Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Transportes Casablanca es una organización de origen familiar, perteneciente al rubro del transporte de carga por carretera. Nace en el año 1976 en la región de Valparaíso, con 10 camiones bencineros y 2 camiones de 20 toneladas. Desarrolla sus servicios en los puertos de Valparaíso y San Antonio, en la labor de traslado de contenedores, bobinas y tuberías. Debido a un gran esfuerzo, la Empresa hoy se posiciona como una de las empresas mas importantes en el rubro, ofreciendo servicios de transporte en el mundo del retail y de las madereras. Con 330 camiones de alto tonelaje y 500 trabajadores, desarrolla una logística que le permite mover carga desde Arica a Castro, satisfaciendo las necesidades de abastecimiento de los distintos clientes. A raíz del crecimiento exponencial ocurrido en la empresa dados los aciertos comerciales, la compañía debió incrementar su dotación de capital humano, para poder enfrentar la demanda dada por las necesidades de los clientes. De esta forma, Transportes Casablanca, quintuplicó su dotación que en el año 2010 era de 100 trabajadores, llegando a fines del año 2013 a los 500 funcionarios. Dicho crecimiento tuvo como consecuencia una pérdida de alineamiento de los miembros de la organización respecto de los valores promovidos por la Gerencia General, tales como el compromiso, la buena atención a los clientes internos y externos, y una actitud positiva frente al trabajo. Esta pérdida de alineamiento se debería al crecimiento que alteró la empresa, así como la contratación de personal nuevo, que no conocía la historia de la organización, su estrategia de negocios, ni los valores que la sustentaban. La dinámica organizacional asociada a este proceso de crecimiento, ocasionó una serie de problemas, relacionados con un aumento en los malos tratos hacia los conductores, auxiliares y entre administrativos, desidia frente a los requerimientos de los principales clientes, falta de compromiso en relación a las solicitudes indicadas por los Gerentes de la empresa, falta de prolijidad, incumplimiento en cuanto a metas, así como a los plazos acordados y manejos fuera de los procedimientos establecidos. Todo lo indicado, impactó negativamente en el nivel de servicio entregado por la empresa a sus clientes externos. Según la Gerencia, lo anterior sucedía debido al crecimiento exponencial y al desempeño de algunos colaboradores que no se alineaban con los valores que la Compañía desde sus principios había tratado de mantener, situación que preocupó a la dirección de la Empresa. Para contrarrestar esta situación, la Compañía decide redactar, presentar y promover su misión, visión y valores. Dado que la redacción y presentación de la misión, visión y valores fue confeccionada en conjunto con todos los actores organizacionales, esta dinámica fue aceptada por los administrativos. Esta actividad fue un avance para la empresa en términos globales, pero al ser diseñada a través de una macro-mirada, no establecía con claridad y detalle suficiente los criterios que se considerarían como expectativas de desempeño de las personas. Los colaboradores necesitaban conocer explícitamente las conductas que la empresa esperaba de ellos a fin de alinearse correctamente con el negocio, su estrategia y sus valores. Un instrumento de evaluación de desempeño podría explicitar las expectativas que la empresa tiene de la labor de cada uno de los administrativos y gerentes en cuanto a la forma en que realizan su trabajo y permitiría al personal conocer las expectativas del rol que tiene la dirección (Chiavenato, 2001). Sin embargo, hoy en día se carece de un instrumento que permita evaluar a los funcionarios a razón de las conductas esperadas por la empresa, un instrumento de evaluación de desempeño Los Programas de Evaluación de Desempeño son una herramienta que permite gestionar a las personas, dándole la posibilidad de conocer las conductas que espera la empresa de ellos, a fin de alinearlos en función del negocio y midiendo estas conductas de la forma más sistemática y objetiva posible (Chiavenato, 2001). Dado lo anterior, se fundamenta la implementación de un Programa de Evaluación de Desempeño, que permita a la empresa explicitar en forma sistemática el rendimiento de los colaboradores en la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional, teniendo como foco la visión, misión y valores de la Compañía. Al ser esta la primera experiencia en cuanto a evaluaciones del desempeño, es necesario comenzar con un sistema de análisis simple, de aplicación sencilla, práctico y de fácil entendimiento para todos los evaluados y evaluadores. Dados los antecedentes aquí descritos, el