A la luz de la Casación Laboral N° 15216-2018-Lima, el presente informe jurídico tiene como propósito analizar la nulidad de despido por embarazo para el caso de una trabajadora que sufrió la interrupción natural de su gestación y posterior a esta comunicación fue despedida por su empleador, quien le imputó, en la carta de preaviso de despido, la comisión de dos faltas graves previstas en los literales a) y d) del artículo 25 de la LPCL, referidas respectivamente al incumplimiento de las obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la entrega de información falsa con la intención de causarle un perjuicio al empleador. Teniendo en cuenta lo anterior, el informe concluye que no se ha configurado ninguna de las faltas graves, pues la entrega del CITT y la epicrisis para acreditar el embarazo y la interrupción natural de la gestación, no constituyen una obligación de trabajo; asimismo, no resulta válida la subsunción de la falta de entrega de una documentación, en la causal de entrega de información falsa. Así también, mediante los métodos de interpretación sistemática y de la “ratio legis” se colige que la nulidad de despido alcanza a la trabajadora que sufrió la interrupción natural de su embarazo, a su vez, según lo previsto en el literal e) de la LPCL se determina la configuración de un despido nulo. Finalmente, se concluye que la trabajadora podría haber solicitado como pretensión subordinada, la reposición por haber sido objeto de un despido fraudulento. / In light of Labor Cassation No. 15216-2018-Lima, the purpose of this legal report is to analyze the nullity of dismissal due to pregnancy in the case of a worker who suffered the natural interruption of her pregnancy and was fired after this communication by his employer, who charged him, in the dismissal notice letter, with the commission of two serious offenses provided for in subparagraphs a) and d) of article 25 of the LPCL, referring respectively to the breach of labor obligations that involves the breach of good labor faith and the delivery of false information with the intention of causing harm to the employer. Taking into account the foregoing, the report concludes that none of the serious offenses has been configured, since the delivery of the CITT and the epicrisis to prove the pregnancy and the natural interruption of the gestation, do not constitute a work obligation; Likewise, the subsumption of the lack of delivery of a documentation is not valid, in the cause of delivery of false information. Likewise, through the methods of systematic interpretation and the "ratio legis" it is inferred that the nullity of dismissal reaches the worker who suffered the natural interruption of her pregnancy, in turn, as provided for in literal e) of the LPCL determines the configuration of a null dismissal. Finally, it is concluded that the worker could have requested, as a subordinate claim, her reinstatement for having been the subject of a fraudulent dismissal.

El presente trabajo de investigación, nos permite describir las garantías legales y constitucionales, con las que cuenta el trabajador con ocasión del despido y, a su vez, explicar la necesidad de otorgar una adecuada protección jurídica al personal de dirección y a los trabajadores de confianza; cuando se ha extinguido la relación laboral de forma injustificada, por decisión unilateral del empleador a través del despido. Cabe mencionar que, el derecho a la protección contra el despido arbitrario en el Perú, ha ido evolucionado a través de las diversas interpretaciones jurisprudenciales, realizadas tanto por el Tribunal Constitucional, como por la Corte Suprema; por ello, es importante realizar un análisis exhaustivo sobre los criterios de interpretación que se vienen utilizando frente al despido y tener en claro cuáles son los límites al poder de dirección del empleador cuando sanciona disciplinariamente al trabajador. Finalmente, es preciso reiterar que el presente trabajo académico será elaborado sobre la base de la revisión de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema; así como sobre la doctrina nacional y extranjera respecto al despido arbitrario en el caso específico de los trabajadores de dirección y de confianza.

El presente trabajo resulta importante porque desarrolla una crítica a la constitución de la falta grave en la impuntualidad reiterada con tan solo el cumplimiento formal de los presupuestos previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para justificar la extinción de la relación laboral, así como cuestiona por qué cuando la jurisprudencia nacional reconoce el despido por impuntualidad reiterada no realiza un verdadero análisis de cada caso en concreto ni se ha pronunciado respecto a detalles trascendentales como el número de tardanzas permitido, la necesidad de valorar antecedentes del trabajador, así como el tiempo que se determina la tardanza, entre otros. Siendo así, los objetivos de esta investigación consisten en determinar los alcances de los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el despido por impuntualidad reiterada como límite al poder de dirección del empleador, y realizar una evaluación del supuesto normativo solo como premisa fáctica. Por ello, consideramos que es necesario reconocer parámetros y criterios para determinar el despido justificado en tardanzas reiteradas, pues en el Perú no existe precedente alguno que explique o desarrolle la configuración de la impuntualidad reiterada de manera analítica como causal de falta grave, que importe la infracción de deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo y que habilite al empleador a desvincular al trabajador de su centro de labores. Este trabajo es valioso porque permite resaltar los principios de razonabilidad y proporcionalidad como límites al poder disciplinario del empleador que imputa tardanzas reiteradas a su trabajador por el solo cumplimiento de sus presupuestos, cuestiona las prácticas que validan despidos aparentemente justificados sin mayor evaluación, desarrolla que de no contar con parámetros o criterios objetivos para sostener un despido se originará un uso arbitrario de este. Por estas consideraciones, el estudio del caso planteado resulta esencialmente enriquecedor.

