Se demostró que los constructos efectividad, flexibilidad y eficiencia contribuyen significativamente con la medición de desempeño de las clínicas odontológicas de Perú, al encontrar un valor de significancia p = 0.000 tanto para efectividad, para flexibilidad y para eficiencia, asimismo se encontró valores de coeficientes en el siguiente orden: para el constructo eficiencia 0.89, para el constructo flexibilidad 0.87 y para el constructo efectividad 0.56, con lo cual quedaron confirmadas las hipótesis planteadas en el estudio. Se logró diseñar un modelo de medición de desempeño en clínicas odontológicas de Perú, encontrando que hay tres constructos o variables latentes que contribuyen significativamente y son en orden consecutivo la eficiencia, flexibilidad y efectividad. Este estudio contribuye al conocimiento, pues constituye el primer modelo científico de medición de desempeño en clínicas odontológicas de Perú, que puede ser validado en otros países de Latinoamérica.

El presente trabajo tuvo como objetivo diseñar una metodología para evaluar cuantitativamente la implementación durante el ciclo del año 2006 del Sistema de Gestión del Desempeño (SGD) de CODELCO, que permitiese cuantificar la calidad de sus procesos principales así como medir el impacto en la productividad laboral debido a su utilización. Se comenzó con el estudio bibliográfico de los Sistemas de Gestión del Desempeño, su conceptualización, metodología, elementos fundamentales y requisitos de funcionamiento. Una vez definido este marco se propuso una metodología genérica para la evaluación en cuestión, utilizando como base para la identificación de elementos e indicadores relevantes una adaptación del Tablero de Comando para la gestión de Recursos Humanos. A continuación se caracterizó el SGD particular de CODELCO, se identificaron elementos específicos a ser considerados en la evaluación y se constató el estado actual de su implementación. Tras ello se realizó un análisis estadístico preliminar utilizando datos generados durante el funcionamiento del sistema en dos Divisiones de la organización, donde se buscaron relaciones estadísticas entre sus elementos que contribuyesen a la comprensión de los impactos generados, mediante el uso de pruebas estadísticas no paramétricas. Los resultados obtenidos de procedimientos estadísticos y del análisis de tendencias permiten concluir que no existe evidencia de que el sistema cumpla los objetivos definidos en la evaluación, ni de que existan relaciones significativas entre los procesos fundamentales del sistema, por lo que las diferencias en productividad encontradas para el período no pueden relacionarse de manera indistinta con el SGD. Las principales recomendaciones se centran en incorporar estándares de calidad en los procesos base y no sólo de cobertura en las metas corporativas relativas al SGD, así como en el registro de compromisos y en la utilización de los espacios formales de participación. Se recomienda también incorporar información al actual sistema de información de gestión del SGD, implementar un sistema de consecuencias asociado al desempeño individual, y establecer calendarios que permitan el funcionamiento conjunto de los sistemas involucrados.

El presente trabajo, tiene por objetivo diseñar e implementar una aplicación web que apoye al personal relevante en los procesos de Evaluación de Desempeño de individuos y equipos. Este sistema pretende ser de utilidad para cualquier tipo de organización tanto empresarial, como estudiantil, que base sus resultados en el desempeño de diferentes equipos de trabajo. Tradicionalmente, los procesos asociados a la Evaluación de Desempeño se han desarrollado con un bajísimo soporte tecnológico a pesar de que los recursos para apoyar estos procesos existen desde hace mucho tiempo. Los motivos que explican este comportamiento pueden ser variados, partiendo sencillamente por el alto costo de las soluciones tecnológicas en esta área; El bajo nivel de conciencia nacional (y mundial) respecto a los beneficios de las prácticas continuas de Gestión de Capital Humano; Y de la mano con lo anterior, la predilección de políticas cortoplacistas generadoras de beneficios inmediatos en desmedro de las prácticas de Gestión de Capital Humano al no ser consideradas generadoras de ingresos directos. Para el desarrollo de este trabajo, se planteó una metodología que sigue los siguientes pasos: • Investigación de los procesos relevantes asociados a la Administración de Desempeño. • Estudio y análisis de plataformas de desarrollo considerando las necesidades del proyecto. • Establecer los elementos claves para modelar y relacionar las entidades relevantes (tales como individuos, proyectos, equipos, evaluaciones, feedback, sistemas de recolección y agregación de datos, etc.). • Implementación y Pruebas del Sistema. • Discusión en torno a los Resultados. Esta aplicación, fue finalmente desarrollada en el lenguaje de programación PHP, sobre la plataforma Joomla!, un Administrador de Contenidos (CMS en inglés) que funciona sobre el motor de Base de Datos MySQL. Esta elección se basa principalmente en la enorme capacidad de extensión de este CMS, así como por su amplia y exhaustiva documentación. A lo largo de este trabajo, se detallan los elementos de diseño relevantes, el actual funcionamiento del sistema y las pruebas realizadas. Es importante mencionar que estas pruebas fueron llevadas a cabo en los más variados ámbitos (tanto docentes como empresariales), bajo los cuales se recolectaron las opiniones de los usuarios del sistema, así como las opiniones de expertos en áreas Docentes, Empresariales y de Administración de Capital Humano. Finalmente, aunque las opiniones y los resultados de las pruebas entregan un alentador futuro sobre este software, se realiza un pequeño análisis en base a las experiencias recolectadas, tanto positivas como negativas. Esto último, con la intensión de dilucidar claramente las fortalezas de este sistema y con aún más empeño las debilidades del mismo, ya que son sólo estas permitirán abrir un camino para mejorar e incrementar las prestaciones de esta aplicación en el futuro.

