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Informe Jurídico sobre la Casación Laboral Nº 15216-2018-LimaTocto Guerra, Flory Katherine 07 August 2023 (has links)
A la luz de la Casación Laboral N° 15216-2018-Lima, el presente informe jurídico
tiene como propósito analizar la nulidad de despido por embarazo para el caso
de una trabajadora que sufrió la interrupción natural de su gestación y posterior
a esta comunicación fue despedida por su empleador, quien le imputó, en la carta
de preaviso de despido, la comisión de dos faltas graves previstas en los literales
a) y d) del artículo 25 de la LPCL, referidas respectivamente al incumplimiento
de las obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral y la entrega de información falsa con la intención de causarle un perjuicio
al empleador.
Teniendo en cuenta lo anterior, el informe concluye que no se ha configurado
ninguna de las faltas graves, pues la entrega del CITT y la epicrisis para acreditar
el embarazo y la interrupción natural de la gestación, no constituyen una
obligación de trabajo; asimismo, no resulta válida la subsunción de la falta de
entrega de una documentación, en la causal de entrega de información falsa. Así
también, mediante los métodos de interpretación sistemática y de la “ratio legis”
se colige que la nulidad de despido alcanza a la trabajadora que sufrió la
interrupción natural de su embarazo, a su vez, según lo previsto en el literal e)
de la LPCL se determina la configuración de un despido nulo. Finalmente, se
concluye que la trabajadora podría haber solicitado como pretensión
subordinada, la reposición por haber sido objeto de un despido fraudulento. / In light of Labor Cassation No. 15216-2018-Lima, the purpose of this legal report
is to analyze the nullity of dismissal due to pregnancy in the case of a worker who
suffered the natural interruption of her pregnancy and was fired after this
communication by his employer, who charged him, in the dismissal notice letter,
with the commission of two serious offenses provided for in subparagraphs a)
and d) of article 25 of the LPCL, referring respectively to the breach of labor
obligations that involves the breach of good labor faith and the delivery of false
information with the intention of causing harm to the employer.
Taking into account the foregoing, the report concludes that none of the serious
offenses has been configured, since the delivery of the CITT and the epicrisis to
prove the pregnancy and the natural interruption of the gestation, do not
constitute a work obligation; Likewise, the subsumption of the lack of delivery of
a documentation is not valid, in the cause of delivery of false information.
Likewise, through the methods of systematic interpretation and the "ratio legis" it
is inferred that the nullity of dismissal reaches the worker who suffered the natural
interruption of her pregnancy, in turn, as provided for in literal e) of the LPCL
determines the configuration of a null dismissal. Finally, it is concluded that the
worker could have requested, as a subordinate claim, her reinstatement for
having been the subject of a fraudulent dismissal.
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Procedencia de la indemnización frente al despido arbitrario del personal de dirección y de los trabajadores de confianzaZirena Arana, Cynthia 26 May 2021 (has links)
El presente trabajo de investigación, nos permite describir las garantías legales y
constitucionales, con las que cuenta el trabajador con ocasión del despido y, a su vez, explicar
la necesidad de otorgar una adecuada protección jurídica al personal de dirección y a los
trabajadores de confianza; cuando se ha extinguido la relación laboral de forma injustificada,
por decisión unilateral del empleador a través del despido.
Cabe mencionar que, el derecho a la protección contra el despido arbitrario en el Perú, ha ido
evolucionado a través de las diversas interpretaciones jurisprudenciales, realizadas tanto por el
Tribunal Constitucional, como por la Corte Suprema; por ello, es importante realizar un análisis
exhaustivo sobre los criterios de interpretación que se vienen utilizando frente al despido y tener
en claro cuáles son los límites al poder de dirección del empleador cuando sanciona
disciplinariamente al trabajador.
Finalmente, es preciso reiterar que el presente trabajo académico será elaborado sobre la base
de la revisión de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema;
así como sobre la doctrina nacional y extranjera respecto al despido arbitrario en el caso
específico de los trabajadores de dirección y de confianza.
