L’objection de conscience demeure un objet d’étude séduisant. En effet, se trouvant au carrefour des différentes théories juridiques, l’entreprise de définition d’un tel concept nécessite de revenir sur plusieurs certitudes depuis trop longtemps ancrées dans les différents discours épistémologiques. La fonction de l’objection de conscience étant entendue de façon beaucoup trop large depuis l’origine comme une simple contestation individuelle, il est nécessaire d’en proposer une conception singulière au sein des droits et libertés de la personne. A ce titre, l’objection de conscience constitue un refus intentionnel du sujet d’obéir à l’obligation de la loi dont il fait l’objet au motif de son injustice. Ce qui initialement, ne constituait qu’une revendication individuelle sanctionnée par son illégalité, a, dans le mouvement de plus en plus croissant de subjectivisation des droits, réussi à se voir reconnu et garanti par les différents corpus juridiques. Se pose alors la question de la possibilité d’articuler le refus du sujet d’obéir aux prescriptions de la loi et le principe d’obéissance à celle-ci. Parmi les techniques instrumentalisées par le droit, il s’avère que le prisme de l’exception se révèle être le plus adéquat à l’encadrement de l’objection de conscience afin d’éviter toute décomposition du système juridique. L’objection de conscience prétend ainsi au statut de technique de résolution de conflit de norme entre la conscience individuelle et la loi. L’attractivité du concept ne cessant de croître, ne serait-ce que par le constat de nouvelles problématiques fondamentales à la personnalité humaine, il en découle une interrogation essentielle quant à son niveau réel de protection au sein des droits et libertés fondamentaux. / Conscientious objection remains an attractive topic. As it is at the meeting point of many different legal theories, trying to define such a concept requires an open mind and a critical study of all the different epistemological views that have been exposed without being challenged for far too long. Because conscientious objection has always been perceived as a simple individual questioning, it seems necessary to offer a more specific conception of it within the context of individual rights and freedoms. As an individual right, conscientious objection means the subject intentionally refuses to obey to the law they should respond to because they find it unfair. What was initially a simple individual claim condemned for being illegal, has become acceptable and granted by different legal systems, thanks to an ever increasing movement of individualization of rights. This raises the question of whether or not it is possible to link the refusal to obey the law to the principle of obedience to the law. Among all the techniques you can find in the legal system, it seems that approaching the issue through the prism of exception is the most efficient way of keeping the legal system in one piece/ intact. Conscientious objection can thus be viewed as a technique used to resolve a normative conflict between individual conscience and law. This concept has gained more and more praise as new fundamental problematics around the question of human nature have emerged. All this leads to an essential questioning on how conscientious objection can be protected within legal rights and fundamental freedoms systems.

Notre projet vise à mesurer l’impact de l’interdiction du harcèlement psychologique au travail sur les droits de direction de l’entreprise au Québec (art.81.18 et s., L.n.t ), comme dans ce domaine d’autres pays se sont illustrés en tant que pionniers par l’instauration d’un cadre législatif interdisant le harcèlement moral au travail et par souci d’avoir une vision plus globale du phénomène, nous avons trouvé utile d’aborder le sujet sous une approche de droit comparé, analysant simultanément les droits français, belge et québécois. En effet, pour contrer la violence en milieu de travail, sur le plan légal, la Belgique et la France ont interdit les actes de harcèlement et leur répétition, en modifiant et en ajoutant des dispositions pénales dans leurs lois du travail respectives. Le Québec a agi dans le même sens en modifiant sa Loi sur les normes du travail . Toutes ces normes ont en commun d’instaurer un régime de protection en faveur du salarié victime de harcèlement psychologique ou moral. Le fondement de cette protection procède pour une grande part de la promotion des droits fondamentaux de la personne dans l’ordre juridique interne. À titre d’exemple, en droit européen, le harcèlement moral au travail est considéré comme une forme de discrimination portant atteinte au principe d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail . Or, on sait que « la raison d’être principale du droit du travail », ainsi que le soulignent Pierre Verge et Guylaine Vallée, « est de limiter le pouvoir que possède l’employeur sur le salarié » , lequel se manifeste à travers ses droits de direction . Ces droits concèdent à l’employeur une large marge de manœuvre dans la conduite de ses affaires. Il peut ainsi « effectuer des changements de structures de l’entreprise ou d’organisation de travail, modifier les procédés de production, implanter et utiliser des nouvelles technologies, réduire la production ainsi que la main-d’œuvre, etc.» . Il peut aussi prendre toute mesure disciplinaire, y compris congédier tout salarié qui ne se soumettra pas à ses ordres. Comme on le voit, dans plusieurs domaines liés à la gestion de son organisation, l’employeur a longtemps décidé librement . Ainsi, soulever la question de l’interdiction du harcèlement psychologique ou moral au travail sans tenir compte des droits de direction de l’employeur semble remettre en question sa liberté quant à la régulation de son entreprise . Notre objectif en abordant le sujet est de comprendre les justifications qui sous-tendent cette intervention de l’État dans un domaine qui jusqu’alors n’était pas spécifiquement ciblé par le droit et l’impact de cette interdiction sur les droits de direction, afin de confirmer ou infirmer notre hypothèse d’une dynamique de mutation normative interne de l’entreprise impulsée par cette interdiction. Pour y parvenir, nous ferons appel à la méthode d’analyse jurisprudentielle et doctrinale infléchie toutefois par une perspective sociojuridique. Celle-ci nous permettra de comprendre s’il y a eu une transformation de la nature des droits de direction eu égard à la nouvelle donne. Si oui, comment et dans quelle(s) mesure (s), sinon, pourquoi ? / Our project aims to measure the impact of the prohibition of psychological harassment at work on the company's management rights in Quebec (art.81.18 and seq., L.n.t). Moreover, as in this area other countries have distinguished themselves as pioneers by the introduction of a legislative framework prohibiting bullying at work and for the sake of having a more global vision of the phenomenon, we have found it useful to approach the subject under a comparative law approach, simultaneously analyzing French, Belgian and Quebec law. Indeed, to counter violence in the workplace, legally, Belgium and France have banned acts of harassment and their repetition, by amending and adding penal provisions in their respective labor laws. Quebec has moved in the same direction by amending its labor standards act. All these standards have in common the establishment of a protection regime for employees who are victims of psychological or moral harassment. The basis of this protection is to a large extent the promotion of fundamental human rights in the domestic legal order. For example, in European law, workplace bullying is considered to be a form of discrimination that undermines the principle of equal treatment in employment and occupation. However, we know that the main raison d'être of labor law as emphasized by Pierre Verge and Guylaine Vallée, is to limit the power that the employer has over the employee, which manifests itself through his rights of direction. These rights effectively grant the employer a wide margin of maneuver in the conduct of its business. He can thus «affect changes in company structures or work organization, modify production processes, implement and use new technologies, reduce production and labor force, etc. » He can also take any disciplinary measure, including dismissing any employee who does not comply with his orders. As we can see, in several areas related to the management of his organization, the employer has long decided freely. Thus, raising the question of psychological or moral harassment at work seems to question the power that the employer has to freely regulate his business. Our objective in approaching the subject is to understand the justifications underlying this intervention of the state in a field that until then was not specifically targeted by the law and the impact of this prohibition on the rights of direction so as to confirm or refute our hypothesis of a dynamics of internal normative change of the company impelled by this prohibition. To achieve this, we will use the method of jurisprudential and doctrinal analysis inflected by a socio-legal perspective. This will enable us to understand whether there has been a change in the nature of management rights in light of the new situation. If so, how, and in what measure (s)? If not why?