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Ingeniero Civil Industrial / La presente Memoria detalla las propuestas de mejora y recomendaciones realizadas al Sistema de Monitoreo del Desempeño Institucional. Lo anterior a partir de un levantamiento de información de la gestión interna que tiene este instrumento al interior de 4 instituciones públicas: Servicio Médico Legal, Servicio de Registro Civil e Identificación, Servicio Nacional del Consumidor y Consejo de Defensa del Estado. A partir de las entrevistas realizadas se detecta que el SMDI ha contribuido a la mejora de la gestión interna, al menos en las instituciones entrevistadas, ya que ha permitido mejorar procesos internos, reducir tiempos, solucionar problemas logísticos, entre otras medidas que se han visto beneficiadas con la instauración de sistemas que permiten monitorear el desempeño institucional en el sector público. Por otro lado, el SMDI ha entregado a las instituciones herramientas para ejercer control y aumentar la exigencia de los funcionarios públicos, cosa que antes del SMDI era muy difícil. Se detecta también que un buen funcionamiento del PMG y por consiguiente del SMDI, se da por tres pilares fundamentales. Una adecuada planificación estratégica permite desarrollar un correcto lineamiento entre los objetivos presidenciales, ministeriales, del servicio propiamente tal y los indicadores de desempeño; una constante participación del jefe de servicio, que se vincula al objetivo del PMG, donde el proceso de toma de decisiones se da en la alta dirección pública, en manos del jefe del servicio. Finalmente, el último pilar, es el desarrollo tecnológico, en donde Sistemas de información más robustos aumentan la flexibilidad a la hora de formular indicadores y analizar su avance y desarrollo durante el año. El mayor problema encontrado, guarda relación al rol coordinador de la DIPRES. El acceso dispar a la información de las instituciones, que se da debido a que la DIPRES accede a la información general del servicio y no a la detallada, no permite que la coordinadora del PMG conozca a cabalidad la institución, lo que dificulta analizar si un indicador es relevante y desafiante para el servicio. Las propuestas de mejora son: Fortalecer el rol del Encargado Ministerial del PMG, reinstaurar la obligatoriedad del Sistema de Gestión de la Calidad y de la Certificación ISO, desarrollar y dar acceso a la DIPRES a los Sistemas de Información de las instituciones, establecer una estructura organizacional enfocada en el jefe del servicio, fortalecer la planificación estratégica de las instituciones, elaborar informes de mejora de la gestión anuales y, finalmente, darle autoridad a la DIPRES para realizar seguimiento y control de los indicadores de manera periódica.

Las organizaciones de salud en la actualidad tienen que enfrentarse a cambios permanentes tanto en el ambiente interno y externo, constituyendo la medición de desempeño un tema aún pendiente de resolver en este sector, por tal motivo el objetivo del estudio fue elaborar una propuesta de medición de desempeño en clínicas odontológicas de Perú. Se aplicaron encuestas vía internet en todo el Perú, obteniendo 110 con respuestas completas, que cumplían con los criterios de selección, las clínicas odontológicas encuestadas estaban localizadas en diferentes regiones del país. Las encuestas consideraron preguntas en las dimensiones de eficiencia, efectividad y flexibilidad. Para la recolección de datos se utilizó el Software Survey Monkeys, asimismo para el procesamiento de datos se aplicaron métodos de análisis multivariado, mediante la utilización del Software Stata 13, aplicándose análisis factorial y modelo de ecuación estructural. Se demostró que los constructos efectividad, flexibilidad y eficiencia contribuyen significativamente con la medición de desempeño de las clínicas odontológicas de Perú, al encontrar un valor de significancia p = 0.000 tanto para efectividad, para flexibilidad y para eficiencia, asimismo se encontró valores de coeficientes en el siguiente orden: para el constructo eficiencia 0.89, para el constructo flexibilidad 0.87 y para el constructo efectividad 0.56, con lo cual quedaron confirmadas las hipótesis planteadas en el estudio. Se logró diseñar un modelo de medición de desempeño en clínicas odontológicas de Perú, encontrando que hay tres constructos o variables latentes que contribuyen significativamente y son en orden consecutivo la eficiencia, flexibilidad y efectividad. Este estudio contribuye al conocimiento, pues constituye el primer modelo científico de medición de desempeño en clínicas odontológicas de Perú, que puede ser validado en otros países de Latinoamérica. / Tesis

