Malgré cela, les outils de gestion comme l’agrément sont souvent critiqués, car elles sont adoptées avec enthousiasme négligeant fréquemment une implantation favorisant la mise en place de comportements durables et la démonstration de meilleurs résultats. Le développement des capacités (DC) est un processus délibéré, multidimensionnel, dynamique dont le but est d’améliorer la performance des individus, des équipes, de l’organisation et d’un système. Le DC constitue une des trois assises de l’implantation d’une démarche institutionnalisée de la qualité, au même niveau que la communication et la reconnaissance. Cette recherche c’est déroulée dans un organisme d’Arabie Saoudite dans le cadre de leur première démarche avec le Conseil canadien d’agrément (CCASS) des services de santé. Une étude de cas unique d’implantation de l’agrément a été menée utilisant une approche mixte. Quatre niveaux d’analyse ont été étudiés en détail (individu, équipe, organisation et système) afin de mesurer 28 effets escomptés du DC puisés dans la littérature. Des entretiens semi-structurés, des groupes de discussion, une revue de la documentation ont été réalisés. Dans le but de mesurer trois des effets escomptés, un questionnaire sur le niveau d’implantation de la qualité (NIQ) a été administré pour la première fois en Arabie Saoudite dans cinq organismes. La performance du cas a été évaluée en relation avec les autres et en fonction de son positionnement dans le cycle d’agrément. Des analyses qualitatives et quantitatives utilisant la technique de polissage par la médiane ont été exécutées. Au niveau des individus, l’agrément a motivé la participation à de nouvelles formations. L’auto-évaluation est l’étape qui encourage l’apprentissage par l’autocritique. Le sentiment de fierté est le changement affectif le plus souvent répertorié. Les équipes ont amélioré leur communication par l’implantation d’une « chaîne de commandement ». Elle a introduit des notions de respect et de clarté des rôles telles qu’exigées par les normes. Au moyen de la mesure du NIQ, nous avons constaté que la majorité des organismes saoudiens se positionnent au niveau minimal d’implantation (assurance qualité). Le plus expérimenté avec l’agrément démontre les meilleurs résultats tout près du second niveau. Enfin, plus les organismes progressent dans la démarche d’agrément, plus les écarts de perception entre les 8 domaines mesurés par le questionnaire du NIQ et entre les différentes catégories d’emploi s’amincissent. En conclusion, l’agrément a démontré de l’efficacité à développer de nouvelles capacités par l’intégration des transformations des individus et par l’impact de l’acquisition des nouvelles capacités sur le changement des pratiques, majoritairement au niveau des individus, des équipes et de l’organisation. Le processus d’agrément a également fait preuve d’importants pouvoirs de convergence au niveau de l’adoption des pratiques édictées par les normes d’agrément qui contribuent positivement à l’amélioration de la qualité. / The purpose of this thesis is to determine whether accreditation is effective for developing individual’s necessary capacities that improve quality. In the last decade, accreditation shows that is a valuable tool. Accreditation program implementation has also demonstrated a world wide increased. It is as well used to support health reform. Managerial practices of this type are often criticized. They are adopted with enthusiasm but their implementation is often neglected because there is some difficulties to demonstrate sustainable behaviour changes and better outcomes.. Capacity Building (CB) is a comprehensive process, multidimensional and dynamic that seeks to improve the performance of individuals, teams, the organization and a system. CB is one of the three foundational elements of institutionalise quality improvement practices a the same level of communication and recognition. This study happens in Saudi Arabia. The hospital had participated in his first initiative with the Canadian Council of Health Services Accreditation (CCHSA). A single case study to evaluate the implementation of accreditation has been carried using a mix methodology. For unit of analysis has been studded (individual, team, organization and system) to measure 28 anticipated effects of capacity Building culled from the literature. Semi-structure interviews, focus groups and a documentation review were conducted. A questionnaire on the quality implementation scale (QIS) was administered in five organizations. The performance of the case was measured in relation to the others and based on its positioning in the cycle. Qualitative and quantitative analyses using median polish technique were conducted. At the individual level, the accreditation motivated participation in new training. Self-assessment is the stage that encourages learning through self-criticism. The feeling of pride is the emotional change that was reported the most. The teams improved their communication by establishing a chain of command, which introduced the concept of respect and of clearly defined roles as required by the standards. Through the QIS measurement, we noted that all those involved position themselves at the minimal level of implementation (Quality Assurance). The most experienced with accreditation produce the best results very close to the second level. Finally, the further organizations progress in the cycle, the more the differences in perception between the eight QI domains studied narrowed. The same phenomenon was observed among different job categories. In conclusion, accreditation has demonstrated effectiveness to develop new capacities most specifically at the individual, team and organizational level. The accreditation process has also demonstrated significant convergence power to pushes the adoption of new practices dictated by the accreditation standards. Those practices were successful to demonstrated positive quality improvement outcome.

