El presente informe aborda cuatro problemas jurídicos identificados en el marco del Proceso de Inconstitucionalidad que cuestionó judicialmente la norma que regula el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios - Decreto Legislativo No 1057: si dicha norma forma parte de los temas delegados por el Congreso de la República al Poder Ejecutivo; si el tratamiento diferenciado establecido en la norma supera el Test de Igualdad; si la norma es compatible con el principio de causalidad, la estabilidad de entrada y salida, y el acceso a un puesto de trabajo; y si garantiza los principios de igualdad de oportunidades, y de mérito y capacidad; y garantiza la institución de la carrera pública. Como se podrá apreciar también en este informe, el régimen CAS ha sido y continúa siendo ampliamente debatido, desde la norma de su creación en el 2008 hasta la actualidad con la norma que le reconoce el derecho a la estabilidad laboral a quienes se encuentren bajo su ámbito, y la sentencia del Tribunal Constitucional del 2021, inclusive. Por ello, no es posible dar por cerrados los debates en torno a este régimen.

El presente trabajo académico tiene como finalidad realizar el análisis de las posibles causas por las cuales se habría excluido del ámbito de aplicación a los y las trabajadoras del sector publico respecto del ámbito de aplicación de la Ley N°30709,Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres para poder examinar el impacto que ha traído la implementación y/o exclusión sobre la regulación emitida sobre la igualdad remunerativa entre hombres y mujeres, ello teniendo en cuenta que a pesar de ser menor que en el sector privado la brecha salarial por cuestión de género aún subsiste en el sector público. De este modo, para efectos de la metodología principalmente se analiza la legislación nacional e internacional sobre la materia, así como la regulación diferenciada aplicable a los trabajadores del sector público y sector privado. Adicionalmente, se efectúa el análisis de la situación de las mujeres respecto a la brecha salarial de género en base a la revisión de la bibliografía sobre la materia, a efectos de contextualizar el marco en el cual se han desarrollado las normativas sobre la discriminación remunerativa. Asimismo, se podrá verificar que a pesar de lo expresado por el Reglamento de la Ley N° 30709 la exclusión del sector público del ámbito de aplicación de la Ley no tiene mayores efectos al no ser legitima, y que se encuentra pendiente la regulación especifica para el sector público. Finalmente, luego de analizar las potenciales causas, concluiremos que la brecha salarial por género en el empleo público se debe la amplia presencia de mujeres en actividades ocupacionales vinculadas a las labores de cuidado, las cuales además no tienen un correlato con una adecuada remuneración y que además existe la presencia de sesgos de género que impiden el crecimiento de las mujeres en niveles directivos

Nuestra Constitución Política de 1993 no obliga a la Administración Pública a establecer un régimen público único para los servidores públicos, facultando así, la coexistencia de un diversidad de regímenes públicos y privados. El análisis e interpretación de la Función Pública y la Carrera Administrativa -como bienes Constitucionalmente protegidos-, nos permite establecer que el régimen Público laboral de la Administración Pública necesita una unificación; siendo que, uno de los objetivos de la Administración es que, toda aquella persona que brinde un servicio al Estado se encuentre sujeto a un régimen uniforme, con la finalidad de iniciar la modernización del servicio público “elemento fundamental para un adecuado funcionamiento de la Administración Pública”1. Este articulo académico tiene por finalidad analizar la Sentencia 002-2010-PI/TC - desde la perspectiva de la Función Pública- con la finalidad de establecer si el Régimen de Contratación Administrativo de Servicios cumplió con la finalidad pública por la cual fue creada.

Estando rumbo al bicentenario de la Independencia de nuestro País, es necesario plantear y resolver uno de los problemas más álgidos de nuestra realidad nacional, tal es el caso del empleo público y de la diferenciación en la contratación del personal, problemática que vulnera el derecho a la igualdad; se hace pues necesario una pronta y propicia respuesta del Estado para solucionar ese problema que afecta no solo a los trabajadores, sino también a los ciudadanos y al propio Estado. El objeto principal del presente estudio consiste en analizar el estado actual de la contratación pública en el Perú en relación de la unificación que propone el nuevo Régimen del Servicio Civil desde la perspectiva de la problemática que implica la diversidad de regímenes laborales coexistentes en el sector público; para tal efecto, se analizará cada uno de los regímenes generales y el modo de acceso a los mismos; así como los beneficios e inequidades que pudieran existir en cada uno de ellos; sustentando con ello la necesidad y posibilidad de un tránsito directo de trabajadores, que cumplan con ciertos requisitos, al nuevo régimen laboral de la Ley 30057. Del mismo modo se realiza un estudio concreto de la situación histórica de la carrera pública en el Perú, de los intentos de reforma y de la presencia de los principales principios que rigen el acceso al empleo público, como son el principio de mérito y el principio de acceso a la función pública en condiciones de Igualdad. Asimismo se analiza la viabilidad y se argumenta en favor al tránsito directo a la Nueva Ley del Servicio Civil de los trabajadores que cumplan ciertos requisitos. La investigación se acoge a método teórico deductivo; asimismo, se basa en un soporte histórico y en la constitución.