En el presente trabajo se realiza un análisis del despido por impuntualidad reiterada conforme se encuentra establecido en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, con la finalidad de establecer si viene siendo correctamente aplicado en el Perú a la luz de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad. Para dicha finalidad, en primer lugar, se revisa los principales pronunciamientos jurisprudenciales al respecto a fin de establecer un punto de partida con relación al criterio judicial frente a este tipo de despidos, donde se constata que el criterio actual es el de la simple aplicación directa, automática y literal de esta causal de despido sin ningún tipo de reflexión en torno a los elementos de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad involucrados en los casos concretos. En segundo lugar, se analiza la pertinencia de la aplicación del principio de inmediatez en los despido por impuntualidad reiterada, partiendo del presupuesto de que este principio ha sido relegado e invisibilizado de forma indebida considerando que, a diferencia de los despidos por abandono de trabajo y ausencias injustificadas, éste tipo de despido no tiene un parámetro claramente establecido, por lo que hace más necesario y urgente darle la importancia que merece el principio de inmediatez como herramienta para evitar el abuso del uso de este tipo de despidos. Finalmente, y, en tercer lugar, se aborda también la aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad como herramientas fundamentales para una correcta aplicación del despido por impuntualidad reiterada. / This academic work analyzes the dismissal for repeated lateness established in subsection h) of article 25 of the Consolidated Text of Legislative Decree No. 728, Labor Productivity and Competitiveness Law approved by Supreme Decree No. 003- 97-TR, in order to establish if it has been correctly applied in Peru under the principles of immediacy, reasonableness and proportionality. For this purpose, in the first place, the main jurisprudential pronouncements in this regard are reviewed in order to establish a starting point in relation to the judicial criterion about this type of dismissal, where it is verified that the current criterion is the simple direct, automatic and literal application of this grounds for dismissal without any reflection about the immediacy, reasonableness and proportionality involved in specific cases. In second place, the relevance of the application of the principle of immediacy in is analyzed for this kind of dismissal, based on the assumption that this principle has been unduly relegated and invisible considering that, unlike dismissals due to job abandonment and unjustified absences, this type of dismissal does not have a clearly established parameter, which makes it more necessary and urgent to give the importance that the principle of immediacy deserves as a tool to avoid the abuse of the use of this type of dismissal. Finally, and thirdly, the application of the principles of reasonableness and proportionality is also addressed as fundamental tools for a correct application of dismissal for repeated lateness. / Trabajo académico