Cette thèse vise à comprendre comment et dans quelle mesure l’agrément des établissements de santé est-il efficace pour développer les capacités des acteurs, nécessaires pour améliorer la qualité des soins et des services. Au cours des dix dernières années, il y a eu une croissance rapide, à l'échelle mondiale de la mise en œuvre de programmes d'agrément en santé pour l’amélioration de la qualité. L'expérience de la dernière décennie prouve que l'agrément est une technique valable pour l'amélioration de la qualité dans beaucoup d’organismes de santé. Il est également utilisé pour soutenir les réformes en santé. Malgré cela, les outils de gestion comme l’agrément sont souvent critiqués, car elles sont adoptées avec enthousiasme négligeant fréquemment une implantation favorisant la mise en place de comportements durables et la démonstration de meilleurs résultats. Le développement des capacités (DC) est un processus délibéré, multidimensionnel, dynamique dont le but est d’améliorer la performance des individus, des équipes, de l’organisation et d’un système. Le DC constitue une des trois assises de l’implantation d’une démarche institutionnalisée de la qualité, au même niveau que la communication et la reconnaissance. Cette recherche c’est déroulée dans un organisme d’Arabie Saoudite dans le cadre de leur première démarche avec le Conseil canadien d’agrément (CCASS) des services de santé. Une étude de cas unique d’implantation de l’agrément a été menée utilisant une approche mixte. Quatre niveaux d’analyse ont été étudiés en détail (individu, équipe, organisation et système) afin de mesurer 28 effets escomptés du DC puisés dans la littérature. Des entretiens semi-structurés, des groupes de discussion, une revue de la documentation ont été réalisés. Dans le but de mesurer trois des effets escomptés, un questionnaire sur le niveau d’implantation de la qualité (NIQ) a été administré pour la première fois en Arabie Saoudite dans cinq organismes. La performance du cas a été évaluée en relation avec les autres et en fonction de son positionnement dans le cycle d’agrément. Des analyses qualitatives et quantitatives utilisant la technique de polissage par la médiane ont été exécutées. Au niveau des individus, l’agrément a motivé la participation à de nouvelles formations. L’auto-évaluation est l’étape qui encourage l’apprentissage par l’autocritique. Le sentiment de fierté est le changement affectif le plus souvent répertorié. Les équipes ont amélioré leur communication par l’implantation d’une « chaîne de commandement ». Elle a introduit des notions de respect et de clarté des rôles telles qu’exigées par les normes. Au moyen de la mesure du NIQ, nous avons constaté que la majorité des organismes saoudiens se positionnent au niveau minimal d’implantation (assurance qualité). Le plus expérimenté avec l’agrément démontre les meilleurs résultats tout près du second niveau. Enfin, plus les organismes progressent dans la démarche d’agrément, plus les écarts de perception entre les 8 domaines mesurés par le questionnaire du NIQ et entre les différentes catégories d’emploi s’amincissent. En conclusion, l’agrément a démontré de l’efficacité à développer de nouvelles capacités par l’intégration des transformations des individus et par l’impact de l’acquisition des nouvelles capacités sur le changement des pratiques, majoritairement au niveau des individus, des équipes et de l’organisation. Le processus d’agrément a également fait preuve d’importants pouvoirs de convergence au niveau de l’adoption des pratiques édictées par les normes d’agrément qui contribuent positivement à l’amélioration de la qualité. / The purpose of this thesis is to determine whether accreditation is effective for developing individual’s necessary capacities that improve quality. In the last decade, accreditation shows that is a valuable tool. Accreditation program implementation has also demonstrated a world wide increased. It is as well used to support health reform. Managerial practices of this type are often criticized. They are adopted with enthusiasm but their implementation is often neglected because there is some difficulties to demonstrate sustainable behaviour changes and better outcomes.. Capacity Building (CB) is a comprehensive process, multidimensional and dynamic that seeks to improve the performance of individuals, teams, the organization and a system. CB is one of the three foundational elements of institutionalise quality improvement practices a the same level of communication and recognition. This study happens in Saudi Arabia. The hospital had participated in his first initiative with the Canadian Council of Health Services Accreditation (CCHSA). A single case study to evaluate the implementation of accreditation has been carried using a mix methodology. For unit of analysis has been studded (individual, team, organization and system) to measure 28 anticipated effects of capacity Building culled from the literature. Semi-structure interviews, focus groups and a documentation review were conducted. A questionnaire on the quality implementation scale (QIS) was administered in five organizations. The performance of the case was measured in relation to the others and based on its positioning in the cycle. Qualitative and quantitative analyses using median polish technique were conducted. At the individual level, the accreditation motivated participation in new training. Self-assessment is the stage that encourages learning through self-criticism. The feeling of pride is the emotional change that was reported the most. The teams improved their communication by establishing a chain of command, which introduced the concept of respect and of clearly defined roles as required by the standards. Through the QIS measurement, we noted that all those involved position themselves at the minimal level of implementation (Quality Assurance). The most experienced with accreditation produce the best results very close to the second level. Finally, the further organizations progress in the cycle, the more the differences in perception between the eight QI domains studied narrowed. The same phenomenon was observed among different job categories. In conclusion, accreditation has demonstrated effectiveness to develop new capacities most specifically at the individual, team and organizational level. The accreditation process has also demonstrated significant convergence power to pushes the adoption of new practices dictated by the accreditation standards. Those practices were successful to demonstrated positive quality improvement outcome.