El objetivo principal de esta tesis es, en primer término, llamar la atención sobre la manera en que es concebida la confianza que sirve de sustento para la incorporación de personas en el ámbito público, dado que si bien la norma pretende definirla como la confianza derivada, de origen político, o técnico, puede finalmente tratarse de la simple lealtad personal, no compatible con el interés público. Entendida como una excepción al mérito para la incorporación o ingreso de personas al aparato estatal, los puestos que las entidades consideran de confianza no exigen la realización de un proceso de selección para ser cubiertos, pero suponen a la vez, para quienes opten o se sometan a esta modalidad de ingreso, la negación de ciertos derechos fundamentales, como el derecho de sindicación, como también el derecho al trabajo o a la estabilidad laboral. En ese contexto, el presente trabajo pretende, revisar la tendencia actual del ingreso de personas en función de la confianza en el ámbito público, cuyo futuro se encuentra decididamente trazado por la implementación del régimen del servicio civil, el cual ha previsto que la confianza abarque no sólo a los puestos de funcionarios y ciertos directivos, como venía siendo lo tradicional, sino también a puestos equivalentes a servidores de carrera, situación inédita en la regulación del empleo estatal, lo cual exige, en el caso particular del derecho de sindicación, ser compatible con los postulados contenidos en los instrumentos normativos internacionales y la Constitución cuando estos establecen cuáles categorías de trabajadores pueden ser excluidas de dicho derecho, limitando el componente de discrecionalidad que al efecto ostenta la gestión. La situación acotada no sólo nos puede llevar a evaluar los mecanismos que garanticen el mejor uso de la confianza como mecanismo de acceso al empleo, sino que, bien entendidas las cosas, nos puede exigir, a la vez, revisar, o cuestionar, hasta qué punto se justifica flexibilizar -en este extremo- el acceso al empleo, en pro de una pretendida mayor capacidad de gestión, y hasta qué punto es posible tolerar la evidente afectación del mérito, como uno de los grandes lineamientos y a la vez baluartes del servicio civil y, finalmente, de la propia carrera pública, que la sustenta.

El contrato de locación, erróneamente aplicado, es una de las formas de contratación civil comúnmente utilizadas para evadir responsabilidades laborales, hecho que no ha sido ajeno al Estado en su rol de empleador, porque al contar con normas que prohíben el ingreso a la carrera pública o por ser más difícil (burocrática) la contratación de trabajadores (servidores), ha venido optando por esta alternativa de contratación: menos costosa y más rápida. En ese sentido, a pesar de que normativamente existe la prohibición de simular bajo estos contratos reales relaciones laborales, poco o nada han hecho para su cumplimiento. Por ello, en el presente trabajo analizamos la situación de informalidad laboral dentro de la administración pública y las alternativas para evitar incurrir en desnaturalizaciones de contratos de locación de servicios. Para ello, primero, hacemos un breve recuento sobre el empleo público en el Perú, y el surgimiento del contrato de locación de servicios, también llamado servicios no personales (SNP); para así luego, proceder a establecer las diferencias entre el contrato de locación de servicios versus el contrato de trabajo. Luego, desarrollamos la incidencia de los contratos de locación de servicios en el empleo público, enfocándonos en la informalidad laboral, la reposición laboral o reconocimiento de una relación laboral tras haberse declarado desnaturalizados los contratos de locaciones de servicios en sede judicial (como pretensión principal), las pretensiones que también pueden ser planteadas en sede judicial (como pretensión accesoria) y la falta de fiscalización laboral. Como propuesta central concluimos que, para disminuir los niveles de informalidad laboral y demandas judiciales contra el Estado, es preciso se establezca como una política pública la supervisión de este tipo contratación en el Estado, bajo la dirección de Servir. / Trabajo académico