En estos tiempos actuales las empresas enfrentan situaciones buenas o malas, asimismo, tienen que adaptarse a ello demostrando su trabajo con optimismo. Actualmente con la globalización de mercados, el mejoramiento de la tecnología y las comunicaciones, las organizaciones tienen que desarrollar estrategias para mejorar la competitividad brindando servicios y/o productos de buena calidad. De esta manera, es importante mencionar que cada colaborador demuestre satisfacción al realizar sus funciones, así la productividad de la organización demostrará mayor impacto para la sociedad.

Tesis para optar al grado de Magíster en Control de Gestión / El sistema de salud chileno, principalmente el sistema de salud público, está bajo constante cuestionamiento, especialmente las unidades de emergencia, a las cuales se les atribuyen tiempos de espera muy prolongados, y no dar una atención acorde a las necesidades de los pacientes. Las unidades de emergencia alegan no dar abasto para la demanda existente, por lo cual cada año se inyectan más recursos en la red de salud para poder remediar el problema. Pese a todos los esfuerzos, el descontento continúa, y el problema parece no solucionarse con la mera inyección de recursos. Se hace latente la necesidad de revisar cómo se están gestionando las unidades de emergencia, para lo que se requiere contar con información de calidad que permita identificar donde están realmente los problemas, proponer mejoras, y ayudar en la gestión a través de un proceso de toma de decisiones con la información realmente relevante. En la actualidad, existen distintos factores que permiten contar con información de calidad sobre la salud pública. Hay una constante inyección de recursos al sistema, los hospitales implementan nuevas tecnologías y existe un claro diagnóstico sobre la problemática existente. La inyección de nuevos recursos facilita la recolección y análisis de información, lo mismo que las nuevas tecnologías, reflejadas en la construcción de hospitales concesionados. Si bien el proyecto de hospitales concesionados fracasó, elevó los estándares de construcción y funcionamiento de los hospitales, principalmente a la hora de hacerlos digitales, evitando el uso de papel. Además, al existir un claro diagnóstico de la existencia de un problema, hay disposición de todas las partes involucradas en la atención de salud a buscar soluciones que lleven a entregar un mejor servicio. Dado los puntos anteriores, si se define correctamente lo que es importante medir, se puede contar con la información necesaria para llevar a cabo un correcto proceso de toma de decisiones, que desencadene en una mejora total de la gestión, produciendo una mejora global en el sistema de salud. La presente investigación tiene como objetivo proponer un sistema de medición de desempeño, que permita a través de un grupo de indicadores, contar con la información relevante para gestionar el funcionamiento de una Unidad de Emergencia, específicamente el proceso de atención de urgencia, visualizando la situación actual de la unidad, y proponiendo mejoras al proceso. Para cumplir con el objetivo, se desarrolla un modelo de medición de desempeño, el cual parte de lo global, identificando cual es el objetivo de la unidad de emergencia para pasar a lo específico, y entender el objetivo de cada proceso que compone la atención de urgencia. Con el análisis anterior, se propone una serie de indicadores claves (15 indicadores) que permiten contar con información de calidad sobre cómo está funcionando una determinada unidad de urgencia. Este estudio parte con un primer capítulo donde se plantea la propuesta de investigación, justificando su realización, y definiendo objetivos, alcances y limitaciones. El segundo capítulo, muestra las características del sistema de salud chileno, y explica la red de urgencia que existe actualmente, además de hablar de la ley de urgencia vigente y analizar el gasto en que se incurre en salud. Luego, en el tercer capítulo, se realiza un marco teórico, partiendo por la medición de desempeño para evolucionar a la gestión de desempeño, además de analizar diversos estudios pertinentes al área de salud y específicamente, a las unidades de emergencia. Posteriormente, el cuarto capítulo, explica los procesos que constituyen la atención de urgencia y muestra los distintos flujos que sigue un paciente según su categoría de triage, la que está asociada a la gravedad con que éste llega a la urgencia. En seguida, el quinto capítulo, desarrolla el modelo, partiendo por la definición de los objetivos generales de la atención de urgencia, para luego definir los indicadores claves del modelo y sus relaciones. En el mismo capítulo, se definen objetivos e indicadores para cada proceso de la atención de urgencia, y sus relaciones con los indicadores claves del modelo. El sexto capítulo, expone la información que se puede obtener con el modelo, a través de la aplicación del modelo mediante resultados obtenidos de investigaciones de diversos autores, bases de datos de unidades de urgencia y simulación de procesos. El penúltimo capítulo, muestra una serie de riesgos generales que existen en el proceso de atención de urgencia, luego explica los riesgos específicos de cada proceso de la atención de urgencia, y posteriormente propone una serie de recomendaciones. Finalmente, el octavo capítulo, presenta las principales conclusiones obtenidas, así como la investigación futura a realizar en busca de complementar la presente investigación y contribuir en mejorar el funcionamiento de las unidades de emergencia.