presente proyecto tendrá como objetivo general, diseñar e implementar un Proceso de Evaluación de Desempeño en la Empresa Transportes Casablanca S.A. Para lograr este objetivo se definen como objetivos específicos: (1) diseñar un instrumento de evaluación del desempeño que favorezca la implementación de la estrategia de negocio, (2) establecer el procedimiento mediante el cual se desarrollara el proceso de evaluación del desempeño, (3) capacitar evaluadores y evaluados en la implementación del proceso de evaluación del desempeño, (4) implementar la evaluación del desempeño para los administrativos y gerentes, (5) sociabilizar los resultados en la gerencia y la administración y (6) analizar críticamente la utilidad que tiene la aplicación del proceso en la empresa y las personas. Este proyecto de titulo, implica el diseño de un instrumento de evaluación en conjunto con los grupos de interés; gerentes que evaluaran, administrativos evaluados y el área de recursos humanos que asumirá un rol de dirección. Su desarrollo tendrá como norte la estrategia de la empresa, su visión, misión y valores, a fin que su implementación favorezca el correcto alineamiento de las personas con respecto a las expectativas de la empresa. Dada las características particulares de la empresa; el perfil de sus administrativos y la cultura organizacional, será esencial que el instrumento sea claro para los integrantes de la organización, tanto en las dimensiones que evalúa como en los ítems que incorporará el instrumento de evaluación. Por lo mismo, la participación de los distintos grupos de interés se hace relevante en la construcción del instrumento. Pero su participación también es importante para desarrollar un contrato psicológico que favorezca el desarrollo del proyecto y que genere confianza en la aplicación de este mismo en la organización (Chiavenato, 2001). Ya con el instrumento de evaluación del desempeño diseñado, es relevante determinar el procedimiento mediante el cual se desarrollará el proceso de evaluación del desempeño, acordando las etapas siguientes, los plazos y los responsables de ejecutarlas. Es importante incluir a los distintos actores en la definición de la planificación que se convendrá, con la finalidad de que los plazos se establezcan acorde a los procesos de la empresa, y a los tiempos de los evaluadores, quienes tendrán que implementar la evaluación del desempeño en conjunto con el área de recursos humanos. Esta etapa garantizará la correcta culminación del proceso de evaluación del desempeño. La implementación del proceso de evaluación del desempeño requiere de la capacitación de los evaluadores, a fin de reducir los sesgos evaluativos generados por el criterio subjetivo de cada uno de ellos. También requiere de la instrucción de los evaluados para explicar la importancia del proceso y la necesidad de la empresa de evaluar el desempeño de sus colaboradores y a la vez darles a conocer las expectativas que hay con respecto al desempeño de cada uno de ellos. Finalmente, la responsabilidad que asumirá la organización en relación a gestionar las brechas detectadas, brindando apoyo en el crecimiento profesional de los funcionarios (Werther & Davis, 1992). Encontrándose capacitados, tanto los evaluadores como los evaluados, corresponderá la ejecución de la evaluación del desempeño en los Administrativos y Gerentes de la empresa. Cada Gerente evaluará a sus subordinados, y el Gerente Generalhará lo mismo con los gerentes evaluadores. En esta etapa se analizará la información levantada a través de las evaluaciones del desempeño realizadas a los Gerentes y Administrativos evaluados. Dicha información será utilizada para identificar las brechas existentes entre el desempeño esperado y el real. Además, esta información se constituirá en la base para implementar planes de formación que mejoren el desempeño futuro del capital humano, como también para la toma de decisiones relacionadas a la gestión de las personas. Luego los resultados serán sociabilizados en la empresa, en primera instancia se presentaran al Gerente General y a los Gerentes de Área, quienes de esta manera conocerán el potencial actual del recurso humano que compone la organización, en la Administración y Gerencia. Además en esta reunión se definirá el plan de acción para mejorar los resultados obtenidos, el cual podrá estar compuesto por programas de capacitación, desarrollo de carrera y bonos, entre otros. Para cerrar esta etapa, se entregará individualmente a cada uno de los evaluados, los resultados de su evaluación del desempeño. De esta forma, conocerán las expectativas que hay con respecto a la realización de su trabajo. Por último se analizará el