El presente artículo tiene como propósito determinar si es válida la aplicación de la normativa jurídica que regula el despido nulo por embarazo, al caso de la trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestación; toda vez que, este supuesto de hecho particular no se encuentra previsto de manera expresa en el artículo 29, literal e), de la LPCL. Así pues, de una revisión gramatical de su contenido normativo se puede evidenciar que este literal aborda el hecho biológico de la maternidad, desde una mirada androcéntrica del derecho, que no permite visibilizar la realidad de las mujeres, esto es, que no todos los embarazos terminan en un parto exitoso. Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo concluye que es necesaria una interpretación correctora o extensiva de la norma en cuestión, mediante la utilización de dos métodos de interpretación (sistemático y lógico); a fin de evitar la limitación de la actividad interpretativa a la aplicación del método literal. Así también, a partir de ambos métodos, se colige que, la protección del despido nulo se extiende válidamente a la trabajadora que ha sufrido la pérdida natural de su embarazo; protección que puede incluso ser exigida con mayor intensidad, en tanto, la frustración generada en la mujer, trae consigo un debilitamiento físico y psíquico que, ante un despido pueden verse exacerbados. Finalmente, se concluye que, en el caso planteado, es totalmente factible la solicitud adicional de una indemnización por daños y perjuicios, al existir un evidente daño moral a la persona. / The purpose of this article is to determine whether the application of the legal regulations that regulate null dismissal due to pregnancy is valid, to the case of the worker who has suffered the involuntary termination of her pregnancy; since this particular event is not expressly provided for in article 29, literal e), of the LPCL. Thus, from a grammatical review of its normative content, it can be seen that this literal addresses the biological fact of motherhood, from an androcentric view of the law, which does not allow the reality of women to be made visible, that is, that not all pregnancies end in a successful birth. Taking into account the above, the article concludes that a corrective or extensive interpretation of the norm in question is necessary, through the use of two interpretation methods (systematic and logical); in order to avoid limiting the interpretive activity to the application of the literal method. Likewise, from both methods, it is deduced that the protection of null dismissal is validly extended to the worker who has suffered the natural loss of her pregnancy; protection that may even be demanded with greater intensity, meanwhile, the frustration generated in women brings with it a physical and psychological weakening that, in the event of a dismissal, may be exacerbated. Finally, it is concluded that, in the case presented, the additional request for compensation for damages is completely feasible, as there is evident moral damage to the person. / Trabajo académico

Este informe expone el caso de una trabajadora que fue sorprendida consumiendo una gelatina de su empleador HIPERMERCADOS TOTTUS S.A., por lo cual este pretendió sancionarla mediante el despedido disciplinario. Este caso fue elegido por su controversialidad. Inicialmente, parece exagerado pretender despedir a un trabajador por comer una gelatina de su empleador. Sin embargo, un evento como este genera la aparición de diversas preguntas: cuando un empleado comete una falta, ¿no tiene el empleador autoridad para sancionarlo? La respuesta es afirmativa. Por otro lado, ¿apropiarse de un producto del empleador, como esta gelatina, no es acaso una falta? Sí. ¿Entonces, me pueden despedir por comer una gelatina en mi trabajo? Depende. En mi informe examinaré las faltas laborales graves como base legítima para el despido, considerando a la referida institución jurídica como la forma de poner fin a la relación de trabajo basada en la voluntad unilateral del empleador y en una causa justa de despido. Así, cuando un trabajador incurre en una falta laboral hasta el punto de hacer inaceptable la continuación de la relación laboral, se aplica el despido disciplinario. Además, analizaré la configuración de dos tipos de despidos lesivos de derechos fundamentales: el despido incausado y el despido fraudulento, ambos consagrados por el máximo interprete de la Constitución Política del Perú. Ante el marco de la adecuada protección brindada por los artículo 22 y 27 de la Constitución Política del Perú, examinaré cuál es la adecuada protección frente a estos despidos que afectan el contenido esencial del derecho al trabajo. Finalmente, analizaré la validez y los efectos legales del despido fraudulento por vicio de la voluntad, puesto que la trabajadora demandó la reposición por haber sido intimidada para renunciar. Ella alegó que su empleador podía poner fin a la relación laboral de esta manera sin tener que aportar una razón válida para ello.

La extensión de los convenios colectivos de trabajo por decisión unilateral del empleador es un tema que genera polémica tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial. Por un lado, se argumenta que la extensión es válida en respeto del principio de igualdad; y por otro, se sostiene que la libertad sindical amerita una protección máxime en atención a que su vulneración tiene un efecto adverso sobre múltiples principios fundamentales, incluidos el principio de igualdad y no discriminación. Lo cierto es que, frente a cualquier análisis que se realice sobre controversias laborales, es indispensable tener como guía fundamental al Principio Protector, en tanto el Derecho Laboral regula una relación de poder desigual, donde los trabajadores son el colectivo vulnerable, justamente para equipararlo y así equilibrar dicha desigualdad; y a la luz de dicho principio, resulta innegable que el ejercicio del principio de igualdad en el ámbito laboral depende intrínsecamente del ejercicio de la libertad sindical, como máxima expresión de garantía en el balance de poderes de la relación laboral. Asimismo, resulta importante que este enfoque no solo sea considerado y aplicado por los administradores de justicia en el ejercicio de sus funciones; sino también por las propias organizaciones sindicales y sus asesores legales, quienes al buscar en sede judicial o administrativa la protección de sus derechos laborales a través del ejercicio de su derecho de acceso a la justicia, también tienen una influencia importante sobre la literatura jurídica que crea el interesante mundo de las relaciones colectivas