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El alcance de los principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el despido por causal de impuntualidad reiterada en el PerúHolguín Núñez, Ninuska Elizabeth 01 June 2021 (has links)
El presente trabajo resulta importante porque desarrolla una crítica a la constitución de la
falta grave en la impuntualidad reiterada con tan solo el cumplimiento formal de los
presupuestos previstos en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral para
justificar la extinción de la relación laboral, así como cuestiona por qué cuando la
jurisprudencia nacional reconoce el despido por impuntualidad reiterada no realiza un
verdadero análisis de cada caso en concreto ni se ha pronunciado respecto a detalles
trascendentales como el número de tardanzas permitido, la necesidad de valorar
antecedentes del trabajador, así como el tiempo que se determina la tardanza, entre otros.
Siendo así, los objetivos de esta investigación consisten en determinar los alcances de los
principios de razonabilidad y proporcionalidad frente al principio de legalidad en el
despido por impuntualidad reiterada como límite al poder de dirección del empleador, y
realizar una evaluación del supuesto normativo solo como premisa fáctica. Por ello,
consideramos que es necesario reconocer parámetros y criterios para determinar el
despido justificado en tardanzas reiteradas, pues en el Perú no existe precedente alguno
que explique o desarrolle la configuración de la impuntualidad reiterada de manera
analítica como causal de falta grave, que importe la infracción de deberes esenciales que
emanan del contrato de trabajo y que habilite al empleador a desvincular al trabajador de
su centro de labores. Este trabajo es valioso porque permite resaltar los principios de
razonabilidad y proporcionalidad como límites al poder disciplinario del empleador que
imputa tardanzas reiteradas a su trabajador por el solo cumplimiento de sus presupuestos,
cuestiona las prácticas que validan despidos aparentemente justificados sin mayor
evaluación, desarrolla que de no contar con parámetros o criterios objetivos para sostener
un despido se originará un uso arbitrario de este. Por estas consideraciones, el estudio del
caso planteado resulta esencialmente enriquecedor.
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Análisis de los criterios para el despido por impuntualidad reiterada. Hacia una aplicación adecuada de esta causal de despidoBarboza Vergara, Sergio Erick 24 April 2023 (has links)
En el presente trabajo se realiza un análisis del despido por impuntualidad
reiterada conforme se encuentra establecido en el inciso h) del artículo 25 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, con la
finalidad de establecer si viene siendo correctamente aplicado en el Perú a la luz
de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad.
Para dicha finalidad, en primer lugar, se revisa los principales pronunciamientos
jurisprudenciales al respecto a fin de establecer un punto de partida con relación
al criterio judicial frente a este tipo de despidos, donde se constata que el criterio
actual es el de la simple aplicación directa, automática y literal de esta causal de
despido sin ningún tipo de reflexión en torno a los elementos de inmediatez,
razonabilidad y proporcionalidad involucrados en los casos concretos.
En segundo lugar, se analiza la pertinencia de la aplicación del principio de
inmediatez en los despido por impuntualidad reiterada, partiendo del
presupuesto de que este principio ha sido relegado e invisibilizado de forma
indebida considerando que, a diferencia de los despidos por abandono de trabajo
y ausencias injustificadas, éste tipo de despido no tiene un parámetro claramente
establecido, por lo que hace más necesario y urgente darle la importancia que
merece el principio de inmediatez como herramienta para evitar el abuso del uso
de este tipo de despidos.
Finalmente, y, en tercer lugar, se aborda también la aplicación de los principios
de razonabilidad y proporcionalidad como herramientas fundamentales para una
correcta aplicación del despido por impuntualidad reiterada. / This academic work analyzes the dismissal for repeated lateness established in
subsection h) of article 25 of the Consolidated Text of Legislative Decree No. 728,
Labor Productivity and Competitiveness Law approved by Supreme Decree No.
003- 97-TR, in order to establish if it has been correctly applied in Peru under the
principles of immediacy, reasonableness and proportionality.
For this purpose, in the first place, the main jurisprudential pronouncements in
this regard are reviewed in order to establish a starting point in relation to the
judicial criterion about this type of dismissal, where it is verified that the current
criterion is the simple direct, automatic and literal application of this grounds for
dismissal without any reflection about the immediacy, reasonableness and
proportionality involved in specific cases.