aporte del proceso de evaluación de desempeño a la organización, tomando en cuenta las dinámicas organizacionales suscitadas a razón de la implementación del proyecto y reflexionando en cuanto al impacto que tuvo, a nivel individual, grupal y organizacional. Es importante destacar que, a lo largo del desarrollo del proyecto, incorporaré mi sentir como investigador, lo cual considerará una dimensión subjetiva valiosa para el desarrollo del mismo. El objeto de estudio podría sufrir modificaciones a través de mis apreciaciones, agregando valor al trabajo. Es apropiado considerar la subjetividad como un factor importante, para así poder fortalecer los procesos de cambio, que se levantaran a través de la implementación del proceso de evaluación de desempeño, y contextualizar los datos duros con el momento que vive la organización. En efecto, al ser Transportes Casablanca S.A. y todos los miembros que la componen sistemas abiertos, por lo mismo permeables al ambiente (Chiavenato, 2000), el desarrollo e implementación de un programa de evaluación de desempeño, de una u otra forma, impactará en el contexto laboral en el que se desenvuelven, por ende, en ellos mismos y en su calidad de vida. En la medida que la evaluación de desempeño cumpla con estos requisitos, la organización podrá incrementar su eficiencia, inyectando los recursos en las áreas y temas en que realmente se necesitan en materia de gestión de personas. Por ejemplo, esta iniciativa permitiría desarrollar planes de formación e incentivos, que mejoren el desempeño futuro. En relación con mi interés personal, este proyecto de titulo será parte de mi desarrollo como profesional en la especialización de evaluaciones de desempeño. Mi visión es que estos sistemas impactan directamente en la productividad de las empresas, haciendo tangible el posicionamiento del área de recursos humanos como un socio estratégico del negocio. Así mismo , construir un sistema de evaluación de desempeño por medio del método de investigación acción, permite desarrollarlo en un marco de seriedad, humanización y profesionalismo, a través de un razonamiento informado y respaldado por un rigor científico.

La investigación denominada “Hábitos de estudio en el nivel de desempeño de los docentes del programa de actualización en didáctica docente de la provincia de Huancayo 2015” consta de cuatro capítulos: El primer capítulo: El planteamiento del problema, la formulación del problema, objetivos, justificación y la hipótesis. El segundo capítulo: El marco teórico, los antecedentes de investigación y las bases teóricas. En el tercer capítulo: La metodología, instrumentos utilizados, descripción del tipo, nivel, diseño de investigación. Y el cuarto capítulo sobre los resultados y discusión de los mismos. El propósito del presente estudio fue encontrar la relación de los hábitos de estudio con el desempeño docente de los profesores.

El presente estudio analiza la relación entre los factores psicosociales y la retroalimentación laboral de asesores de riesgo en el Área Comercial de una compañía de seguros del Perú. Centraliza su interés en observar la relación de los “agentes estresores” y la autopercepción de su labor en los clientes internos que laboran en ventas de intangibles de empresas de alta competencia con la finalidad de coadyuvar la calidad de vida laboral. En la revisión de las referencias sobre el tema, se resume la descripción de varias clases de factores psicosociales, entre ellos, los factores ambientales, organizacionales e individuales percibidos. En la investigación, se abordan cuatro factores de tipo organizacional relacionados con el perfil laboral en 222 asesores de riesgo de la población estudiada. Se concluye que existe relación significativa entre los factores psicosociales según la retroalimentación laboral positiva de los asesores de riesgos del área comercial de Lima de la compañía de seguros, por lo tanto, la hipótesis principal queda comprobada. Igualmente en la relación de los factores psicosociales con la retroalimentación negativa, no hay relación significativa en los niveles ocupacionales. PALABRAS CLAVES: Factores psicosociales; percepción a la sobrecarga cuantitativa; percepción a las posibilidades de desarrollo en el trabajo; percepción al trabajo en turnos no fijos; percepción al apoyo social; retroalimentación laboral; desempeño laboral / Tesis

Este artículo busca analizar la literatura existente sobre el impacto de la capacitación en negociación en el desempeño de profesionales. Se recolectaron artículos de las bases de datos de Web of Science y se analizaron para identificar los aspectos donde una investigación podría contribuir al conocimiento actual del tema.