La presente investigación toma como punto de partida el análisis del despido como causa de extinción del vínculo laboral, primero desde una perspectiva histórica en nuestro ordenamiento jurídico (tanto a nivel constitucional como legal), luego se desarrolla la tipología del despido ilegal que jurisprudencialmente ha ido construyendo en las últimas dos décadas el Tribunal Constitucional (TC), sobre la base de la dignidad humana y del principio protector, principalmente. Bajo esa premisa, nuestro estudio se centra en la indemnización como mecanismo resarcitorio frente al despido arbitrario. Asimismo, en aras de determinar si su actual regulación en el TUO del Decreto Legislativo n.º 728 es la adecuada, se analiza -a la luz del bloque de constitucionalidad- si la indemnización tarifada repara todo tipo de daño sufrido por el trabajador o si existen fundamentos que viabilicen el reclamo indemnizaciones adicionales (vg. daño moral, lucro cesante, etc.) con ocasión del despido arbitrario, debido a que, conforme se concluye, el ejercicio abusivo del poder del empleador, materializado en un despido de ese tipo, no solo lesiona el derecho al trabajo, sino otros derechos que merecen igual o mayor tutela, según corresponda a cada caso concreto

Este informe jurídico tiene por finalidad realizar un análisis crítico de las resoluciones emitidas por el Poder Judicial, las cuales culminaron con la Casación Laboral N° 10956- 2017-TACNA; a través de la cual, la Corte Suprema asumió un criterio de defensa en cuanto al derecho al pago del lucro cesante y de la indemnización por daño moral, a consecuencia del despido incausado que disolvió el vínculo laboral entre el Proyecto Especial Afianzamiento y Ampliación de los Recursos Hídricos de Tacna – PET y la demandante Marisol Calisaya. En los últimos años los juzgados han emitido diversos pronunciamientos que han ido delimitando las pretensiones de lucro cesante y daño moral, con imprecisiones o conclusiones contradictorias de los administradores de justicia, generando una inestabilidad con las decisiones y pronunciamientos jurisprudenciales. Por ello, el caso de Marisol Calisaya reviste no menor importancia y corresponde analizar si los fundamentos de las instancias judiciales se sustentan en razones jurídicas y lógicas. De igual manera, resulta necesario entender cuáles fueron los argumentos utilizados a lo largo del proceso y cómo el presente caso debería garantizar la uniformidad de criterios que apliquen los órganos jurisdiccionales, debiendo estos ser los más acertados a fin de asegurar predictibilidad en futuros casos similares.

La presente tesis se orienta a encontrar una respuesta a la discordancia o disenso surgida entre la doctrina y la jurisprudencia laboral del país, acerca de la verdadera finalidad del periodo de prueba. En ese objetivo, el autor efectúa una nueva revisión de los aspectos doctrinario y jurisprudencial del periodo de prueba (tanto en el ámbito nacional y comparado), apoyándose además en casos concretos de vigente aplicación, que le permiten explicar la naturaleza jurídica, fundamento jurídico y finalidad de la institución en estudio. A partir de ello, plantea la presencia de un límite general, relacionado con la necesidad de causalizar el despido en el periodo de prueba, donde – sin trastocar la naturaleza de la institución de ser una etapa experimental y de especial inestabilidad - la causa del despido siempre deberá estar asociada a una evaluación negativa del trabajador en prueba. A su vez, los límites específicos, estarán relacionados con la vulneración de los derechos fundamentales, el fraude y el abuso del derecho en la aplicación del periodo de prueba. Se propone finalmente, algunas eventuales consecuencias frente a la aplicación irregular del periodo de prueba, a partir de la trasgresión de los referidos límites generales o específicos. Concluye sustentando que la esencia o finalidad que motivó la previsión legal del periodo de prueba, siempre fue la evaluación de la idoneidad del trabajador. Advierte, además, que este periodo de prueba se incluyó, a partir de la solicitud del propio empleador, quien reclamaba un lapso de tiempo, exento de los rigores formales del despido, que le permitiesen evaluar previamente e incorporar personal adecuado al seno de su organización empresarial. Sin embargo, lo que ha devenido después, ha sido el trastocamiento de esta institución hacia fines no previstos originariamente, que incluyen aspectos económicos, especulativos y de presión al trabajador, hasta llegar a concebirse como un espacio libérrimo, de absoluta discrecionalidad del empleador y exento de causa o justificación.