El reconocimiento de los derechos colectivos del trabajo ha tenido una evolución desde su aparición, y en el caso de los servidores públicos, dicha evolución ha sido más pausada; incluso, en nuestro país existen autores que señalan que la negociación colectiva no está reconocida a nivel constitucional a los servidores públicos. Por ello, el presente trabajo parte de hacer un recuento de las normas vinculadas al reconocimiento del mencionado derecho a favor de los trabajadores del sector públicos, para luego analizar tanto las posiciones doctrinarias al respecto como los pronunciamientos de la jurisdicción constitucional emitidos por el Tribunal Constitucional como máxime intérprete de la Constitución; con el objetivo de establecer si en el sector público los trabajadores gozan del derecho a la negociación colectiva. Con dicha información, este trabajo ha permitido desterrar cualquier duda respecto de la titularidad del derecho a la negociación colectiva de los servidores públicos, y no solo porque esta forma parte del contenido esencial de la libertad sindical, sino también por el reconocimiento general que hace el artículo 28 de la Constitución Política del Perú de los tres derechos colectivos laborales a favor de todos los trabajadores, incluyendo a los que prestan sus servicios al Estado.

La presente investigación plantea el análisis sobre el ejercicio de las competencias transversales que caracterizan al segmento directivo en la Dirección de Gracias Presidenciales (DGP) del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos durante los años 2016 al 2019. Se empleó metodología cualitativa enfocada en las percepciones de sus servidores, respecto al desenvolvimiento directivo y en relación a los lineamientos vigentes del Estado peruano. Entre los hallazgos se destacan la progresiva consolidación institucional impulsada por algunos directores, a través del fomento de sentido de unidad de grupo para afrontar altas cargas laborales, concatenación de distintos sentidos de valor público sobre el impacto en la ciudadanía, y estandarización de procedimientos, en un contexto de riesgos de politización. Respecto al ejercicio de la competencia orientación a resultados, los directivos han orientado su gestión en base al impacto en la ciudadanía y logro de metas. Sobre la competencia vocación de servicio, el impacto en la ciudadanía representa el factor que orienta el trabajo directivo, y el liderazgo para el manejo de situaciones complejas en la atención de casos de presidiarios y cuestiones sobre la reinserción a la vida ciudadana. Respecto a la competencia trabajo en equipo, se reconoce un rol del segmento directivo por promover cohesión interna y capacidades de respuesta integradoras, promoción de interdisciplinariedad y diálogo, el fortalecimiento de competencias y capacidades del personal, así como el establecimiento y consolidación de nexos institucionales. Se concluye que el modelo directivo de la DGP se vincula al modelo de gestión gerencial, caracterizado por la prevención de la politización, medidas para la eficacia y eficiencia, rotación de cargos directivos; pero tiene algunas características que coinciden con el modelo de gestión burocrática, y cierta discrecionalidad en la contratación de directivos. / This research raises the analysis on the exercise of the transversal competences that characterize the executive segment in the Directorate of Presidential Graces of the Ministry of Justice and Human Rights during the years 2016 to 2019. A qualitative methodology was used focused on the perceptions of its servers, with respect to managerial development and in relation to the current guidelines of the Peruvian State. The findings include the progressive institutional consolidation promoted by some directors, through the promotion of a sense of group unity to face high workloads, concatenation of different senses of public value on the impact on citizens, and standardization of procedures, in a context of politicization risks. Regarding the exercise of the results-oriented competence, the managers have oriented their management based on the impact on citizens and achievement of goals. Regarding the vocation of service competence, the impact on citizenship represents the factor that guides the managerial work, and the leadership for the handling of complex situations in the attention of cases of inmates and questions about the reintegration into citizen life. Regarding the teamwork competence, a role of the executive segment is recognized for promoting internal cohesion and integrative response capacities, promoting interdisciplinarity and dialogue, strengthening the skills and capacities of the staff, as well as the establishment and consolidation of institutional links. It is concluded that the managerial model of the DGP is linked to the managerial management model, characterized by the prevention of politicization, measures for effectiveness and efficiency, rotation of managerial positions; but it has some characteristics that coincide with the bureaucratic management model, and a certain discretion in hiring managers.