Introducción: La Red Mundial de Salud Ocupacional de la OMS, describe al Síndrome de Burnout como un desgaste laboral progresivo que comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral, generando sobrecarga en el trabajador de salud evidenciado por la irritabilidad, cansancio y tensión. El personal de enfermería se ha caracterizado por desarrollar y fortalecer actitudes y valores que involucran al ser, es por ello que en los servicios de Psiquiatría por la naturaleza de la especialidad, debe enfrentar situaciones alarmantes de manera satisfactoria, ayudando a los pacientes en el afrontamiento eficazmente de los problemas que afecten su salud mental. Objetivo: Determinar el nivel del Síndrome de Burnout y el Desempeño Laboral en el Enfermero del Hospital Nacional Víctor Larco Herrera- Diciembre 2013. Material y Método: Enfoque cuantitativo de diseño descriptivo, a una población de 138 enfermeros (as); se utilizó el instrumento MBI para la recolección de datos de la primera variable y un segundo instrumento para la segunda variable el cual pasó por validez y confiabilidad. Se utilizó la estadística descriptiva (Alfa de Cronbach). La actual investigación fue evaluada por un comité de ética en investigación. Resultados: Se determinó la existencia del Síndrome de Burnout en niveles moderados en un 71%, asimismo sus tres dimensiones resultaron también tener niveles moderados: 61.6% en Agotamiento Emocional, 57.2% en Despersonalización y 97.1% en Falta de Realización Personal; con respectos a la segunda variable el 52.2% tienen Desempeño Laboral inadecuado, y en sus dimensiones resultó que el 75.4% tiene Relaciones Interpersonales adecuadas, 52.9% tienen Experiencia o Habilidad Practica inadecuada y el 60.1% tienen Satisfacción Laboral inadecuada. Conclusiones: La mayoría de las enfermeras del Hospital Nacional Víctor Larco Herrera presentan una forma moderada de estrés, y desempeño laboral inadecuado.

Se ha planteado un estudio descriptivo correlacional con el objetivo de establecer la relación que existe entre el liderazgo transformacional y el desempeño docente según la percepción de los estudiantes de la especialidad de Ciencias Histórico Sociales del Instituto Pedagógico Nacional Monterrico. La población - muestra estuvo constituida por 49 estudiantes de la Institución Educativa que cursan el V, VII y IX ciclo de la carrera de educación. Para la medición de la variable liderazgo transformacional se diseñó y aplicó un cuestionario compuesto de 32 items, 8 ítems por cada dimensión: Consideración Individual, Estimulación Intelectual, Influencia idealizada y Motivación Inspiracional. Para la medición de la variable desempeño docente se diseñó y aplicó un cuestionario constituido por 24 items, 8 items por cada dimensión: Personal, pedagógica y social. El análisis inferencial realizado, mediante el estadístico de correlación de Pearson, permitió hallar una alta correlación positiva y significativa entre la variable liderazgo transformacional y desempeño docente, de 0.842. Palabras clave: Liderazgo transformacional, Consideración Individual, Estimulación Intelectual, Influencia idealizada y Motivación Inspiracional, desempeño docente. / --- It has proposed a descriptive correlational study aimed to establish the relationship between transformational leadership and teacher performance as perceived by the students of the specialty of Historical Social Sciences Monterrico National Pedagogical Institute. The population - sample consisted of 49 students enrolled in the educational institution V, VII and IX cycle race education. For the measurement of transformational leadership variable was designed and implemented a questionnaire consisting of 32 items, 8 items for each dimension: Individual consideration, intellectual stimulation, idealized influence and motivation Inspirational. To measure the variable Teaching Performance was designed and applied a questionnaire consisting of 24 items, 8 items for each dimension: Personal, educational and social. The inferential analysis, using statistical correlation of Pearson, allowed to find a high positive and significant correlation between transformational leadership variable and teacher performance of 0.842. Keywords: Transformational Leadership, Individual consideration, intellectual stimulation, idealized influence Inspirational Motivation, teaching performance.