In second place, the relevance of the application of the principle of immediacy in
is analyzed for this kind of dismissal, based on the assumption that this principle
has been unduly relegated and invisible considering that, unlike dismissals due
to job abandonment and unjustified absences, this type of dismissal does not
have a clearly established parameter, which makes it more necessary and urgent
to give the importance that the principle of immediacy deserves as a tool to avoid
the abuse of the use of this type of dismissal.
Finally, and thirdly, the application of the principles of reasonableness and
proportionality is also addressed as fundamental tools for a correct application of
dismissal for repeated lateness. / Trabajo académico
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La nulidad de despido por embarazo en el particular caso de la trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestaciónTocto Guerra, Flory Katherine 07 March 2024 (has links)
El presente artículo tiene como propósito determinar si es válida la aplicación de
la normativa jurídica que regula el despido nulo por embarazo, al caso de la
trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestación; toda vez
que, este supuesto de hecho particular no se encuentra previsto de manera
expresa en el artículo 29, literal e), de la LPCL. Así pues, de una revisión
gramatical de su contenido normativo se puede evidenciar que este literal aborda
el hecho biológico de la maternidad, desde una mirada androcéntrica del
derecho, que no permite visibilizar la realidad de las mujeres, esto es, que no
todos los embarazos terminan en un parto exitoso.
Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo concluye que es necesaria una
interpretación correctora o extensiva de la norma en cuestión, mediante la
utilización de dos métodos de interpretación (sistemático y lógico); a fin de evitar
la limitación de la actividad interpretativa a la aplicación del método literal. Así
también, a partir de ambos métodos, se colige que, la protección del despido
nulo se extiende válidamente a la trabajadora que ha sufrido la pérdida natural
de su embarazo; protección que puede incluso ser exigida con mayor intensidad,
en tanto, la frustración generada en la mujer, trae consigo un debilitamiento físico
y psíquico que, ante un despido pueden verse exacerbados. Finalmente, se
concluye que, en el caso planteado, es totalmente factible la solicitud adicional
de una indemnización por daños y perjuicios, al existir un evidente daño moral a
la persona. / The purpose of this article is to determine whether the application of the legal
regulations that regulate null dismissal due to pregnancy is valid, to the case of
the worker who has suffered the involuntary termination of her pregnancy; since
this particular event is not expressly provided for in article 29, literal e), of the
LPCL. Thus, from a grammatical review of its normative content, it can be seen
that this literal addresses the biological fact of motherhood, from an androcentric
view of the law, which does not allow the reality of women to be made visible,
that is, that not all pregnancies end in a successful birth.
Taking into account the above, the article concludes that a corrective or extensive
interpretation of the norm in question is necessary, through the use of two
interpretation methods (systematic and logical); in order to avoid limiting the
interpretive activity to the application of the literal method. Likewise, from both
methods, it is deduced that the protection of null dismissal is validly extended to
the worker who has suffered the natural loss of her pregnancy; protection that
may even be demanded with greater intensity, meanwhile, the frustration
generated in women brings with it a physical and psychological weakening that,
in the event of a dismissal, may be exacerbated. Finally, it is concluded that, in
the case presented, the additional request for compensation for damages is
completely feasible, as there is evident moral damage to the person. / Trabajo académico
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INFORME SOBRE EXPEDIENTE DE RELEVANCIA JURÍDICA Nº 05515- 2013-0-1-1601-JR-LA04, E-2707, La adecuada protección del trabajador frente al despido fraudulento por intimidación como vicio de la voluntadYacila Dios, Ana María del Carmen 05 April 2024 (has links)
Este informe expone el caso de una trabajadora que fue sorprendida consumiendo una
gelatina de su empleador HIPERMERCADOS TOTTUS S.A., por lo cual este pretendió
sancionarla mediante el despedido disciplinario. Este caso fue elegido por su
controversialidad. Inicialmente, parece exagerado pretender despedir a un trabajador
por comer una gelatina de su empleador. Sin embargo, un evento como este genera la
aparición de diversas preguntas: cuando un empleado comete una falta, ¿no tiene el
empleador autoridad para sancionarlo? La respuesta es afirmativa. Por otro lado,
¿apropiarse de un producto del empleador, como esta gelatina, no es acaso una falta?