La presente investigación se encuentra formalizado con el problema general: ¿Existe relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa ENSIL E.I.R.L. Huancayo 2016-2017? Con el objetivo general que se persigue: Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa ENSIL. Como libros base se ha tomado a los autores (Chiavenato, 2009) para la gestión del talento humano y (Fred, 2008) para el desempeño laboral. En la investigación se aplicó el método científico. El tipo de investigación, por su finalidad, es pura. Por su diseño es no-experimental. Por su prolongación es transversal y por su correspondencia o naturaleza de datos, cualitativa. El nivel es correlacional y la población, finita. Se aplicó como instrumento el cuestionario y como técnica, la encuesta. / Tesis

Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento hasta el 22/9/2020. / Ingeniero Civil Industrial / Linkes es una empresa que tiene una facturación anual de USD 80 millones, cuyo giro principal es el facility management, siendo Mall Plaza su mayor cliente, reportándole el 24% del total de utilidades. Linkes es una empresa mediana donde trabajan más de 180 personas de forma directa. El trabajo en Mall Plaza consiste en encargarse de la operación diaria y del mantenimiento preventivo de todos los equipos presentes en los quince centros comerciales de la cadena. En la actualidad, Linkes se encuentra participando en el proceso de licitación para adjudicarse los servicios de mantenimiento y operación de Mall Plaza por otros cuatro años. La adjudicación de la licitación, para este tipo de servicios, se logra principalmente presentando una propuesta económica, razón por la cual Linkes se encuentra en un plan de disminución de costos sin afectar el margen que Mall Plaza le entrega. En el futuro contrato, se contempla un aumento de las multas que el cliente podría cursar, las que podrían ascender al 6% de la facturación mensual (594 UF aproximadamente). En base a lo anterior, resulta de gran importancia mejorar el servicio prestado hasta hoy. Previo a este trabajo, Linkes no contaba con métricas de desempeño de las aristas contractuales que le permitieran saber en qué centros comerciales se estaba realizando de mejor manera los trabajos estipulados en el contrato. Ni menos con estimaciones de la cantidad de trabajadores necesarios para conseguir lo anterior. Por otro lado, la rotación de personal asciende al 50% y no hay una estructura en la determinación de sueldos de los trabajadores. El trabajo se inició con un levantamiento de la situación actual, desarrollando los manuales de operación para cada centro comercial, con la finalidad de crear métricas de desempeño que fueran utilizadas en el desarrollo de los informes de operación, los que reflejarían los trabajos de mantenimiento y operación realizados cada mes y que serían entregados al cliente. Dichas métricas permitieron saber en qué centros comerciales se estaba realizando de mejor manera los trabajos de mantenimiento y operación. La finalidad de las métricas consistía en detectar problemas para mejorar el desempeño de Linkes en cada mall donde no se estuviera cumpliendo con el contrato. La estimación de la dotación de trabajadores se abordó separando los servicios de mantenimiento de los servicios de la operación, utilizando las horas hombre necesarias por equipo y los centros comerciales con mejor desempeño en el diseño. Finalmente se utilizó un estudio de mercado para desarrollar la matriz de sueldos en los centros comerciales de la zona centro, la que sumada a la correcta estimación de la dotación permitiría reducir a un 20% la rotación del personal de esta zona. Gracias al trabajo realizado se logró un aumento (estimado) en el margen mensual de 5,04%, mejorando el nivel del servicio entregado a Mall Plaza, apuntando a un servicio libre de multas. Como trabajo futuro, se propone la creación de un área de auditoría, para así poder corroborar el cumplimiento de los deberes de los trabajadores encargados de la operación y mantenimiento en los centros comerciales.