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Seminario para optar al grado de Ingeniero en Información y Control de Gestión / Durante mucho tiempo los administradores se preocuparon exclusivamente de la eficiencia de las máquinas como un medio para aumentar la productividad de la empresa y de esta forma ganar competitividad. Sin embargo, hoy en día, el éxito de las empresas depende en gran parte de la labor realizada por sus trabajadores de acuerdo con las normas establecidas, lo cual implica juzgar aquellas cualidades que influyen en la ejecución de su trabajo. Con el fin de conocer el real desempeño de los empleados y en que medida se están alcanzando los objetivos establecidos, se hace necesario un mecanismo de control orientado a medir la eficiencia con que son llevadas a cabo las tareas asignadas a cada puesto de trabajo. El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación del Desempeño, que constituye uno de los mecanismos del Control de Gestión, dirigido principalmente a obtener información valiosa para la toma de decisiones. El presente trabajo tiene como objetivo principal conocer de qué manera las organizaciones públicas y privadas llevan a cabo el proceso de Evaluación del Desempeño, para determinar si, en forma y contenido, dichos procesos de evaluación tienen algo en común. No se busca cuestionar los modelos de evaluación con el que las empresas cuentan actualmente, sino más bien realizar una aproximación a la utilización de los resultados, a los métodos de evaluación, la periodicidad del proceso, cantidad de evaluados, y los principales problemas relacionados con la evaluación, con el fin de realizar un análisis comparativo. El trabajo se encuentra organizado de la siguiente manera: el primer capítulo expone y define al Control de Gestión, identificando sus objetivos, elementos, modelos y mecanismos, incluyendo entre estos últimos a la Evaluación del Desempeño. El segundo capítulo se dedica al estudio de la Evaluación del Desempeño propiamente tal, incluyendo su origen, definición, importancia, características deseables, métodos y problemas relacionados con dicha evaluación. El tercer capítulo presenta la información obtenida, referente a como las organizaciones llevan a cabo su proceso de evaluación, ordenadas por sector público y privado, junto con el análisis respectivo y los alcances correspondientes. Finalmente, se presentan las conclusiones, las que contribuyen al cierre del presente trabajo.

Con el siguiente trabajo de investigación se pretende identificar el nivel del mobbing en los colaboradores de la Retail Saga Falabella Huancayo, con ello se identificará en qué medida afecta este fenómeno a los colaboradores, y a su vez se podrá recabar información sobre los factores principales que llevan a generar el mobbing. El trabajo de investigación resolverá los problemas de mobbing, es decir, todos aquellos conflictos ocasionados con la integridad psicológica y física, esto servirá para tomar medidas de solución cuando se presente el mobbing con la finalidad de resolver conflictos paragenerar un buen clima laboral.

La presente investigación tiene como objetivo describir la relación entre clima organizacional y el desempeño laboral de los(as) colaboradores(as) de la Agencia Agraria Chupaca – DRA/J en el año 2017, El método que se utilizó en la investigación es científico y deductivo, el tipo de investigación es básica, el enfoque es cuantitativa, el nivel es descriptivo- correlacional y el diseño aplicado fue no experimental transversal descriptivo. Se tuvo como soporte la teoría de Likert, la teoría de Litwin y Singer, Herzberg y la teoría de las necesidades de McClelland. La población de 15 colaboradores(as). La técnica utilizada fue el cuestionario y como instrumento la encuesta. Al terminar con la investigación se concluye que, si existe relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en los colaboradores de la Agencia Agraria Chupaca, Se demuestra que, si existe relación entre el clima organizacional autoritario y el desempeño laboral, tal es así que la mayoría de los colaboradores consideran que al tener un control excesivo no permite realizan bien sus labores.