Sí. ¿Entonces, me pueden despedir por comer una gelatina en mi trabajo? Depende.
En mi informe examinaré las faltas laborales graves como base legítima para el despido,
considerando a la referida institución jurídica como la forma de poner fin a la relación de
trabajo basada en la voluntad unilateral del empleador y en una causa justa de despido.
Así, cuando un trabajador incurre en una falta laboral hasta el punto de hacer
inaceptable la continuación de la relación laboral, se aplica el despido disciplinario.
Además, analizaré la configuración de dos tipos de despidos lesivos de derechos
fundamentales: el despido incausado y el despido fraudulento, ambos consagrados por
el máximo interprete de la Constitución Política del Perú. Ante el marco de la adecuada
protección brindada por los artículo 22 y 27 de la Constitución Política del Perú,
examinaré cuál es la adecuada protección frente a estos despidos que afectan el
contenido esencial del derecho al trabajo.
Finalmente, analizaré la validez y los efectos legales del despido fraudulento por vicio
de la voluntad, puesto que la trabajadora demandó la reposición por haber sido
intimidada para renunciar. Ella alegó que su empleador podía poner fin a la relación
laboral de esta manera sin tener que aportar una razón válida para ello.
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Informe sobre Expediente N° 20956-2017 LIMATello De Pina, Victoria Giannina 12 October 2021 (has links)
La extensión de los convenios colectivos de trabajo por decisión unilateral del empleador es un tema que genera polémica tanto a nivel doctrinal como jurisprudencial. Por un lado, se argumenta que la extensión es válida en respeto del principio de igualdad; y por otro, se sostiene que la libertad sindical amerita una protección máxime en atención a que su vulneración tiene un efecto adverso sobre múltiples principios fundamentales, incluidos el principio de igualdad y no discriminación. Lo cierto es que, frente a cualquier análisis que se realice sobre controversias laborales, es indispensable tener como guía fundamental al Principio Protector, en tanto el Derecho Laboral regula una relación de poder desigual, donde los trabajadores son el colectivo vulnerable, justamente para equipararlo y así equilibrar dicha desigualdad; y a la luz de dicho principio, resulta innegable que el ejercicio del principio de igualdad en el ámbito laboral depende intrínsecamente del ejercicio de la libertad sindical, como máxima expresión de garantía en el balance de poderes de la relación laboral. Asimismo, resulta importante que este enfoque no solo sea considerado y aplicado por los administradores de justicia en el ejercicio de sus funciones; sino también por las propias organizaciones sindicales y sus asesores legales, quienes al buscar en sede judicial o administrativa la protección de sus derechos laborales a través del ejercicio de su derecho de acceso a la justicia, también tienen una influencia importante sobre la literatura jurídica que crea el interesante mundo de las relaciones colectivas
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Indemnizaciones adicionales reclamadas a causa de un despido arbitrario. Fundamentos acerca de su viabilidad en nuestro ordenamiento jurídicoOjeda Quiroz, César David 09 June 2021 (has links)
La presente investigación toma como punto de partida el análisis del despido como causa de extinción del vínculo laboral, primero desde una perspectiva histórica en nuestro ordenamiento jurídico (tanto a nivel constitucional como legal), luego se desarrolla la tipología del despido ilegal que jurisprudencialmente ha ido construyendo en las últimas dos décadas el Tribunal Constitucional (TC), sobre la base de la dignidad humana y del principio protector, principalmente. Bajo esa premisa, nuestro
estudio se centra en la indemnización como mecanismo resarcitorio frente al despido arbitrario. Asimismo, en aras de determinar si su actual regulación en el TUO del Decreto Legislativo n.º 728 es la adecuada, se analiza -a la luz del bloque de constitucionalidad- si la indemnización tarifada repara todo tipo de daño sufrido por el trabajador o si existen fundamentos que viabilicen el reclamo indemnizaciones
adicionales (vg. daño moral, lucro cesante, etc.) con ocasión del despido arbitrario, debido a que, conforme se concluye, el ejercicio abusivo del poder del empleador, materializado en un despido de ese tipo, no solo lesiona el derecho al trabajo, sino otros derechos que merecen igual o mayor tutela, según corresponda a cada caso concreto
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Informe Jurídico sobre la Casación Laboral Nro. 10956-2017-TACNAIsla García, Geanine Fiorella 24 March 2022 (has links)
Este informe jurídico tiene por finalidad realizar un análisis crítico de las resoluciones
emitidas por el Poder Judicial, las cuales culminaron con la Casación Laboral N° 10956-
2017-TACNA; a través de la cual, la Corte Suprema asumió un criterio de defensa en
cuanto al derecho al pago del lucro cesante y de la indemnización por daño moral, a
consecuencia del despido incausado que disolvió el vínculo laboral entre el Proyecto
Especial Afianzamiento y Ampliación de los Recursos Hídricos de Tacna – PET y la
demandante Marisol Calisaya. En los últimos años los juzgados han emitido diversos
pronunciamientos que han ido delimitando las pretensiones de lucro cesante y daño
moral, con imprecisiones o conclusiones contradictorias de los administradores de
justicia, generando una inestabilidad con las decisiones y pronunciamientos
jurisprudenciales. Por ello, el caso de Marisol Calisaya reviste no menor importancia y
corresponde analizar si los fundamentos de las instancias judiciales se sustentan en
razones jurídicas y lógicas. De igual manera, resulta necesario entender cuáles fueron
los argumentos utilizados a lo largo del proceso y cómo el presente caso debería
garantizar la uniformidad de criterios que apliquen los órganos jurisdiccionales,
debiendo estos ser los más acertados a fin de asegurar predictibilidad en futuros casos
similares.
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Informe sobre Expediente N° 02713-2016-0-1801-JR-LA-03Mardini Aranda, André Fabricio 27 January 2021 (has links)
El presente informe jurídico versa sobre la demanda interpuesta por Perla Guadalupe Berríos Cabrera contra Compañía Latinoamericana de Radiodifusión S.A., sobre el reconocimiento de una relación de trabajo derivada de la desnaturalización del contrato de locación de servicios que suscribieron las partes en el año 2007 y sobre el pago de la indemnización por despido por la decisión unilateral de la trabajadora de dar término a la relación laboral tras imputar la comisión de un acto de hostilidad que lesiona su dignidad. Este trabajo académico persigue una reflexión jurídica sobre el tratamiento de los derechos inespecíficos laborales en el marco específico del régimen laboral del periodista como parámetro de ejercicio del poder de dirección. El análisis aquí expuesto se sirve del Derecho de Trabajo como base de regulación de las relaciones laborales y del Derecho Procesal del Trabajo para analizar las vicisitudes del trámite procesal pero, además, la propuesta se integra dentro del campo de estudio las instituciones el Derecho Constitucional, específicamente la teoría de los derechos fundamentales de ambas partes, tales como el derecho a la libertad de empresa junto con las prerrogativas de organización del trabajo que de ella surgen; y, el catálogo de derechos presentes en el ejercicio profesional del periodismo tales como la dignidad, la libertad de información, la objeción de conciencia y el derecho a la imagen. La discusión procesal se resuelve a partir de la técnica de ponderación entre los bienes constitucionales de ambas partes. Por otro lado, el expediente es una oportunidad poco frecuente para analizar la cláusula de conciencia, acuerdo de origen legal que se inserta de forma obligatoria en todos los contratos en el ámbito del periodismo al interior de empresas de radio y televisión, el cual otorga al periodista el derecho a finalizar de forma unilateral el vínculo contractual en caso sea conminado a realizar trabajos que son opuestos a su conciencia o los deberes éticos de su profesión. Finalmente, este trabajo resuelve otros problemas de orden legal respecto del procedimiento de actos de hostilidad, tales como la aplicación del principio de inmediatez como oportunidad de la imputación y los efectos de la suspensión del vínculo laboral dentro de dicho procedimiento.
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